Электронная онлайн библиотека orbook.ru


 
Главная - Менеджмент - Книги - Основы управления персоналом - Храмов ВО
Основы управления персоналом - Храмов ВО
<< Содержание < Предыдущая

Р

Рестрикционизм (от англ restriction - ограничение) - сознательное ограничение работниками производительности своего труда, использования не в полную силу своих физических и умственных способностей при выполнении норм выработки

Работа с кадровым резервом - деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва Работа с кадровым резервом предусматривает составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров; предыдущий набор кандидатов в резерв, получение информации о деловых, профессиональные и личные качества кандидатов; формирования состава резерва кадров Основные критерии отбора кандидатов в резерв: соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми; организационные возможности; особ исти качества, состояние здоровья; возраст Источником формирования резерва кадров является квалифицированные специалисты, заместители руководителей подразделений, руководители низшего уровня, дипломированные специалисты, занятые на производ тви как рабочие Существует определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров: кандидатов отбирают на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, которые положительно зарекомендовали себя в практической работе и имеющих высшее образование Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажа стом этапов системы служебно-профессионального продвижения; стажеру устанавливается высокий должностной оклад, который соответствует его новой должности, на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотри карманы для этой должности Обязанности стажера: своевременно выполнять индивидуальный план стажировки, изучать и применять должностные инструкции руководителя, которого он заменяет; нести полную ответственность за поручение Чену работу; учитывать замечания руководителей стажировки, руководствоваться их предложениями, участвовать в работе с выявления резервов производства, внедрение рационализаторских предложений, экономи й материальных ресурсов; своевременно завершать запланировано теоретическое обучение, составлять отчеты о проделанной работе после завершения каждого этапа подготовки и вносить предложения по совершенствованию органе зации производства и управления; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины и обеспечить выполнение этих правил подчиненными Обязанности руко ника стажировки: ознакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении; разработать вместе со стажером индивидуальный план работы (задания на весь период стажировки) и помогать и ему выполнять работу; ставить перед стажером конкретные производственные задачи, связанные с решением проблемных вопросов, с указанием срока их выполнения и предполагаемого результата; помогать фо мирования у стажера необходимого стиля и методов успешного руководства, изучать профессиональные и личные качества стажера, его возможности поддерживать деловые отношения с коллективом и руководителями разного уровня; подготовить отзыв о работе стажера с предложениями по его дальнейшему использованию; оставить отзыв в соответствующие подразделения управления персоналомерсоналом.

Работодатель - должностное лицо, предоставляющее работу, наниматель Руководитель государственной организации не является работодателем, потому что сам работает по найму

Развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом в сфере обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации Эти меры охватывают вопросы профессий йной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом, изобретательниц кой и рационализаторской работы в организации Осуществление мероприятий по развитию персонала связано с определенными затратами, однако, как показывает опыт, это способствует прогрессивным преобразованиям в организацииії.

С

Система методов оценки управленческого персонала - совокупность методов оценки, которые позволяют формирования комплексной всесторонней объективной характеристики управленческого персонала на всех стадиях его трудовой деятельности - от приема на работу д до освобождения от организации.

Система служебно-профессионального продвижения - совокупность способов и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и пр росування руководителя Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных и линейных руководителей Система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов 1 Работа со студент ами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений выбирают студентов, наиболее способных к руководящей работе, и готовят их к конкретной деятельности в подразделениях организации Студентам, которые успешно прошли подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендаций ция для направленн я на работу в соответствующие подразделения этой организации Молодые специалисты, не проходившие практику в этой организации, при приеме на работу проходят тестирование и им оказывается консультационная доп Омогой 2 Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию им назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они должны пройти курс начального обучения (реферат нише ознакомиться с организацией) Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года На основе анализа работы молодых специалистов за год, их участ те в осуществляемых мероприятиях, характеристик, полученных от руководителей стажировки, подводятся итоги стажировки и осуществляется первый отбор специалистов для зачисления в резерв для выдвижения на карри вни должности Информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации 3 Работа с линейными ими руководителями низшего звена управления К отобранным линейным руководителям низшего звена (мастеров, начальников участков) присоединяют часть рабочих, окончивших вечерние и заочные факультеты вузов успешно работают в своих коллективах и прошедших тестирование течение двух-трех лет с этой группой выполняется конкретная, целенаправленная работа Члены группы замещают отсутствующих руководителей, являются их дубл эпохами, одновременно учатся на курсах повышения квалификации После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого руководителя осуществляют повторный отбор и тестирование Тех, х то успешно прошел второй отбор, руководители предлагают для выдвижения на вакантные должности начальников цехов и их заместителей с предыдущим стажировкой на этих должностях или зачисление в резерв и в случае появления должностей - назначение на них Остальные работники, прошедшие стажировку, продолжают работать на своих должностях; возможные их горизонтальные перемещения 4 Работа с линейными руководителями среднего звена и управления К уже сформированной группы молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители Работа строится по индивидуальным планам За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник - руководитель высшего звена - для индивидуальной работы с ним Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основе анализа личных качеств и профессиональных знаний и навыков претендента составляет для него индивидуальный план подготовки Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подго сотворю программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения) Ежегодное тестирование руководителей среднего звена выявляет их профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные вопросы На основе анализа результатов тестирования руководителя вносится предложение о его дальнейшее продвижение по службе (горизонтальное или вертикальное) 5 Работа с линейными руководителям и высшего звена управления Назначение руководителей на высшие должности - сложный процесс Одна из самых сложных проблем - выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям Руководитель высшего звена управления по должен хорошо знать отрасль, а также иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных хозяйствово о экономических и политических ситуациях Ротация, то есть перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низшего и среднего звеньев упр иння Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе специальной комиссией, состоящей из руководителей высшего звена (директоров производства, филиалов главных специалистов и др.) с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертенням у разі потреби незалежних експертів.

Система управления организацией - система, в которой реализуются функции управления организацией В этой системе однородные, близкие по смыслу функции управления объединяются в подсистемы линейного руководителя и функциональные подсистемы и управления (конструкторской, технологической и инструментальной подготовки производства; ремонтным обслуживанием производства; стандартизацией; метрологическим обеспечением и транспортным обслуживание нием производства; рационализацией; изобретательством и патентоведения; механизацией и автоматизацией производства; техническим контролем и испытанием; капитальным строительством; оперативным, перспектив ним и текущим технико-экономических им планированием производства; трудом и заработной платой; нормированием; трудовой мотивацией; финансовой деятельностью; учетом и отчетностью, экономическим анализом, материального о техническим снабжением; внешней кооперации и комплектованием; сбытовой деятельностью; работой с персоналом; подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации персонала) подсистемы обеспечен ния управления (правовое, информационное, обеспечение техническими средствами управления; регламентирующей документацией нормативное; хозяйственное; производственное) целевые подсистемы управления (выполнением плана производства и поставок продукции; обеспечением продукцией; управлением ресурсами; развитием производства, научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок; развитием управления, социальным решения итком; охраной труда и окружающей среды; природопользованием) Носителями функций этих подсистем являются отдельные должностные лица или функциональные подразделения Различают одноразовые и текущие затраты на совершенствование си стемы управления персоналом Часто эти затраты весьма значительны, поэтому их необходимо учитывать, анализируя экономическую эффективность совершенствования системы управления персоналом Одноразовыми есть расхода ты, связанные с разработкой и внедрением организационного проекта, капитальные вложения в управление, связанные с соответствующими мерами, сопутствующие капитальные вложения в производство, направленные на осу ществления этих мероприятий, сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления указанных мероприятий в годовые текущих затрат на управление персоналом относятся основная и к дополнительно заработная плата; отчисления на социальное страхование, расходы на командировки, служебные поездки; содержание легкового автотранспорта (ремонт и амортизация) канцелярские, типографские, почтово-т елеграфни и телефонные расходы, расходы на содержание и эксплуатацию зданий, помещений и инвентаря (ремонт, амортизация, стоимость электроэнергии) содержание и эксплуатацию ЭВМ и оргтехники (ремонт амортизация, стоимость вспомогательных материалов и электроэнергии), расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров - текущие годовые расходы организации, осуществляющей н авчання (заработная плата профессорско-преподавательского персонала; почасовой фонд; отчисления на социальное страхование; административно-управленческие и учебные расходы) годовые затраты организаций, где постоянно работают слушатели (в частности, на проезд к месту учебы и обратно, на заработную плату за все время обучения), другие управленческие расходы, не вошедшие в перечисленные статьи расходов (стоимость после г сторонних организаций, расходы на приобретение спецодежды; отчисления в бюджет и др.) Текущие затраты на систему управления организацией рассчитывают по каждой статье расходов в результате осуществления определенных западе заходів.

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом; охватывает подсистему общего линейного руководства и функциональных подсистемы, специализирующихся на выполнении однородных функций подсел Истеми общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, а также отдельных ее функциональными и производственными подразделениями Функции этой подсистемы выполняют руководитель орга ции, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры Подсистема планирования и маркетинга персонала разрабатывает кадровую политику и стратегию управл иння персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организует кадровое планирование, планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу, поддерживает связи с внешними источниками, обес зпечують организацию кадрами Подсистема найма и учета персонала организует собеседования, оценки, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, пр офесийну ориентацию и рациональное использование персонала, управление занятостью, обеспечивает систему управления персоналом делопроизводством Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и лица сти взаимоотношения, анализирует и регулирует управление производственными конфликтами и стрессами, осуществляет социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм взаимоотношений, управляет взаимод ией с профсоюзами Подсистема условий труда контролирует соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, а также осуществляет военную охрану организац ии и отдельных должностных лиц Подсистема развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакант на должность, текущее периодическое оценивания кадров, организует рационализаторское и изобретательскую деятельность, а также реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, работа с кадровым ре зерв Подсистема мотивации поведения персонала выполняет следующие функции: управляет мотивацией трудового поведения; нормирует и тарифицирует трудовой процесс; разрабатывает систему оплаты труда и формы участия персон сериала в прибылях и капитале, осуществляет моральное поощрение персонала, организует нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом Подсистема социального развития организует общественное х арчування; управляет жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечивает охрану здоровья и отдыха; управляет социальными конфликтами и стрессами; организует пр одажи продуктов питания и товаров народного потребления, а также социальное страхование Подсистема развития организационных структур управления анализирует структуру управления, которая сложилась; проектирует и ф рмуе новую организационную структуру управления; разрабатывает штатное расписание; разрабатывает рекомендации по развитию стиля и методов руководства Подсистема правового обеспечения решает правовые вопросы трудовых х отношений; согласовывает распорядительные и другие документы по управлению персоналом; решает правовые вопросы хозяйственной деятельности, организует консультации по юридическим питаньПидсистема информационного обес ечення ведет учет и статистику персонала, осуществляет информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечивает персонал научно-технической информации, организует работу органов ю совой информации организации, осуществляет патентно-лицензионную деятельность Перечисленные функции подсистем выполняют различные подразделения зависимости от размеров организации состав подразделений может быть разный: в рис их организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой из подсистем, как правило, выполняет отдельное подраземий підрозділ.

Служебно-профессиональное продвижение - последовательность постепенных перемещений на различные должности, способствует развитию как организации, так и личности Перемещение могут быть вертикальные и горизонтальные Во карьерой понимают фактическую помет довательность служебных ступеней, которые конкретный работник занимает в своей жизни Понятие служебно-профессионального продвижения и карьеры близки, но не тождественны Термин \"служебно-профессиональное продвижение\" более выч ный, так как термин \"карьера\" в отечественной специальной литературе и на практике до последнего времени фактически не употреблялся На практике фактическая карьера довольно редко совпадает со служебно-профессиональным пр осуванням и является скорее исключением, чем правилоше винятком, ніж правилом.

Специализация труда - получение человеком специальных знаний и навыков в определенной сфере трудовой деятельности; сосредоточение однородных функций управления в определенном подразделении аппарата управления организации

Статус организации, должностного лица - правовое положение организации, предпринимателя, которое характеризуется и определяется их организационно-правовой формой, уставом, свидетельством о регистрации, правами и обязанностями, ответственностью, полно оваженнямы, вытекающие из законодательных и нормативных акте.

Стереотип \"экономический человек\" - основывается на принципе денежного расчета Согласно ему каждый человек может за соответствующую оплату выполнить все, что пожелает руководитель Человек работает хорошо, если ей хорошо платят Посему пла атить, может требовать отработки вовсю Руководитель уверен, что повышение или понижение оплаты труда является основным стимулом для работника: в его сознании преобладает стереотип \"деньги решают всеують усе".

Стереотип \"этическая человек\" - основывается на принципе подчинения работника требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики Этические требования формируются на основе различных договоров, соглашений, специально разработанных кодексов, ха арте, деклараций, а также в результате действующих правил поведения в организации, где сотрудники оценивают друг друга в соответствии с житейских представлений о морали Регулятивная функция морали проявляется н асамперед в биполярных оценках актов поведения, которые фиксируют, что хорошо, а что плохо для людей и для дела Разнообразие этих оценок может быть очень большой и индивидуальной для каждого Так, акты пове ки могут оцениваться по критериям \"допустим - недопустимо\", \"полезно - вредно\", \"откровенно - неоткровенно\", \"достойно-недостойно\", \"благородно - подло\", \"тактично - грубо\" и т.п., а качества личности определяются оппозициями \"доверие - предательство\", \"душевность - бездушие\", \"уважение - цинизм\", \"добросовестность - недобросовестность\", \"жертвенность - эгоизм\", \"обещание - невыполнение\", \"правота - виновность \"Сотрудники организации оценивают друг друга по мере своей воспитанности Несовпадение их оценок может привести к конфликтам ожидаемого и реального В организации постепенно складываются более или менее п рийнятни для всех нормы поведения, которые \"предусматривают\" ответственность каждого за свои слова и поступки перед коллегами, партнерами, клиентами, поставщиками, заказчиками, руководителями, подразделениями, с лужбаідальність кожного за свої слова та вчинки перед колегами, партнерами, клієнтами, постачальниками, замовниками, керівниками, підрозділами, службами.

Стереотип \"психологическая человек\" - основывается на умелом использовании психологии с целью достижения определенной выгоды, то есть человек может достичь успеха, зная определенные методы психологического воздействия как на интуитивном уровне, так и на уровне и методик, которым ее научили в процессе тренинга Этот стереотип сформировался в результате самостоятельного чтения специальной психологической и психолого-управленческой литературы (начиная с Д Карнеги), на ос новые учения и личного опыта работы в организациях, особенно в сфере управления поведением работников, делового общения на переговорах, формирование имиджа фирмы и \"раскрутки-ки\" торговой марк и, при непосредственных продаж товаров и послерів і послуг.

Стереотип \"технологическая человек\" - основывается на принципе организованного подчинения человека рабочим операциям в условиях, когда она все чаще становится жертвой научного и технико-технологического прогресса \"Боссами\" работников становлюсь ют компьютеры, контролирующие \"живой труд\" по всей технологической цепи Жесткая включенных-ность работников в технологические и компьютерные процессы с детальным послеоперационного контроля ставит их в ст ановище придаточных цепочек, обслуживающих технико-технологические системы в нарастающем временном темпе Работники да \"привязываются\" к этим системам, постоянно испытывают \"техностресы\", которые являются пок азником \"дегуманизации\" их труда Указанный стереотип \"технократуе\" мышления руководителей, ориентирует их на жесткий пооперационный контроль поведения работников Он формулируется так: \"Без текстильной й дисциплины нельзя! \"И\" Новая техника - залог успеха!ехнологічної дисципліни не можна!" і "Нова техніка — запорука успіху!"

Стиль руководства - способ, \"логика\" впливання руководителя на подчиненных Конечно выделяют авторитарный, демократический, анархический или авторитарный, и кооперативный стиль руководства

Структура управления организацией (организационная структура) - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений в зависимости от вида объекта управления, целей, размеров и внешней среды.

Степень интеллектуального труда - показатель, характеризующий профессиональный аспект труда и отражает соотношение времени на выполнение функций, которые требуют затрат умственной (творческой) и физической (нетвор-ной) труда

Субординация (от лат sub - под и ordinate - приведение) - система отношений на основе подчинения низшего по должности выше; существует между руководителями и подчиненными, между структурными подразделениями аппарата управле авлиння, между организациями различных уровней Иерархї.

Схема документооборота - движение документов в аппарате управления имеет вид таблицы, с левой стороны которой по вертикали формулируют функции управления, выполняющие конкретные функциональные подразделения, а по горизонтали для каждого функции указывают последовательно слева направо виды документов, формы для данных, которые выходят из подразделения или поступают в него, название подразделения или организации, откуда поступают и куда направляются пис ля обработки или сборки документы, формы или данные, название и количество технических средств, с помощью которых обрабатывают документы, формы или данные; должностных лиц, обрабатывают или составляют документы, ф ормы или данные Периодичность обработки документов, форм или данных в течение року.

Схема функциональных взаимосвязей - отображает горизонтальные связи функциональных подразделений аппарата управления имеет вид таблицы, с левой стороны которой по вертикали формулируют функции управления, выполняющие конкретные функциональных ьни подразделения, а по горизонтали указывают функциональные подразделения аппарата управления и должности высших руководителей На пересечении строк и граф проставляют символы отражают степень участия отдельных функциональных подразделений и руководителей в выполнении конкретных функций определенного подразделения Часто применяют следующие символы: О - отвечает за выполнение функции, организует ее выполнение, готовит и оформ ет итоговый документ; П - готовит исходные данные и информацию, необходимую для выполнения определенной функции, С - согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы при выполнении функций, Р - принимает реш ения, утверждает, подписывает докуменент.



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Электронная библиотека онлайн "Учебники на русском" 2013
orbook.ru