Планирование деловой карьеры руководителей

Менеджеры в зарубежных корпорациях рассчитывают на помощь руководства в предоставление информации и консультаций в возможностях продвижения Они четко ставят вопрос о распределении этапов карьеры по о Отдельным специальностям с целью планирования подготовки кадров для заполнения открывающимся с их уходом вакансий На рис 410 показаны этапы разработки карьеры руководителеелей.

Требования к этапам карьеры включают предоставление действительных возможностей для продвижения, а не связанных с обязательной выслугой лет или технической специализацией; повышенное внимание к эволюц ии содержания работ, новым приоритетам, организационным моделям; гибкую оценку работника; определение специфических познаний и навыки.

Рис 410 Этапы разработки карьеры руководителей

Планирование деловой карьеры особенно важно в работе с молодыми специалистами Наблюдается увеличение числа фундаментальных исследований по проблемам профессионального продвижения, а также количества компаний, вкладывающей Значительные средства в решение проблем служебного продвижения молодых специалистов, Которые обладают необходимыми теоретическими знаниями и потенциально Способны занятий руково дящие посты Фирмы и консультанты изучают специфические аспекты процесса служебного продвижения Опыт показывает, что карьера работника как объект планирования и управления оказывает существенное влияни е на стабильность кадровой специализации новых работников, мотивацию к овладения новыми профессиями и повышению квалификации В таблице 48 показаны типичные этапы карьеры менеджера и потребности на ЭТИХ э тапаэтапах.

В качестве примера можно привести типовую схему служебно-профессионального продвижения в японской компании (рис. 411)

В нее входит испытательный срок (1-3 года), в течение которого сотрудник, пришедший после окончания вуза, сдает дополнительный экзамен, чтоб можно было определить реальную ценность межвузовского диплом ю Далее работник проходит курс ориентации в делах компании (от 2 недель до 6 месяцев) Проводится и ряд Проверитьок.

После испытательного срока сотрудника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8-10 лет осуществляется планомерная ротация с должности на должность, из отдела в отдел, стажировка и заграничные ком мандировкы Действует также система ответственных поручений, все более усложняющихся со временем.

Таблица 48

Этапы карьеры менеджера и потребности

К 36 годам работник уже хорошо известен компании, и она может решать его дальнейшую судьбу: направит его либо по системе движения руководящий кадров, либо по карьере специалиста

Поскольку по системе планомерной ротации знает, что он через определенное время будет продвинуто и поэтому нужно подобрать себе замену, более динамично осуществляется обновление руководителей, движен ние кадрового резерва на выдвижены.

не следует также забывать О различных формах стимулирования менеджеров в зарубежных компаниях, а также в необходимости формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективах Это в имеет большое значение при управлении карьерой менеджера, как и вообще в его деятельности.

Основными формами работы с персоналом за рубежом являются:

• профессиональная ориентация;

• профессиональное и общее обучение;

• организация служебного продвижения

При этом большое внимание уделяется организации процесса обучения в учебных заведениях и на рабочих местах Специфика стран, компаний и систем образования в ЭТИХ странах, безусловно, является предпосылкой и существования РАЗЛИчНЫХ методов и форм обучения Но поскольку одной из основных тенденций в международном менеджменте является универсализация управления, то процесс универсализациы находит отражение и в этой сфере деятельностти.

За рубежом выделяют значимые средства на обучение специалистов как на общегосударственного уровне, так и на уровне отдельных компаний Причиной этого является постоянное ужесточения квалификационный ых требований к руководителям вследствие постоянно меняющегося состояния внешней среды и усложняющихся условий современных производств В то же время, несмотря на значимые инвестиции, отмечают недо статочность подготовки специалистов в вузах, в том числе и в частных, их оторванность от реальных процессов в хозяйственной деятельности компаний Одним из выходов из этой ситуации является организация стажировок, целевой характер подготовки конкретного специалиста для конкретного предприятия Специалисты также отмечают недостаточность учебных программ, их быстрое старенькаяение.

Организация продвижения менеджеров, как правило, осуществляется путем планирования и управления карьерой на основании достигнутых результатов работы При этом большое значение Имеют формы стимулирован ния, которые различаются в зависимости от конкретной компании.

Что касается Украины, то процесс внедрения опыта работы с руководящей кадрами осложняется на данном этапе Несколькими специфическими факторами:

• переходным состоянием экономики Украины, внедрением новых форм хозяйствования и связанной с этим нестабильностью экономической и политической жизни;

• сложным финансовым положением большинства предприятий Украины;

• отсутствием хорошо разработанных программ обучения в сфере образования;

• недостаточной профессиональной компетентностью руководителей, в первую очередь сотрудников кадровых служб, которая выражается в неспособности психологической перестройки к овладение новыми методами и управления и д.

Безусловно, простое копирование зарубежных методов работы с персоналом без учета особенностей украинских предприятий чревато значительным отрицательным эффектом - как экономическим, так и психологич еским Но некоторые методы заслуживают пристального внимания и частично могут применяться на практике.

Вопросы для самопроверки

1 Охарактеризуйте основные тенденции и концепции управления персоналом

2 Назовите этапы стратегическим управления персоналом

3 В чем заключается роль кадровых служб в работе с управленческим персоналом?

4 Как осуществляется подготовка управленческого персонала за рубежом?

5 Аттестация управленческого персонала и планирование деловой карьеры руководителя