Срочный трудовой договор

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работника

Срочный трудовой договор, как правило, не подлежит расторжению досрочно, поскольку работник, заключив такой договор, взял на себя обязательства выполнять работу в течение срока договора Работодатель, как правило, не имеет права досрочно расторгать трудовой договор без согласия работника.

Работник может проявить инициативу о расторжении срочного договора при наличии уважительных причин Согласно ст 39 КЗоТ срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам, пер едбачених в 38 КЗоТ Заметим, что в законе не содержится исчерпывающего перечня уважительных причин при увольнении работника по собственному желаниюнням.

В случае отказа работодателя в требованию работника расторгнуть срочный трудовой договор работник имеет право обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров (комиссию по трудовым спорам или суд) в этом случае ку указанный орган дает оценку уважительности причины и правомерности требования работника о досрочном расторжении трудового договору.

Нужно учитывать, что временные и сезонные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за три дня

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя В законодательстве о труде Украины установлен исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора с целью охраны трудовых прав граждан Увольнение работников по инициативе работодателя помимо подст трав, определенных в законе, не допускаетсяся.

Наличие основания для расторжения трудового договора дает работодателю право уволить работника с работы, но не обязывает расторгнуть трудовой договор с работником в каждом отдельном случае это пит ния решает работодатель с учетом всех обстоятельств и с обязательным соблюдением установленного порядка расторжения трудового договору.

Основания прекращения трудового договора, установленные ст 40 КЗоТ, называются общими основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя и применяются для всех работников независимо в от места работы, трудовой функции, сферы деятельности организаций, где они работают По этим основаниям может быть расторгнут как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой ный договор до истечения срока его действияії.

Для отдельных категорий работников при определенных условиях помимо общих установлены дополнительные основания расторжения трудового договора (ст. 41 КЗоТ)

К общим оснований расторжения трудового договора относятся основания, связанные:

• с организационно-производственными обстоятельствами;

• с личностью работника;

• с виновными действиями работника;

• с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу

Заметим, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателем только в случаях, определенных в в 40 КЗоТ Рассмотрим эти основания расторжения трудового договорру.

Увольнение в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст 40 КЗоТ) Установлено, что в связи с изменениями в организации производства и труда работник высвобождается организации при ликвидации организации и сокращении численности и или штатату.

Основания и порядок ликвидации юридического лица определены Гражданским кодексом Украины и законами Украины Решение о ликвидации юридического лица может принять ее учредители (участники), суд Основанием для я ликвидации юридического лица может быть признание его банкротом Для расторжения трудового договора по указанной основанием имеет значение сам факт ликвидации организации Ликвидация организации - самостоятельная пи дстава расторжения трудового договора по работникамками.

Под реорганизацией понимается слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование и действие трудового договора работника, как правило, продолжается Прекращение трудового договора по инициативе работодателя возможно только в случае сокращения численности или штата работниковв.

Действующее трудовое законодательство не содержит легального определения понятия \"сокращение численности или штата работников\" Под сокращением численности или штата понимается освобождение в установленном порядк ку работающих или штатных единиц по соответствующей должности Сокращение численности или штата работников обусловлено интересами производства и возможно при автоматизации производственных процессов, уменьшении объема работ тощу робіт тощо.

Право принимать решение о сокращении численности или штата работников принадлежит работодателю, но профсоюзы полномочия по обеспечению защиты работников от безробиття1

52 См.: ст 49-4 КЗоТ и ст 22 Закона Украины \"О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности\" от 15 сентября 1999 (в редакции Закона Украины от 13 декабря 2001 г)

Таким образом, при увольнении по п. 1 ст 40 КЗоТ следует отличать ликвидацию организации от ее реорганизации или перепрофилирования Основанием увольнения работников по п. 1 ст 40 является ликвидация организации и а сокращение численности или штата работников Поэтому следует установить, что связано с изменениями в организации рабо праці.

При увольнении работника в связи с ликвидацией организации (юридического лица) с работниками расторгается трудовой договор по п. 1 ст 40 КЗоТ Следует учитывать, что:

• не применяется преимущественное право на оставление на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда (ст. 42 КЗоТ);

• не требуется предварительное согласие профсоюзного органа первичной профсоюзной организации, членом которой является работник (ст. 43 КЗоТ);

• на руководителя организации не возлагается обязанность по переводу работника, с его согласия, на другую работу (ч. 2 ст 40 КЗоТ) Заметим, что изменение подчиненности предприятия, учреждения, организа ции не прекращает действия трудового договора, а ликвидация организации может происходить в связи с его банкротством и другими основаниями, определенными законодательством Украинїни.

Нужно заметить, что при ликвидации предприятия (учреждения, организации) правила п. 1 ст 40 КЗоТ могут применяться и в тех случаях, когда после прекращения его деятельности одновременно образуется н новое предприятие В этих случаях работник не вправе требовать восстановления его на работе на вновь образованном предприятии, если он не был переведен туда в установленном порядкдку.

От ликвидации организации необходимо отличать ее реорганизации или изменении ее владельца, с которыми не обязательно связано прекращение трудового договора Так, согласно ч. 3 ст 36 КЗоТ в случае смены собственника а предприятия, а также в случае его реорганизации действие трудового договора работника продолжается Прекращение трудового договора по инициативе ее владельца возможно только в случае сокращения численности или штата работников При ликвидации увольняются все работники организации, а при реорганизации, как правило, определенная их часть или вообще никто не может не увольняться с работы по п. 1 ст 40 КЗоТ, а работники ков переводят на другую работу с их согласия згодою.

Реорганизация организации может быть в форме слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования Если в процессе реорганизации изменяется структура организации, направления ее деятельности, то в этих случаях возможно изменение штатного ро озпису, уменьшение численности работников и их высвобождениея.

Судебной практикой признано, что при реорганизации предприятия или при его перепрофилировании увольнение по п. 1 ст 40 КЗоТ может иметь место, если это сопровождается сокращением численности или штата труда ивникив, изменениями в их составе по должностям, специальности, квалификации, профессиямми.

Подтверждением сокращения численности или штата работников конкретной организации: штатное расписание с внесенными в него изменениями, решения по изменению структуры организации, сведения о сокращении фо онду оплаты труда; приказы о реорганизации организации и другие доказательства.

Доказательством сокращения численности работников является уменьшение общей численности всех категорий в организации или отдельных категорий работников (специальности, квалификации, профессии) в целом по организац эти.

Кандидатуры на высвобождение определяет работодатель согласно нормам действующего законодательства о труде Прежде работодатель:

• выяснить, нет ли среди лиц, должности которых сокращаются, работников, которых запрещается увольнять по п. 1 ст 40 КЗоТ;

• определить работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при высвобождении в связи с изменениями в организации производства и труда (ст. 42 КЗоТ)

При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право остаться на работе предоставляется работникам с высшей квалификацией и производительностью ю труда При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе предоставляется:

• семейным - при наличии двух и более иждивенцев;

• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и другим категориям работников (ст. 42 КЗоТ) Предпочтение в оставлении на работе может отдаваться и иным категориям работников, ес что это предусмотрено законодательством Украиныи1.

Порядок высвобождения работников урегулирован в 49-2 КЗоТ Так, о предстоящем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца Действующее законодательство не предусматривает исключение из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении (не менее за два месяца) времени пребывания его в отпуске или временной нетрудоспособности При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, причислив срок предупреждения, в течение которого раював.

Как правило, работодатель издает приказ (распоряжение), который объявляется высвобождаемых работников под расписку течение срока предупреждения работник должен выполнять свои обязанности и подчинять ваться правилами внутреннего трудового распорядкау.

При увольнении по п. 1 ст 40 КЗоТ работодатель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого ск корочуеться, с его согласия на другую должность, уволив с нее по этим основаниям менее квалифицированного работника Если это право не использовалось, суд не должен обсуждать вопрос о целесообразности такой п ерестановкы (перегруппировканя).

При высвобождении работников в случае изменений в организации производства и труда учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное законодательством

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда работодатель предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации Таким чин образом, если наступили обстоятельства, перечисленные в п. 1 ст 40 КЗоТ, работодатель обязан предложить работнику другую работу, а при отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а такой же в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в государственную службу занятости или пра цевлаштовуеться самостоятельнымийно.

Работодатель должен сообщить государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда Государственная служба зай йнятости предлагает работнику работу в той же или другой местности по его профессии, специальности, квалификации, а в случае ее отсутствия - подбирает другую работу с учетом индивидуальных пожелает ань и общественных потребностей При необходимости работник может направить, с его согласия, на обучение новой профессии (специальности) с последующим предоставлением ему роботти.

В интересах охраны материнства и детства увольнять беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет - ч 6 ст 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до ч четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается ос ния с обязательным трудоустройством (ст. 184 КЗоТ) При этом увольнения работников моложе восемнадцати лет по основаниям, указанным в ст 40 КЗоТ, производится лишь в исключительных случаях и не допускается ется без трудоустройства (ст. 198 КЗоТ КЗпП).

Согласно п. 1 ст 40 КЗоТ трудовой договор может быть расторгнут в случае отказа работника заключить договор о полной материальной ответственности по уважительным причинам (или когда ранее выполнение обязанностей по по трудовому договору не требовало заключения договора о полной материальной ответственности), а также с лицом, принималась для замещения отсутствующего работника, но проработала более четырех мы цев, при возвращении этого работника на работу, если нет возможности перевода с его согласия на другую роботту.

Заметим, что отказ работника заключить контракт может быть основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст 36 КЗоТ в случае, когда в соответствии с законодательством такая форма трудового договора дл ля этого работника было обязательнымва.

При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 1 ст 40 КЗоТ, работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка

Увольнение по п. 1 ст 40 КЗоТ будет правомерным при следующих условиях:

• реальные изменения в организации производства и труда, в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников; есть доказательства щ относительно изменений в организации производства и труда

• собственником или уполномоченным им органом соблюдены нормы законодательства по высвобождению работников;

• работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации;

• освобождающийся работник не имел преимущественного права на оставление на работе (учтены деловые качества работника);

• работника заблаговременно (персонально под расписку, за два месяца до увольнения) предупреждали о предстоящем высвобождении Обращаем внимание, что изменение подчиненности предприятия, учреждения, организации не пр рипиняе действия трудового договора от ликвидации организации (юридического лица) необходимо отличать ее реорганизации или смене собственника организации Нужно учитывать, что в случае смены собственника пред ства, а также в случае его реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) действие трудового договора работника продолжается Прекращение трудового договора по инициативе работодателя мож бурный только в случае сокращения численности или штата работниковиків.

Подтверждением сокращение штата работников конкретной организации может быть штатное расписание с его последующими изменениями, решение об изменении структуры, отвечающие приказам администрации, данные о скор кружение фонда оплаты труда тощ.

Доказательством сокращения численности работников является уменьшение общего количества работников всех категорий в организации или определенной категории (специальности, профессии, квалификации) в целом по органу изации В этом случае нужно уточнить: уменьшалась в целом по организации, а не только в определенном подразделении, количество работников той или иной категории (профессии, специальности и т.д.), по которой п роводилося сокращениюя.

Факт сокращения численности или штата работников определяется сравнением численности работников, штатных расписаний, справки по сокращению фонда заработной платы, доказательствами об изменении характера работы и производства тощ.

При сокращении численности, штата работников прежде ликвидируются вакантные должности

Работник, с которым расторгнут трудовой договор по основаниям, предусмотренным п. 1 ст 40 КЗоТ (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), в течение одного года имеет право на заключение трудового в договора при возвратном приеме на работу, если работодатель принимает на работу работников аналогичной квалификацииії.

Преимущественное право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу предоставляется лицам, указанным в ст 42 КЗоТ, и в других случаях, предусмотренных коллективным договором

Условия восстановления социально-бытовых льгот, которыми работники пользовались до высвобождения, определяются коллективным договором

Увольнение при обнаружении несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст 40 0 КЗоТ) По указанной основанием работодатель может уволить работника в двух случаяхах:

• в случае несоответствия работника занимаемой должности;

• в случае несоответствия работника выполняемой работе

Итак, согласно этому основанию увольнение может происходить по двум причинам: недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжать эту работу

Критериями несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе является недостаточная квалификация или состояние здоровья работника Квалификация и состояние здоровья работника - две причины, в которых отс ния субъективная вина работника Например, значительное ухудшение зрения у водителя автомобиля может быть причиной для признания его неподходящим для выполнение работы водеія.

Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе - неспособность работника из-за недостаточной квалификации, подготовку или состояние здоровья надлежащим образом выполнять обусловленную трудовым дого ОВОР работу, а также снижение работоспособности, препятствует качественно выполнять работу без ущерба для здоровья работника или здоровья я окружающих его оси.

Нужно отметить, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе не следует смешивать с виновным невыполнением работником трудовых обязанностей, за что работник может быть уволен по п. 3 ст 40 КЗоТ Увольнение по п 2 ст 40 КЗоТ производится без вины работниквника.

Рассматривая дела об увольнении по п 2 ст 40 КЗоТ, суд может признать законным прекращение трудового договора в том случае, если установит:

• во-первых, освобождение проведено на основании фактических данных, подтверждающих, что в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья (стойкого снижения трудоспособности) работник не может надлежащим выполнять возложенных на него трудовых обязанностей или их выполнение противопоказано по состоянию здоровья или опасно для членов трудового коллектива или граждан, которых он обслуживает

• во-вторых, невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу

На этом основании, в частности, может быть расторгнут трудовой договор с руководителем предприятия, учреждения, организации или подразделения в связи с неспособностью обеспечить надлежащую дисциплину труда в организации

Нельзя признать законным увольнение по этим основаниям лишь по мотивам отсутствия специального образования (диплома), если в соответствии с действующим законодательством о труде наличие не является обязательным условием ис выполнение работы, обусловленной трудовым договором.

В случаях, когда согласно законодательству выполнения определенной работы допускается после предоставления в установленном порядке специального права (водители автомобильного и электротранспорта и т.д.), лишение ц ього права может быть основанием для увольнения работника по мотивам несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе с соблюдением правил ч. 2 ст 40 КЗоТпП.

Недостаточная квалификация работника может оказаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, без которых невозможно выполнять обязанности по конкретной должности или выполнять работу, определенную трудовым дого ОВОР, при создании всех необходимых условий труда Недостаточная квалификация работника подтверждается фактами некачественного выполнения им работы, обусловленной трудовым договором Это может проявлятьсяя:

• в выполнении работы, не соответствующей требованиям к ее качеству;

• несвоевременной сдачи выполненных работ;

• невыполнении норм труда;

• систематическом изготовлении бракованной продукции и т.п. ненадлежащее исполнение работником своих трудовых функций вследствие неблагоприятных условий труда не может квалифицироваться как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе Работодатель должен обеспечить нормальные условия труда, которыми согласно ст 88 КЗоТ считаютсяся:

• исправное состояние машин, станков и приспособлений;

• надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление и др.)

Если нормальные условия труда не были обеспечены, увольнение работника признается незаконным Работодатель должен доказать несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе

Увольнение работника по этому основанию возможно, если недостатки, выявленные в процессе труда, свидетельствуют о его неспособности выполнять работу вследствие недостаточной специальной подготовки, отсутствия нео обходных знаний и навыков, но никак не связаны с его виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей.

Несоответствие вследствие недостаточной квалификации может быть выявлена ??по результатам аттестации работника, по решению аттестации-ной комиссии, если работник проходит атестацию1

Заключение аттестационной комиссии для проведения деловых качеств работника (соответствия занимаемой должности), при решении вопроса об освобождении работника за п 2 ст 40 КЗоТ, нужно оценивать в комплексе с дру ими доказательствами Нужно заметить, что заключение аттестационной комиссии имеет рекомендательный характер для руководителя организации Расторжение трудового договора по п 2 ст 40 КЗоТ не допускается с работниками не имеющихмають:

• необходимого производственного опыта и навыков работы через непродолжительное стаж работы (например, несовершеннолетние работники, выпускники образовательных учреждений и т.д.);

• диплома о специальном образовании, если такое образование законом прямо не требуется для занимаемой должности или выполняемой работы Состояние здоровья может быть причиной увольнения работника, если обнаружено устойчивое с снижение работоспособности, препятствует качественному выполнению трудовых обязанностей (выполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, может быть ему противопоказано).

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья должна быть подтверждена медицинским заключением

Заметим, что временная потеря трудоспособности не может быть основанием для увольнения работника по п 2 ст 40 КЗоТ

Руководитель организации по возможности обязан создать работнику необходимые условия или перевести, с его согласия, на более легкую работу Условие о переводе считается выполненным, если предложенная работа от дповидае профессии, специальности работника В случае отсутствия работнику может быть предложена другая работа, то есть работа, не соответствует его профессии, специальности Если работник остаться на работе в организации, соглашаясь выполнять работу, не касается его профессии, специальности, и такая работа в организации есть, то ее предлагают работнику При этом работа, предоставляется раб ивнику, не должна противоречить медицинским рекомендацияціям.

Хроническое заболевание или инвалидность работника сами по себе не могут быть основанием для освобождения из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья, если ц эти факты не влияют на качество работы и не опасны для работника и окружающих Увольнение работника при инвалидности допускается только при условии, что между инвалидностью работника и выполняемой й им по трудовому договору работой имеется прямая причинная Связываниек.

Частичная потеря работником трудоспособности также не может быть основанием для увольнения работника по п 2 ст 40 КЗоТ, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и выполняемая работа по состоянию м здоровья ему не противопоказанана.

Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе может быть и в интересах обеспечения безопасности граждан (например, при увольнении работников детских учреждений, транспорта, пищевой промышленности, общественного питания и т.д. в случае выявления у них заболевания, угрожающего здоровью населения), если продолжение работы угрожает состоянию здоровья самого работника (например, тяжелые, опасные и вредные условия труда.

Работодатель должен доказать, что выявлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе является следствием именно состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы Как уже отмечалось, рабо отодавець должен доказать стойкую утрату трудоспособности работника.

Увольнение по п 2 ст 40 КЗоТ допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу При отсутствии такой работы или отказа работника от перевода он может быть освобожден второй по указанным основанием расторжения трудового договорору.

Таким образом, работник может быть уволен по указанному основанием только при наличии фактических данных, подтверждающих:

• во-первых, выявление несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

• во-вторых, невозможность перевода работника на другую работу

Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п 2 ст 40 КЗоТ, может осуществляться только с предварительного согласия профсоюзного органа профорганом, рассматривая представление работодателя о даче согласия на увольнения работника по п 2 ст 40 КЗоТ, должен выяснить следующие обстоятельствавини:

• ли работник не может обеспечить надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе);

• связана несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе с его квалификацией или состоянием здоровья и какими доказательствами это подтверждается;

• есть возможность перевести работника на другую работу с его согласия;

• или обеспечил работодатель нормальные условия труда

При увольнении из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в приказе об увольнении и трудовой книжке указывается, какой работе работник не соответствует и по какой причине

При увольнении по этому основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка

(в 44 КЗоТ)

Освобождение согласно п. 5 ст 40 КЗоТ за нез 'явления на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законом онодавством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании Увольнение по этому основанию является правом, а не обязанностью работодателя Работник увольняется, как пра вило, за неявку на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, если этого требуют интересы производствацтва.

Стоит учесть, что уволен по данному основанию работник продолжает получать помощь в связи с временной потерей трудоспособности до выздоровления или перехода на инвалидность Увольнение возможно лишь е в период болезни работника, когда он получает указанное пособие по истечении четырех месяцев Учебникд.

В случае выздоровления работника и выхода его на работу увольнение по п. 5 ст 40 КЗоТ не допускается

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности т.

Важно учесть, что временный работник может быть уволен с работы в случае неявки на работу в течение двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности, а сезонные работники - в случае н неявки на работу непрерывно в течение более одного месяца вследствие временной нетрудоспособности.

Согласно ст 25 Закона Украины \"О защите населения от инфекционных болезней\" от 6 апреля 2000 лицам трудоспособного возраста, у которых впервые выявлено заболевание туберкулезом или произошел его рецидив листок нетрудоспособности для проведения непрерывного курса лечения и оздоровления может выдаваться на срок до 10 месяцев За такими лицами в течение этого срока сохраняется место робот місце роботи.

Увольнение при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст 40 КЗоТ) Увольнение по этому основанию допускается, как правило, в двух случаях:

• когда работник, неправильно уволен или неправомерно переведен, восстанавливается на работе, а работник, занимавший его место (должность), освобождается;

• если занимаемое работником место работы вернулся работник, работавший ранее, освобожден от военной службы в течение первых трех месяцев, не считая пребывания в пути

Нужно учитывать, что согласно ст 6 Закона Украины \"О порядке возмещения ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания, предварительного следствия, прокуратуры и суда\" от 1 декабря удня 1994 г. гражданин, уволен с работы (должности) в связи с незаконным осуждением или отстранен от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, быть поно влен на прежней работе (должности), а в случае невозможности этого (ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение должности, а также наличие иных предусмотренных законом оснований, препятствую во восстановлению на работе (должности)) - государственная служба занятости предоставить ему другую подходящую роботодящу роботу.

Работа (должность) предоставляется гражданину не позднее месячного срока со дня обращения, если оно последовало в течение трех месяцев с момента вступления в законную силу оправдательного приговора, или вынесения постановления (определения) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления, отсутствие в деянии состава преступления или недоказанности участия обвиняемого в совершении преступления.

Запись об увольнении с работы (должности) в указанных случаях, сделан в трудовой книжке, признается недействительным по требованию гражданина собственник или уполномоченный им орган в трехдневный срок выдает ему дубликат трудовой книжки без записи, признанной недействительнойм.

Согласно ст 20 Закона Украины \"О статусе народного депутата Украины\" народный депутат имеет право вернуться на прежнюю работу (должность)

Заметим, что согласно ст 3 Закона Украины \"Об альтернативной (невоенной) службе\" от 12 декабря 1991 г. за гражданином, проходящим альтернативную службу, сохраняется прежняя работа (должность) которую он выполнял (занимал) до направления на службу, а в случае ее отсутствия - другая равноценная работа (должность) на том же или, с согласия работника, на другом предприятии, в учреждении, организации й Он пользуется преимущественным правом остаться на работе в случае сокращения численности или штата работников в течение двух лет со дня увольнения с альтернативной службытивної служби.

Следует учитывать, что Законом Украины \"О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности\" от 15 сентября 1999 установлено, что работникам, уволенным с работы в связи с избранием их в состав в выборных профсоюзных органов, по истечении срока их полномочий предоставляется прежняя работа (должность) или с согласия работника другая равноценная работа (должностьта (посада).

Увольнение по п. 6 ст 40 КЗоТ допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу

Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 6 ст 40 КЗоТ, осуществляется без предварительного согласия профсоюзного органа (ст. 43-1 КЗоТ) Дисциплинарные освобождения По делам о восстановлении на ра боте лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, судам необходимо выяснить, в чем конкретно проявилось нарушение, ставшее поводом к увольнению, могло ли оно быть основанием для расторжения т Рудова договора по п 3, 4, 7, 8 в 40, п. 1 ст 41 КЗоТ, соблюдены собственником или уполномоченным им органом предусмотренные ст 147 (1), 148, 149 КЗоТ правила и порядок применения дисциплинарных взысканий ь, в частности, не истек установленный для этого срок, применялось уже за этот проступок дисциплинарное взыскание, учитывались при увольнении степень тяжести совершенного проступка и причини Ияна им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа работникпрацівника.

Освобождение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее зам стосовувалися меры дисциплинарного или общественного взыскания (п3 ст 40 КЗоТ) Увольнение по этому основанию указано в ст 147, 147-1, 148, 149, 151 КЗоТ Освобождение считается законным, еслиякщо:

• работник не выполняет или ненадлежащим образом выполняет трудовые обязанности, согласно трудовому договору, правилами внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о его противоправной виновное поведение в процессе рабо эти

• неуважительность причине невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей - наличия вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла или неосторожности по вине работника Невыполнение трудовых овых обязанностей по уважительной причине свидетельствует об отсутствии вины и не является основанием для увольнения работника;

• систематичность виновного нарушения - к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания

• с момента совершения конкретного дисциплинарного проступка, перед увольнением, не прошло более одного месяца

Противоправными признаются действия или бездействие работника, нарушившего правила поведения в процессе труда, определенные нормами трудового права Виновными считаются действия работника, связанные с невыполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, в которых вина в форме умысла или неосторожностиі.

Дисциплинарными есть взыскания, наложенные работодателем за нарушение трудовой дисциплины (должно неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей)

Систематическое неисполнение трудовых обязанностей означает, что работник уже имел дисциплинарное или общественное взыскание и вновь поднял трудовую дисциплину, а ранее объявленное ему взыскания еще не снят

В п 23 постановления Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 061192 \"О ??практике рассмотрения судами трудовых споров\" определено, что по предусмотренным п. 3 ст 40 КЗоТ основаниям работник может быть уволен л только за проступок на работе, совершенный после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания за невыполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или пр Авила внутреннего трудового распорядкавого розпорядку.

В таких случаях учитываются меры дисциплинарного взыскания, установленные действующим законодательством и не утратили юридической силы за давностью или сняты досрочно (в 151 КЗоТ), и общественные взыскания я применены к работнику за нарушение трудовой дисциплины в соответствии с положением или уставом, определяющим деятельность общественной организации, и со дня наложения которых до издания приказа об уволенных ния прошло более одного року.

К нарушению трудовой дисциплины относятся:

• появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

• отказ или уклонение от обязательных медицинских осмотров, обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охраны;

• отсутствие работника без уважительной причины на работе до трех часов в течение рабочего дня, пребывание работника не на своем рабочем месте, а в другом помещении на территории организации без эт подавляющего причины, в том числе более трех часов в течение рабочего дня

• другие случаи, предусмотренные законодательством

Нужно учесть, что, установив при рассмотрении дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по п 3 или п. 4 ст 40 КЗоТ, основанием расторжения трудового договора стал отказ работника от о одовження работы ввиду изменения существенных условий труда, вызванным изменениями в организации производства и труда, и работник не согласен работать в новых условиях, суд вправе по своей инициативе изменить формул вания причин увольнения на п. 6 ст 36 КЗоТ КЗпП.

При увольнении работника по п. 3 ст 40 КЗоТ необходимо проверить законность ранее наложенного дисциплинарного взыскания Если был нарушен порядок применения дисциплинарных взысканий, то такое дисцип плинарне взыскание не принимается во внимание при решении вопроса об увольнении работника по п. 3 ст 40 КЗоТ Нужно учестьувати:

• в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не учитывается время освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске;

• дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнения работника, не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка;

• лишение премии не является дисциплинарным взысканием Заметим, что увольнение работника по п. 3 ст 40 КЗоТ может быть осуществлено только по предварительному согласию профсоюзного органа