Электронная онлайн библиотека orbook.ru


 
Главная - Менеджмент - Книги - Основы управления персоналом - Храмов ВО
Основы управления персоналом - Храмов ВО
<< Содержание < Предыдущая

П

Параметрический метод - способ установления функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия Параметрический метод применяют для определения численности управленческого персонала кадровых служб организацииї.

партиципативной управления - вид управления организацией, предусматривающий привлечение рядовых работников к осуществлению управленческих процессов

Персонал (от лат personalis - личный) - личный состав организации по профессиональным или служебным приметам

Персональное поощрения - моральное или материальное поощрение работника за качественное и своевременное выполнение обязанностей

Подчиненный - должностное лицо, подчиняется старшему по должности

Планирование высвобождения персонала - меры, позволяющие избежать передачи на внешний рынок труда лишних для организации квалифицированных кадров, так как это может повредить организации и создать социальные проблемы для тех, кто Звил льняеться Планирование работы с сотрудниками, которые увольняются, базируется на классификации видов увольнений Критерием такой классификации является степень добровольности увольнения работника по организации: с инициативе работника, т.е. по собственному желанию; по инициативе работодателя или администрации; в связи с выходом на пенсию Основная задача служб управления персоналом при планировании работы с работник превысил икамы, которые освобождаются, - максимально возможное смягчение ситуации Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется определенными особенностями, которые отличают его от предыдущих виде в увольнения: выход на пенсию может быть предусмотрен и спланирован с достаточной точностью по времени, это явление связано с существенными изменениями в личной сфере, в образе жизни человека Наконец, в оценке Майбах утнього выхода на пенсию человеку присущи определенная раздвоенность, разлад с собой Государственная кадровая политика и отношение организаций к сотрудникам стариков - мера уровня культуры управления и граж изованости экономической системы странкраїни.

Планирование использования персонала - создание условий для эффективной реализации психофизических возможностей, умственно квалификационных способностей работника на конкретном рабочем месте, создание творческой, здоровой психофизиологической атмо осферы в организации Наряду с учетом квалификационных признаков для определения работы работника необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и сравнивать их с возможностями п ретендента Планируя использование персонала, следует выдвигать требования, которые исключали бы профессиональные заболевания, наступления ранней инвалидности, производственный травматизм и обеспечивали достойные условия труда Осо ную внимания необходимо уделить вопросам занятости молодежи, женщин, работников пожилого возраста, лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями Надо использовать работников этих категорий соотв идно к их квалификации и возможностей С этой целью необходимо зарезервировать в организации соответствующие рабочие местнмісця.

Планирование затрат на персонал - разработка производственных и социальных показателей организации Доля расходов на персонал в себестоимости продукции и услуг имеет тенденцию к увеличению, что обусловлено отсутствием непосредственной зависимости между производительностью труда и затратами на персонал Внедрение новых технологий предъявляет высокие требования к квалификации персонала Изменение законов в сфере трудового права, появление новых тарифов, повышение ц др. на товары первой необходимости увеличивают расходы на персонал При планировании расходов на персонал следует учитывать следующие статьи затрат: основную и дополнительную заработную плату, отчисления на социально НЕ страхования, расходы и служебные поездки, расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-по бутовый обслуживания, культуру и физическое воспитание, здравоохранение и отдых, обеспечение детскими учреждениями, приобретение спецодежды Необходимо планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создания благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, а также на создание рабочих мест Если в организации большая текучесть кадров, появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ При высокой текучести кадров увеличиваются размер оплаты п онаднормових работ, уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступления ранней инвалидности Это приводит к повышению себестоимости продукции и услуг и снижение конкурентоспособности организ ции По мере развития рыночных отношений необходимо учитывать новые виды затрат, связанные с участием работников в прибылях и капитале организацииганізації.

Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения - составление плана; начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая его предусмотренным увольнением с работы, необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное его пр росування системе должностей или рабочих мест Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на пр осування по службі.

Планирование привлечения персонала - целенаправленные мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников Внутренние источники привлечения персонала делают эффективное использование персонала организации в результате дополнительной работы, перераспределения заданий или служебного перемещения, продвижения работников Внешними источниками привлечения персо нала является прием новых работников или применения лизинга персоналлу.

Планирование кадрового резерва - прогнозирование персональных продвижений, их последовательности и соответствующие меры, что требует разработки цепочки продвижения и освобождения конкретных сотрудников Основой планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих должностей, в частности тех, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение каждой должности Плана ния кадрового резерва можно составлять в виде схем замещения должностей, форма которых зависит от особенностей и традиций организации Это вариант схемы развития организационной структуры организации, ческие тированной на конкретных лиц с различными приоритетами В основе индивидуально ориентированных схем замещения должностей лежат типовые схемы замещения должностей, которые разрабатывают службы управления персоналом в организ радиационной структуру Они вариантом концептуальной модели ротации рабочих местнмісць.

Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала - меры внутриорганизационного, межорганизационный обучения и специальной подготовки, позволяющих наиболее полное использование собственных трудовых ресурсов без поиска новых квалифицированных кадров в на внешнем рынке труда Такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника, ускоряет процесс его адаптации к изменяющимся условиям действительности на одном рабочем месте В практике сложились две формы обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров организации: на рабочем месте и за его пределами Обучение на рабочем месте дешевле и оперативнее, оно тесные е связано с повседневной работой, поэтому облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях К важнейшим методов обучения на рабочем месте относятся метод с Авдан, усложняющихся, изменение рабочего места (ротация) направлено накопления опыта; производственный инструктаж, использование работников как ассистентов, метод делегирования (передачи) части функц й и ответственности Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными материальными затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей Важнейшими метод ами обучения за пределами рабочего места является чтение лекций, проведение деловых игр, разборки конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, створ ения кружков качеякості.

Планирование потребности в персонале - начальная степень процесса кадрового планирования, основой которого есть сведения об имеющихся и запланированных рабочих местах, данные штатного расписания, план замещения вакантных должностей, информация о персонале портала ции, финансовый и инвестиционный план, план производства, маркетинговый и организационный планы, а также другие разделы плана организации К определению потребности в персонале рекомендуется привлекать к еривникив соответствующих подразделениив.

Планирование служебного продвижения - планирование организацией служебного роста своих работников с целью совершенствования потребностей организации в квалифицированных кадрах и отдельного работника в росте его карьеры

Планирование трудовой адаптации - целенаправленные мероприятия, связанные с решением одной из самых сложных проблем работы с персоналом в процессе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление ре лидок постепенного призвичаювання работника к новым профессиональным и социально-экономических условий труда При планировании различают первоначальную и повторную адаптации Первоначальная адаптация - это приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, выпускников учебных заведений); повторная адаптация - это приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (я к правило, в случае изменения объекта деятельности или профессиональной роли) С одной стороны, в условиях функционирования рынка труда повышается роль повторной адаптации, с другой - необходимо уделять повышенное внимание первоначальной адаптации молодых работников этой категории персонала требует особого внимания со стороны администрации организациизації.

Полномочия - официально предоставленные должностному лицу права и обязанности в любой сфере деятельности

Лишение права занимать определенные должности (или заниматься определенным видом деятельности) - наказание, которое может быть применено, например, к должностному лицу, которое злоупотребляет своим служебным положением или совершил хищение государственного имущества или имущества организации, используя служебное с положений.

Восстановление на работе - ситуация, когда в случае увольнения без законных оснований или с нарушением установленного порядка, а также в случае незаконного перевода на другую работу работник или служащий должен быть восстановлен на по опередний работе органом, рассматривающим трудовой спор В пользу возобновляемого на работе по организации взимается средний заработок за время вынужденного прогула (или разница в заработной плате за время в иконання менее оплачиваемой работы) Решение или постановление органа по рассмотрению трудовых споров о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника должны быть немедленно выполнены Если ад нистрация задержала их выполнения, то за время задержки со дня вынесения решения или постановления до дня их выполнения работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке Суд обязывает должностных ную лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, возместить организации убытки, связанные с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения менее оплачиваемой работы с а условия, если увольнение или перевод произведены с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника не может быть отказано в восстановлении на работе на том основании, что он уже имеет работу в другой организациизації.

Поручительство - ответственность, которую берут на себя коллективы для обеспечения обязательств другого лица Рекомендации по положительной характеристикой кого-либо

Назначение - постановление, приказ, распоряжение о зачислении кого-либо на должность, работу

Прием на работу - осуществляется посредством заключения трудового договора Согласно Конституции Украины запрещается любое прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при п приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальной принадлежности и вероисповедания Не допускается необоснованный отказ в приеме на работу Мотивы отказа должны соответствовать требованиям законо ва В установленных законом случаях администрация должна отказаться от заключения трудового договора Так, запрещается принимать на работу лиц, не достигших 16 лет (в исключительных случаях - 15 ро ков), лиц моложе 18 лет - на работы с вредными условиями труда (по специальному перечню), как правило, запрещается работать в одной организации лицам, находятся между собой в близких род инних связях (родителей, супругов, братьев, сестер, сыновей, дочерей, а также братьев, сестер, родителей и детей супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью одного из них другому Прав в граждан заключать трудовой договор может быть ограничено судебным приговором, вступившим в действие и устанавливает в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на матер иально ответственную работу не могут быть приняты лица, имеющие судимость за корыстные преступления За необоснованный отказ в приеме на работу установлено строгую ответственность Отдельные категории работников при приеме на работу (затем периодически) для определения пригодности к порученной работе, а также в целях охраны здоровья проходят обязательные медицинские обзорні огляди.

Принцип заслуг - основное исходное положение, которое широко применяется в США в политике оплаты и продвижения персонала Уровень заработной платы, повышение в должности зависят не от возраста или пола работника, а от реа альных результатов его работы Дифференциация в оплате труда работников одинаковых должностей может быть значительной Для оценки результатов труда в организациях осуществляют ежегодную аттестацию работников Однако принцип с аслуг поощряет индивидуализм, конкуренцию, что приводит к обострению противоречий между администрацией и работникамками.

Принцип старшинства - подход, в рамках которого заработная плата повышается автоматически в зависимости от стажа работы Принцип старшинства обеспечивает кадровую стабильность, способствует созданию сплоченных коллективов, НЕ противопоставляю кая им отдельных индивидев.

Принципы построения системы управления персоналом - правила, основные теоретические положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом Принцы ипи построения системы управления персоналом - результат обобщения людьми объективно действующих законов - нужно отличать от методов построения системы управления персоналом Первые постоянные и имеют обо тельным характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменений условий Принцип является основой для формирования системы методов и каждого метода отдельно Однако метод не имеет такого воздействия на принцип, так щ в последний объективный Различают две группы принципов построения системы управления персоналом: те, которые характеризуют требования к формированию системы управления персоналом организации, и те, которые определяю во направление развития системы управления персоналом Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии их сочетания зависит от конкретных условий функционирования системы темы управления персоналом организациинізації.

Принципы управления персоналом - правила, основные теоретические положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом Принципы управления персоналом отражают требования объективных эк кономичних законов и поэтому объективны Принципов управления персоналом много, но при любых условиях управления персоналом осуществляется на основе положений, которые традиционно утвердились в отечественных в рганизации: научности, демократического централизма, плановости; подбора и расстановки кадров, сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функциональног в и целевого управления; контроля за выполнением решений и др. Многие американских и японских корпораций широко применяют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма; контроля за ис выполнением задач на основе доверия, сочетание такого контроля с корпоративной культурой; консенсуаль-ного принятия решений, то есть обязательного одобрения решений, принимаемых большинством работникуків.

Принципы функционирования рынка труда - правила (теоретические основы) функционирования рынка труда: 1) труд оплачивается эквивалентно образованию, квалификации, качества, 2) минимальная заработная плата обеспечивает уровень жизни выше прожиточного миним минимума 3) рабочие места соответствуют элементарным требованиям безопасности и экономическим нормативам 4) существует доступный по ценам рынок жилья, состоящий из квартир и собственных домов (3-10% посте йного свободного резерва) 5) существует система бесплатного (как правило) высококвалифицированной подготовки и переподготовки кадров из важнейших профессий, 6) работодатель роботоотримувач равны перед зак оном, 7) национальный рынок является звеном международного рынке труда.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом - теоретические положения по управлению персоналом, предусматривают концентрацию усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрации цию однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, устраняет дублирование; специализацию (разделение труда в системе управления персоналом, когда выделяется труд руководителей специалистов и других служащих, формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций) параллельность (одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает опера ность управления персоналом) адаптивность (гибкость) - приспособляемость системы управления к изменяющимся целей организации и условий ее работы; преемственность, предусматривает общие методические основы фор мирования системы управления персоналом на разных уровнях разными специалистами, а также стандартное их оформление; непрерывность - отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом и подразделений, уменьшение времени на рассмотрения документов, простоев технических средств управления и др.; ритмичность - выполнение одинакового объема работ за одинаковые промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом; направленность - упорядоченность и целеустремленность необходимой информации по отработке определенного решения; различают направленность горизонтальную и вертикальную (взаем озвьязкы между функциональными подразделениями и между уровнями управления).

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом - основные теоретические положения, предусматривающие обусловленность функций управления персоналом целями организации (функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с пот потребностей и целей организации) первичности функций управления персоналом (состав подсистем и организационная структура системы управления персоналом организации, требования к профессионально-квалификационного уровня п рацивникив и их численности зависят от содержания, количества, качества и трудоемкости функций управления персоналом) оптимальность соотношения интро-и инфрафункций управления персоналом, которая опред ачае пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрофункциямы), и функциями управления персоналом (инфрафункциямы) оптимальное соотношение управле влинських ориентаций, которое диктует необходимость соблюдения пропорций между функциями управления, направленными на развитие организации, и теми, которые обеспечивают функционирование организации (оптимальное спивв идношення-1:3) потенциальные имитации - временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления, то есть каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции сотрудников высшего и низшего уровней, а также одного-двух работников своего уровня; экономичность, которая предусматривает наиболее эффективную и экономичную организацию системы в правления персоналом, уменьшение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение уровня производительности производства (если после мероприятий по совершен нии системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от их осуществления) прогрессивность - соответствие системы управления персоналом передовым м зарубежным и отечественным аналогам; перспективность (формируя систему управления персоналом, следует учитывать перспективы развития организации) комплексность (при формировании системы управления персо налом необходимо учитывать все факторы, влияющие на систему управления: связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и др.); оперативность - своевременное принятие решений связанных с анализом и совершенствованием системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения; опти-мальнисть (многовариантна переработка предложений по формированию системы уп ления персоналом и выбор наиболее рациональных вариантов для конкретных условий организации) простоту (чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает; безусловно, это исключает упрощение си стемы управления персоналом в ущерб организации) научность (формировать систему управления персоналом необходимо на основе достижений науки в области управления с учетом законов развития экономики в рыночных условиях) иерархичность (должна обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления - структурными подразделениями или отдельными руководителями, принципиальной характеристикой которого является несиметрич НЕ передачи распоряжений \"вниз\" (дезагрегирования, детализация) и \"вверх\" (агрегуван-ния) системой управления автономность (в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персо нал должен обеспечивать рациональную автономность структурных подразделений или отдельных руководителей) согласованность - взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали и горизонтали между относительно автономный мы звеньями системы управления, которые должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени; устойчивость (для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персон Алом необходимо предусматривать специальные \"локальные регуляторы\", которые в случае отклонения от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулирования системы управления персоналом), много-аспектнисть (управление персоналом по вертикали и горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственным, экономическим, п равовим и др.); прозрачность (система управления персоналом должна быть концептуально единой, иметь единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых \"поддер муючих конструкциях \"(этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом); комфортность (система управления персоналом должна обеспечивать человеку максим ные удобства для творческих процессов обоснования, формирования, принятия и реализации решений, например выборочное печати данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выде мления существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.вої роботи при заповненні документів тощо).

Психолог службы управления персоналом - специалист, который выполняет следующие функции: 1) методическое обеспечение, организация и выполнение регулярных работ по следующим направлениям: психодиагностика профессионально важных качеств, личных особенностями ей, анализ психофизиологического состояния сотрудников, составление психологического заключения о кандидатах при приеме на работу и утверждение на руководящие должности, участие в аттестации профессионального ур я специалистов формирование и развитие необходимых профессиональных навыков сотрудников в процессе учебных занятий (лекций, семинаров, тренингов, деловых игр) по психологии управления, личности, дело ного общения; социально-психологические исследования, анализ коммерческой эффективности работы подразделений и разработка рекомендаций по совершенствованию совместной коллективной деятельности специалистов; психол огичне консультирование сотрудников по профессиональному использованию и развитию индивидуальных возможностей, 2) участие в работе с резервом руководящих кадров (подбор, формирование и развитие необходимых профес йно важных качеств руководителей, организация деловых оценочных тренингов, конкурсов при назначении на вакантные должности, аттестация)

3) помощь руководителям организации в решении социальных и психологических проблем развития коллективов, в исследовании причин конфликтов, предотвращении и разрешении конфликтных ситуаций, консультирование руководителей по индивидуальному стилю деятельности специалистов, психологического обеспечения проведения переговоров, заседаний, деловых встреч

4) участие в проверке заявлений и жалоб сотрудников, анализ причин и типологии жалоб, разработка рекомендаций по устранению проблем, возникающих;

5) анализ причин текучести кадров, подготовка предложений по принятию мер по адаптации новых работников и молодых специалистов, 6) эргономичное консультирование и подготовка рекомендаций по организ зации рабочих мест и условий труда для различных категорий работников, 7) соблюдение профессионально-этических норм психолога, сохранение личных тайн при сообщении результатов индивидуальных психологических огичних исследований; доведение результатов индивидуального обследования до сведения руководителей только в виде рекомендаций по профессионального использования сотрудников и специалистов, принимаемых на работу, 8) обеспечение регулярной отчетности перед руководством о проделанной работе (составление аналитических отчетов и обзоров) составление архивов и формирования компьютерного банка данных по результатам п роведених психологических исследований; 9) проведение исследований, направленных на совершенствование психологической работы, подготовка методического обеспечения; внедрение новых разработает.



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Электронная библиотека онлайн "Учебники на русском" 2013
orbook.ru