3 ролевой аспект взаимодействия человека и организации

Как уже говорилось, организация Ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, со одержания и результатам своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организ ации Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организациии.

сформулировать предпосылки Относительно роли таким образом, чтоб роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и структуре организации и, сдругой стороны, отвечала запросам и ожиданиям чел ловека, исключительно трудно Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно Не только содержание р оли, то содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом приемлемости роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, Исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, котор ый не непременно должен носит материальный характер и быть четко определенными для человека в начала действиятвия.

Использование ролевого подхода к вовлечения человека в организацию может сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей и появлением ряда проблем, Осложняющими существование и санкционир рование организации Очень часто в организациях с формальными организационными отношениями источником неудовлетворительно выполнения роли является неопределенность роли Если содержание роли недостаточности чно четко определено, человек, выполняющих эту роль, может проинтерпретировать ее таким образом, что его действия приведут далеко не к тому результату, Который ожидается организацией Нечеткие инструкций ии и неопределенная постановка задачи, неясность смысла и значения поручения действия при отсутствии должной системы коммуникаций и обратных связей в организации могут привести к тому, что человек выполняющих определенную роль, даже несмотря на старание и желание все сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиций интересов организации результат Неопределенность роли нельзя однозначных в рассматривать как негативную характеристику построения роли В любой организации с повышением уровневой позиции роли обязательно возрастает ее неопределенность Более того, в Некоторых ситуациях неопр еделенность ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации Это Вызвано тем, что она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия решения, спо собствует обучению работников и, что Наиболее важно, развивает в членов организации чувство ответственности и обязательности по отношении к организацииизации.

При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями порождаемымы ролью Противоречие может возникнуть между руководством и работником, если первое Считает, что он неверно выполняет свою роль, или второй Считает, что ему предъявляются необоснованны треб бования, претензии и обвинения Конфликт по поводу выполнения роли может возникнуть и тогда, когда ожидания коллег НЕ соответствуют действиям члена организации Часто это происходит в ситуации, когда но вый член организации выполняет свою роль не так, как делал его предшественник и к чему привыкли окружающие его коллеги Ролевое противоречие может возникнуть, если цели члена организации противоречат ц елям организации, если его ценности НЕ соответствуют ценностям группы, в которой он трудится, и тп т.п.

Ролевые конфликты - достаточно распространенное явление во многих организациях, и их не следует рассматривать исключительно как негативное явление, так как они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление совершенствование и развитие как организации, так и индивидов В организации с жестким регламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью обычно любой ролевой конфликт расценивае тся как негативное явление, так как он чаще всего состоит в неадекватном формальному описанию исполнении роли В гибких организациях, там, где распространены неформальные структуры, где нет четкого оп сания работ, конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным, чего следует избегать Более того, Считается, что наличие конфликтов благоприятно для организации принципиально НЕ может имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводятдят.

Можно указать на несколько типовых ситуаций, приводящих к возникновению конфликтов данного рода Знание о существовании таких ситуаций может быть полезно для предсказания возможности возникновения кон нфликта Конфликт по поводу выполнения роли часто возникает тогда, когда индивид одновременно выполняет несколько РАЗЛИчНЫХ взаимоисключающих в Отдельные моменты ролей К ролевому конфликту Приводит о тиворечивое распоряжение или противоречивая задача, требующая одновременного соблюдением правил выполнения роли и достижения результата, недостижима при выполнении данных правил Проблемы осуществлени я роллы возникают тогда, когда член организации должен играть роль, занимающую двойственную или пограничный позицию в организации, по отношении к которой существуют взаимоисключающие ожидания сильным и сточником проблем исполнения роли является противоречие между ценностями индивида и характером выполняемой им роли К конфликту приводят изменения содержания роли, сопровождаемые неадекватным изменение м вознаграждения за осуществление новой ролевой деятельностиности.

Одним из сильных факторов, порождающих конфликты при осуществлении роли, является так называемая перегруженность роли Она состоит в том, что по отношении к работнику, выполняющему определенную роль, предъявляются повышенные ожидания, существенно выходящие за рамки ожиданий, соответствующих его роли В результате этого в данный сотрудник нагружается заданиями, Которые также выходят за рамки роли Часто проблемы этого рода возникают у хороших работников в связи с тем, что они готовы выполнять то, что выходит за Формал ьно определенные рамки их роли перегруженность роли Приводит к тому, что либо работник НЕ справляется с закрепленной за ним ролью, либо оказывается не в состоянии справиться с заданиями, выходящих за пределы его ролили.

Обобщение сказанного Относительно источников ролевых конфликтов позволяет выделить основные группы причин, порождающих проблемы выполнения роли Первую группу составляют причины конфликтов, связанные с противоречиями, изначально заложеннымы в содержание роли Ко второй группе могут быть отнесены все то причины, Которые связаны с противоречиями между человеком и определенной ему ролью в организации Третья группа состоит из причин, вызванных противоречие между ролью и ее восприятием организационным окружением И наконец, четвертую группу составляют причины конфликтных ситуаций, порождаемых противоречие между данной ролью и некоторыми другими ролями

Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут буть устранены различными способами Это может быть изменение содержания и способа осуществления роли (изменение работы), развитие людей и, исполняющий роль, и их перестановка.

При изменение работы (первый подход) происходит выяснение причин и факторов, заключенных в роли, Которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли Если роль внутренне противоречива, то нео обходим исключить из нее одну из альтернативных сторон Работа может быть слишком напряженной и интенсивной Поэтому ее следует облегчить или разгруз В зависимости от характера работы может существо вать потребность в более четком описании работы и в более четкой регламентации ее границ Может быть и обратная ситуация, при которой необходимо сделать описание работы менее детализированным, предоста выл тем самым исполнителю работы возможность для творческого и самостоятельного трударуда.

Второй подход состоит в том, что осуществляется развитие человека с тем, чтоб он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающий конфликтами Развитие работника происходит по трем направлениям Первое - это более углубленное ознакомление с ролью Часто именно незнание работником своей роли является предпосылкой ролевых конфликтов Второе - это повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника Улучшенные исполнительские возможности существенно ослабляют напряжение, которое испытывает работник при исполнении р роллы. Третье - развитие в исполнителя способностей справляться с противоречивыми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, пр равильна коммунициро-вать с людьми в конфликтных ситуациях

Третьим подходом к предотвращению ролевых конфликтов является перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями Например, если конфликты порождаются неопределенностью и двойственностью роли, то не непременно стремиться ся к устранению ЭТИХ характеристик роллы В организации могут быть люди, Которые Способны успешно справляться с ролью при таких условиях Аналогично данной проблеме может быть решена проблема перегружено сти роли и ее повышенной интенсивностити.

Помимо прав и обязанностей, задающий содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса Существует формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархических построении организации, и неформальный статус роли, Который придается ей окружающими людьми Формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации Роллы, Расположенный н на одном иерархическому уровне, могут иметь различный формальный статус, так как он определяется Не только уровнем иерархии, но и средой деятельности, к которой относится роль Например, роли начальника отдела могут иметь различный статус в зависимости от того, какую позицию Занимает отдел в организациии.

Неформальный статус роли задается либо персональным характеристикам исполнителя роли, либо же неформально определенными значениями и влиянием роли в организации Человек может обладать Особыми личностными чертами и либо же возрастными и квалификационными характеристиками, Которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем то, которое опреде лено формальным статусом роли Обычно с уходом данного конкретного человека с данной роли ее статусной положение восстанавливается до формального, а иногда даже и ниже формального Бывают роли, Которые формально находятся на невысоких и даже низкого статусном уровне, однако в силу особого характера работы они обретают существенно более высокий статус, чем формально Установленный Обычно это вспомогате льные роли, обслуживающие исполнение важной по формальному статусу роли, такими могут быть роли, связанные с уникальным видом деятельности, редкие по содержанию и сильные по степени воздействия и возм ожным негативным последствиямиям.

Как видно из сказанного, ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации исходит из того, что вся совокупность действий, Которые осуществляются организацией в процессе ее функциониро рования, может быть разбита на Отдельные работы, имеющие определенные содержанием спецификацию определяющие квалификацию, знания и опыт Которым должен обладать работник, выполняющих каждую конкретную работу Для выполнения своей роли работник наделяется правами он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает Определенный статус в организационном окружении При таком подходе человек воспринимается организацией в первую очередь как специалист, выполняющих определенную работу и обладающий необходимыми для этого знаниями и навыка ами Однако даже если рассматривать человека исключительно как исполнителя определенной роли, его характеристики не могут быть сведены только к профессиональным квалификационным характеристикам Человек - не машина, и при выполнении любой работы он присутствует полностью со всем набором своих личностных характеристик и настроений, что обязательно сказывается на качестве и количестве его труда Если же е посмотреть на проблему взаимодействия человека и организационного окружения шире, чем только через призму выполняемой им роли, то окажется, что значение личностных характеристик человека Не только в ний велико, но зачастую может быть определяющим в его взаимодействии с организациейией.