Организация служебно-профессионального продвижения менеджеров

Набор молодых специалистов и их адаптация

Набор и адаптация новых работников имеет большое значение в деятельности крупных зарубежных компаний, поскольку именно на этом этапе формируется их кадровый потенциал При этом существует проблема опт тимального соотношения количества новых сотрудников (в первую очередь молодых специалистов) и тех, Которые уже работают в компании Поэтому процесс набора и отбора кадров является довольно сложным и мае удоемким Подобный процесс в типичной зарубежной компании представлен на рис 4. 4.9.

Работа с молодыми специалистами, ее формы и методы во многом зависят от организационной структуры фирмы и специфики

Рис 49 Процесс набора и отбора кадров за рубежом

производства Например, в одной из автомобильных компаний Японии при зачисления выпускников Токийский университета в штат решающее значение Имеют их способности в области сбыта и интеллект Поступил н на работу, молодой менеджер проходит краткий курс обучения по общим вопросам управления Прослушав двухнедельный курс вводных лекций и недельный курс по техническому обслуживанию, он проходит месячную практику в конструкторском бюро, затем в течение месяца работает в производственном отделе В распоряжение молодого специалиста предоставляется штат из 5 сотрудников и 2 Секретариарей.

Принимая на работу менеджеров в одну из сталелитейных японских компаний, учитывают их организаторские способности, рекомендации Университетский клуба, престиж университета Новый сотрудник за год о оходит курс интенсивной технической подготовки на одном из заводов компании, где обучается проведению анализа технологических процессов, систем бухгалтерского учета и т д Наставник стаж работы в комп Анни которого, Euro трех лет, несет полную ответственность за уровень подготовки молодых специалистов и является консультантом по всем производственным вопросам В течение пяти недель деятельность м олодого специалиста контролируется руководителем подразделения, и эффективность его труда служит основанием для составления служебных рекомендаций При этом основная цель - предоставление управленца в озможности изучить механизм совершенствования организационной структуры и стратегии развития компании, а также осознать свои функции посредника между рядовым сотрудниками и высшим руководством Оценка результатов труда менеджера проводится с учетом уровня квалификации его подчиненныененных.

Очень большое внимание в зарубежных компаниях уделяют процессу адаптации новых сотрудников Зарубежные специалисты определяют ее как взаимное приспособление работника и организации, которое основывает тся на постепенном \"врабатывание\" сотрудника в новую профессиональную, социальную и организационно-экономическую сферу труда При этом выделяют следующие аспекты адаптацииы адаптации:

• психофизиологических - приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам;

• социально-психологический - приспособление к Относительно новом социуме, нормам поведения и взаимоотношений;

• профессиональный - постепенная доработка трудовых способностей;

• организационный - освоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделений в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механиз сорев управления фирмами.

Безусловно, все организации стремятся сократить период адаптации новых сотрудников Основным мероприятием, способствующим этому, является организация стажировки студентов Так, ряд предприятий Франции, разработавших в этой области определенную политику, получает возможность выявить Наиболее способных студентов, Имея в виду предоставление им в дальнейшем работы на предприятии, ознакомление будущего студента с реальной жизнью фирмы и привитие ему определенных навыков Эти фирмы поддерживают связи со стажерами на протЯжении всего периода обучения, а специалисты по персоналу ЭТИХ фирм необходимым в словия эффективного использования стажеров на предприятии Считают установление постоянных контактов между фирмой и УЧЕБНЫМИ заведениямями.