Электронная онлайн библиотека orbook.ru


 
Главная - Менеджмент - Книги - Основы управления персоналом - Храмов ВО
Основы управления персоналом - Храмов ВО
<< Содержание < Предыдущая Следующая

Л

Линейный руководитель - должностное лицо, непосредственно руководит прямыми исполнителями определенного вида деятельности (например, директор, начальник цеха, мастер, бригадир)

Человеческий интеллектуальный капитал - образование, квалификация, профессиональные знания, опыт людей, от этих факторов зависят возможности работников, эффективность их трудовой отдачи, производительность, культура и качество труда

М

Менеджер по персоналу - специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, об-учетных-документационному, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социолог логическому аспектах Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом - от изучения рынка труда и найма персонала до его освобождения Он разрабатывает стратегию управления персоналом и кадровой пол итику; планирует кадровую работу, обеспечивает организацию кадрами рабочих и специалистов необходимой квалификации, необходимого уровня и направления подготовки; анализирует кадровый потенциал, определяет потребность в рабочих и специалистах, осуществляет маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих, специалистов и руководителей; комплектует организации руководящими, рабочими кадрами и специалистами с учетом перспектив развития; изучает профессиональные, деловые и личностные качества работников с целью й х рационального использования и планового роста работников, планирование карьеры, участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специа листов, организует учет и движение персонала; изучает причины текучести кадров и разрабатывает меры по ее снижению; управляет занятостью персонала; оформляет прием, перевод и увольнение ра ков, участвует в разработке и внедрении планов социального развития организации; выполняет профориентационную работу; формирует трудовой коллектив (групповые и личные взаимоотношения, морально-психологической ный климат) организует профессиональную и социально-психологическую трудовую адаптацию молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием, организует работу по их закреплению и использованию оценивания и формирования резервов, аттестации кадров, применение практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива, диагностики социальных ситуаций, разрабатывает и применяет современные по ства управления персоналом; использует компьютерную технику для обработки периодической отчетности и анализа выполнения планов кадровой работы; соблюдая законы о труде, решает правовые вопросы в тру довых отношениях; управляет социальными и производственными конфликтами и стрессами, участвует в обеспечении соблюдения требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда, в обеспечении безопасных условий труда, экономической и информационной безопасности, организует работу с работниками, освобождаютсяся.

Цель - идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности и способов его достижения с помощью определенных средств Прежде чем начать действовать, человек ставит перед собой определенную цель, которая является одним из способов ор рганизации различных действий и операций в определенной последовательности и систему Цель определяет способ и характер действий человека Осуществление цели - это процесс преодоления несоответствия между потребностями человека и его методомтою.

Метод аналогий - способ, который заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в существующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками Метод аналогий состоит в разработке типовых решений (например, типовой организационной структуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения Эффективный метод использования типовых решений в процессе совер ния управления персоналом - типизация подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур Типичные блочные решения увязываются вместе с оригинальными решениями в единой организационной системе в правления персоналом Блочный метод ускоряет формирование новой системы управления и повышает эффективность ее функционирования с наименьшими затратамтами.

Метод групповых оценок - метод получения информации в социальной психологии, основанный на изучении оценок, мнений, суждений членов группы по какому-то вопросу Этот метод широко применяется для изучения групповой оценки личности истости или коллектива (оценки членами группы тех или иных свойств группы в целом) Метод групповых оценок является эмпирическим Респондентам раздают опросные листы с перечнем определенных качеств и предлагают оценить степень развития этих качеств в группе по определенной шкале При использовании балльных оценок при обработке собранной информации для каждого качества рассчитывают индекс групповых оценок, определяет ся как отношение полученной и максимально возможной суммы баллов с точностью до двух знаков после запятой Данные, полученные с помощью метода групповых оценок (и других методов социологических исследований), исп ористовують для социологического анализа производства, планирования социального развития организациизації.

Метод декомпозиции - распределение сложных явлений на простые Чем проще полученные элементы, тем большее проникновение в глубину явлений и удаления от его сущности Систему управления персоналом можно разделить на подсистемы, п подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции После распределения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, синтезировать ее При этом применяют метод д екомпозицийного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровымвими.

Метод коллективного блокнота (\"банка\" идей) - способ, основанный на сочетании независимого выдвижения идей каждым экспертом с последующей их коллективным оценки на заседании по поиску путей совершенствования системы управления пер рсоналоперсоналом.

Метод контрольных вопросов - способ активизации творческого поиска решения задач совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов В вопросе должна содержаться во дказка как решить задачуя.

Метод главных компонентов - способ, который позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей, он дает возможность сравнивать все показатели системы управления персоналом, а только один

Метод полярных профилей - способ получения информации в социальной психологии, основанный на качественном и количественном оценивании степени выявления тех или иных качеств личности Для этого предлагаются парные качества с о отилежнимы (полярными) значениями, степень их выявления оценивают по шкале в интервалах предельных значений Результаты такой субъективной оценки, представленные графически, имеют вид профилей-графиков, соеди соединяют точки, соответствующие значениям оцениваемых качествей.

Метод сравнений - сравнение существующей системы управления персоналом с подобной системой передовой организации, нормативным состоянием или состоянием в прошлом Этот метод дает положительный результат при условии сопоставимости опыт джуваних систем и их однородности Расширить границы сравнения можно устранением факторов несопоставимоститі.

Метод последовательной подстановки - способ изучения влияния на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности при устранении воздействия других факторов Факторы ранжируют, подбирая из них важнейшие

Метод системного анализа - инструментарий системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом Этот метод ориентирует исследователя на анализ системы управления персоналом в целом и ее компонентов (эти Илей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений), на выявление различных типов связей ц их компонентов между собой и с внешней средой, а также сведение их в целостную картину Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления определенной органе зации, но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и др.н.).

Метод структуризации целей - количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом по их соответствия целям организации Структуризация целей должно обеспечить взаимосвязи, полноту в, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом организацииї.

Метод творческих заседаний - коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей Эффективность метода творческих заседаний заключается в том, что идея, высказанная одним человеком, исп кликая у других участников заседания новые идеи Последние, в свою очередь, порождают следующие идеи, и в результате появляется поток идей Цель творческого заседания - выявить как можно больше вариантов способов удо усовершенствованию системы управления персоналомлом.

Метод 6-5-3 - способ систематизации процесса поступления идей по развитию системы управления персоналом Каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги три идеи и передает этот лист другим пяти членам группы, на основе уже предложенных вариантов пишут по три собственные идеи и т д По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано 18 вариантов решений, а вместе ва рианта ответов будет 10108.

Методы государственного регулирования рынка труда - способы воздействия государства на рынок труда; различают два основных типа воздействия - прямой и косвенный Прямое влияние имеет регулировочный и корректирующий характер, он заключается в организации общественных работ стимулировании создания новых рабочих мест, развития системы производственного обучения и переподготовки, стимулировании или, наоборот, сдерживании развития производства в тех или иных регионах, регламентации т ривалости рабочего дня, недели, месяца, а также международной миграции трудовых ресурсов, организации сезонных работ Косвенное влияние на рынок труда состоит в стимулировании или торможении определенных экономических процессов Это налоговая, кредитно-денежная политика, государственная закупка, политика в области амортизации основных фондов, стимулирование научных исследований, опытно-конструкторских разработок, бюджетное субси идування отдельных отраслей Если прямое воздействие направлено преимущественно на предложение труда, то косвенное - на спрос С целью урегулирования занятости и безработицы государство может применять комплекс методов - экономических, административных, социально-психологических Под экономическими методами понимают определенную политику достижения полной занятости за счет кредитования, субсидирования, льгот и дотаций работодателям ям, регулировка уровня и конкретных ставок процента и подоходного налога; государственная закупка как производственного, так и непроизводственного характера, усиление государственного сектора в экономике и др. К админист тивных методов относятся уменьшение пенсионного возраста, установление определенной продолжительности рабочей недели, оплаченной отпуска, либерализация или ограничение миграции и эмиграции рабочей силы, регулирование пит ань трудоустройства отдельных категорий населения Государственные законодательные акты, регулирующие процесс обучения, образования и трудоустройства отдельных групп населения, направленные против дискриминации некоторых из ни х, в частности молодежи и женщин Социально-психологические методы заключаются в обосновании и разъяснении политики полной занятости, достижении оптимального сочетания интересов работодателей и работников, зала нии работников к процессам управления на различных уровнях, разъяснении и объяснении объективной необходимости в условиях рыночной экономики наличия системы \"социального партнерствао партнерства".

Методы повышения квалификации работников аппарата управления - способы расширения знаний, развития навыков, умений и мастерства работников аппарата управления, усвоения ими передового опыта в ходе практической работы, обучение в специализированных учреждениях или в с помощью самообразования Методы повышения квалификации при обучении в специализированных учреждениях разделяют на две группы: традиционные и активные К традиционным методам повышения квалификации принадлежали во лекции, практические занятия и семинары Активные методы повышения квалификации делятся на две подгруппы: те, которые основаны на обмене опытом и знаниями (стажировки, выездные занятия, семинары в предо вых организациях), и те, которые способствуют совершенствованию умений и навыков слушателей в принятии решений (ситуационные методы и деловые игры) Методы повышения квалификации в процессе самообразования работников аппарата управления могут быть прямыми (самостоятельное изучение литературы, передового опыта и др.) и косвенными (через телевидение, радио, прессу, искусство и др.) Эффективность этих методов зависит от ра ка, который повышает свою квалификацию Состав методов повышения квалификации, применяемых в учебном процессе, определяется целью и задачами обучения, учебным планом, программами курсов дисцип лин, изучаемых уровнем базовой подготовки слушателислухачів.

Методы построения системы управления персоналом - инструментарий, применяемый для сбора исходных данных, исследования и анализа состояния существующей системы управления персоналом, а также разработки и экономического обоснования и реализации организ зационного проекта новой системы управления персоналом Наибольший эффект достигается при применении системы методов, позволяет посмотреть на объект совершенствования с разных сторон и избежать помылик.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью координации их деятельности в процессе функционирования организации Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: админ нистративных, экономические и социально-психологические Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознание необходимости дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться и в определенной организации, культура трудовой деятельности Эти методы прямой характер воздействия: любой регламента-ный и административный акт подлежит обязательному исполнению Административные методы должны соответствовать правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления Управленческое воздействие экономических и социально-психологических методов является н епрямим Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный результат Экономические методы нужны для материального стимулирования коллективов и отдельных п рацивникив Экономические методы основываются на использовании экономических механизмов управления, а социально-психологические - на использовании социального механизма управления (системы взаимоотношений в коллект ивые, социальных потребностей и т.д.) Специфика этих методов заключается в использовании неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом по признаку принадлежности к общей ной функции управления различают методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа и учета из перечисленных методов можно выстроить технологическую цепочку всего цикла р абота с персоналом Выделяют также методы найма, отбора и приема персонала, деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации, мотивации трудовой деятельности, организации системы обучения персонала, управление конфликтами и стрессами, безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, освобождение персоналня персоналу.

Мозговая атака - метод быстрого поиска решений Мозговое атаку осуществляет группа специалистов, она генерирует решения и отбирает лучшее из них на основе экспертных оценок

Молодые специалисты - лица, окончившие полный курс обучения и защитившие дипломный проект в высшем или среднем специальном учебном заведении и направлены на работу комиссией по персональному распределению

Морфологический анализ - способ изучения возможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом Если сначала строками записать все функции, а затем в каждом й строчке указать все возможные варианты их выполнения, получим морфологическую матрицу В процессе морфологического анализа сложная задача разбивается на небольшие подзадачи, которые можно легко решитьти.



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Электронная библиотека онлайн "Учебники на русском" 2013
orbook.ru