ГЛАВА 4 ВНУТРЕННИЙ РЫНОК ПРАЦИУПРАВЛИННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Внутрифирменный рынок труда предусматривает мобильность работников внутри предприятия с учетом квалификации работников, их профессиональной подготовки на рабочем месте

Эффективность внутреннего рынка проявляется в уменьшении текучести трудовых ресурсов, сокращении расходов, связанных с куплей-продажей рабочей силы, с обучением персонала, содействии продвижению пра ацивникив служебной лестнице Анализ внутренних рынков предполагает изучение системы социально-трудовых отношений, управления персоналом на уровне предприятия, то есть исследования проблем управл иння персоналом, нормирование и организации труда, управления производительностью труда, систем оплаты труда, планирование труда тощо.

41 Понятие, принципы, структура управления персоналом

Персонал предприятия, организации - это наемные работники, то есть лица, заключившие трудовой договор (контракт) с работодателем В состав персонала входят также владельцы или совладельцы предпри ства, если они участвуют в деятельности организации своим личным трудом и получают соответствующую оплату наряду с принадлежащей им частью доходев.

Персонал организации является объектом управления, производительной силой, основной составляющей каждого производственного процесса

В связи планирования, формирования, перераспределение и рациональное использование «человеческих ресурсов» в организации является основным содержанием управления персоналом

В современных условиях наряду с финансовым и производственным капиталом все более важными ресурсами становятся знания, опыт, трудовые навыки, инициатива, деловитость, ценностно-мотивационная сфера работников Поэтому кадры являются субъектом управления Способность персонала быть объектом и субъектом управления основная особенность управления персоналом в организацииії.

Управление персоналом все в большей степени должно иметь социальную направленность, ориентироваться на интересы работника При этом необходимо согласование решений, принимаемых не только с интересами вы иробництва, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия есть управление должно предусматриватьи:

• создание условий для углубления знаний, повышения квалификации;
• улучшения мотивации с одновременным расширением полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
• гибкое и адаптированное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры

Система управления персоналом ориентирована на решение следующих задач:

• активное и полное обеспечение потребностей организации в трудовых ресурсах необходимой специализации и соответствующих уровней квалификации;
• формирования и поддержания комплекса организационных, экономических, а также социально-психологических условий, способствующих наиболее эффективному выполнению работниками возложенных на них функций;
• обеспечения необходимого уровня взаимосвязи между управлением персоналом и другими направлениями менеджмента организации

Управление персоналом предусматривает выполнение определенных функций, а именно:

• определение целей и основных направлений работы с кадрами;
• усовершенствования системы кадровой работы в организации;
• определения мероприятий, форм и методов осуществления поставленных целей;
• организация работы по выполнению принятых решений по управлению персоналом;
• координация и контроль выполнения намеченных мероприятий

Выполнение указанных функций позволит определение основных элементов структуры трудового потенциала, взаимосвязанные с технико-экономическим уровнем производства Любая организация заинтересована в в повышении своей конкурентоспособности, можно достичь через внедрение высококвалифицированных технологий и привлечения способных работников Чем выше уровень развития работников, то есть ров ень их профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и продуктивнее используется материальный фактор организацииії.

Методами управления персоналом являются: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические

К экономическим методам относятся: прогнозирование и планирование кадровой работы, расчеты баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в кадрах и источников ее с обеспечения и.

Организационно-распорядительные методы - это различные способы воздействия на работников, основанные на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм

Социально-психологические методы управления персоналом представляют собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников Социальные методы в большей степени влияют на весь кол тив (социальное планирование, создание оптимального социально-психологического климата и др.), психологические - на отдельных работников (методы психологического отбора, оценки персонала и т.д.о).

Управление персоналом должно полностью согласовываться с концепцией развития организации и предусматривает следующие стадии:

формирования, использования и стабилизацию Формирование персонала охватывает прогнозирование структуры персонала, определение потребности в кадрах, планирование, привлечение и размещение персонала

Использование персонала включает профессионально-квалификационное и должностное продвижение работников, создание постоянных кадров, улучшения морально-психологического климата, обеспечение рабочих мест

Стабилизация персонала обеспечивается учетом квалификации и персональных навыков по формированию банка данных, оценкой результатов труда для выявления потенциала каждого работника, обучение ям, повышением квалификации.

Стратегия персонального менеджмента - это совокупность принципиальных подходов к реализации основных задач кадрового направления деятельности организации, отражающие особенности ее текущего положения и перспективного развития
Долгосрочная стратегия управления персоналом должна учитывать технологический прогресс организации, ускоренное внедрение инноваций, в свою очередь, выдвигает гораздо более высокие требования к качеству пе ерсоналу Эта стратегия предполагает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие рабочей силы, но и в создание необходимых условий для полного ее исполя.

На формирование долгосрочной кадровой стратегии влияют как внешние, так и внутренние факторы:

• глобальная концепция функционирования и дальнейшего развития организации на соответствующем сегменте рынка;
• состояние рынка трудовых ресурсов необходимой специализации на территории данного региона;
• финансовые возможности организации по содержанию наемного персонала;
• уровень компетентности сотрудников службы персонала

Ресурсное обеспечение системы охватывает обеспечение информационное, инструментальное, нормативно-методическое, организационное, финансовое

Информационное обеспечение определяется как совокупность исходных данных для принятия конкретных управленческих решений Эта информация может быть как внешняя, что способствует повышению эффективности персонального менеджмента (например, сведения о профильных разработок других организаций), так и внутренняя по всем вопросам, касающихся системы персонального менеджменту.

Инструментальное обеспечение осуществляется с помощью следующих методов:

• административные (увольнения, должностные перемещения и т.д.);
• экономические (повышение заработка, лишение премии и т.п.);
• психологические (психотехника и др.)

Нормативно-методическое обеспечение рассматривается как совокупность внешних и внутренних регламентов, а также других документов (трудовое законодательство, должностные инструкции, положения об оплате труда, комментарии к КЗОТу, внутренние методом одические рекомендации со стороны службы персонала для руководителей структурных подразделений и т.п..

Организационное обеспечение включает совокупность требований и условий, определяющих организационные аспекты функционирования персонального менеджмента (формализованные требования к конкретным должностям, критерии отбора персонала, ресурсное обеспечения ечення рабочих мест и т.д..

Финансовое обеспечение рассматривается как совокупность затрат на формирование, функционирование, развитие системы управления в целом и конкретных ее элементов (расходы на повышение квалификации персонала и т.д.)