ОСНОВНЫЕ термины В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Автоматизированное рабочее место (АРМ) руководителя - проблемно-ориентированный программно-технический комплекс, включающий технические и программные средства, информационное и методическое обеспечение для решения задач пользователя (руководителя) в н некоторое предметной области непосредственно на его рабочем месте в режиме диалога с ЭВ.

Авторитет руководителя - концентрированное отражение в решениях руководителя и в сознании подчиненных убеждающего потенциала личности руководителя Личный авторитет представляет собой разновидность власти над людьми авторитете тет руководителя для него самого определяется силой влияния на людей, а для подчиненных - степенью оказываемому довериия.

Адаптация работника - процесс приспособления к содержанию и условиям труда на рабочем месте, социально-психологическому климату коллектива; процесс совершенствования деловых и личных качеств работника

Активизация человеческого фактора - систематическое целенаправленное воздействие в процессе трудовой и общественной деятельности человека на всю его личностные качества - уровень сознания, мировоззрение, характер, ценностные ориентаций ии, социальные установки, Которым он руководствуется в жизни, а также на профессиональные знания, умения и навыки А ч ф обеспечивается социально-экономической политикой государства и деятельностью ин ститутов гражданского общества, направленным на всемерное улучшение условий, гуманизации и \"обогащение труда\", демократизацию управления, повышение материального и культурного уровня жизни народа, со здание условий, содействующих всестороннее развитию духовного богатства личносттства личности.

Аттестация кадров - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление их соответствия занимаемой должности Цель аттестации - рациональная расстановка кад дров и их эффективное использование По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющему сотруднику занимаемую должность в согласовании с его готовностью и возможностью исполнять обязанности согласно должностной инструкцийии.

Аттестация рабочих мест - комплексная оценка рабочих мест с точки зрения их соответствия требованиям научно-технического прогресса, современной организации производства и личной безопасности работающих, обеспечивающих эффек ктивность затрат труда и высокое качество работ, изделий и услуг В процессе аттестации каждое рабочее место оценивается по нескольким параметрам: технико-экономическим (в первую очередь оценивается то хнический уровень его оснащенности), организационным, условиям труда и техники безопасности, окупаемости инвестиций на создание, модернизацию и эксплуатацию рабочего места Конкретизация параметров ы етодов а р м производится в согласовании с чертами сферы приложения труда (отрасли, вида организации, специализации и т д) В органах службы занятости в процессе а р м используются, например, мет оды их аналитической оценки в баллаки в баллах.

Власть руководителя - концентрированное отражение в решениях руководителя и в сознании подчиненных принуждающего потенциала, Который несут в себе предоставленные ему правовые полномочия Правовая власть авторитетная, т е обладает силой влияния на людидей.

Выдвижение кадров - процедура перемещения работника, работающего в данном трудовом коллективе, на новую более Высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых кач честв требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должност.

высвобождение работников (сокращение числа занятых) - увольнение или отстранения от работы на длительный срок какой-то части работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо и изменения их профессионально-квалификационного состава В р непосредственно затрагивает договоры об их наймет, включая разрыв или приостановку таких договоров (контрактовов).

Выходное пособие - денежная компенсация при увольнении, форма финансовой помощи потерявшим работу Право на в п закреплено законом и, как правило, предусматривается коллективным соглашениями

Гибкий рабочий день - форма организации рабочего времени, при которой для отдельных групп работников или коллективов подразделений предприятия (учреждения) допускается саморегулирования в определенных пределах начала, в окончания и общей продолжительности рабочего дня Г р д при прочих равных условиях обеспечивает более эффективное использование рабочего времени с одновременным социальным эффектом: создаются дополни льные удобства (например, для матерей, имеющих детей дошкольного и младшего школьного возрастаста).

\"Группы риска\" на рынке труда - группы населения, Которые в наибольшей степени подвергаются риску увольнения (особенно в периоды массового сокращения рабочих мест), не имеют перспектив трудоустройства в согласовании со своей квал лификацией и переподготовка которых, как правило, сопряжена с утратой уровня квалификации; в равной мере это и такие социальные группы, Которые включают лиц, испытывающих исключительные трудности в пе рвичном трудоустройстве \"Группа риска\" - это малоконкурентоспособные группы наемных работников: молодые люди, НЕ имеющие специальности или соответствующей квалификации; женщины (особенно имеющие Малоло етних детей) инвалиды; лица, вернувшиеся из исправительно-трудовых учреждений, и т п Особую разновидность \"групп риска\" составляют беженцы, вынужденны мигранты и длительно безработные, особенно те и из них, чья профессия устарела или стала ненужной вследствие структурных или технологических сдвигов Наряду с термином \"группы риска\" для характеристики названных социальных групп используется термин \" особо социально уязвимы \"категории населения на рынке труда (иногда\" слабо защищенные \"категории населения на рынке трудао защищенные" категории населения на рынке труда).

Гуманизация труда - 1) концепция совершенствования управления трудовой деятельностью, предполагающая более полное использование производительных резервов рабочей силы, особенно интеллектуальных и морально-психологичес ских Ведущие американские специалисты выделяют четыре основных принципа г т: принцип безопасности - индивид на рабочем месте должен ощущать отсутствие угрозы для своего здоровья, уровня дохода, обеспе ченности работой в будущем и т д, принцип справедливости - удел каждого, выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение целей фирмы (организации) Для этого необходимо, чтоб высшая администрация не назначали себя слишком больших окладов, чтоб существовала эффективная система участия работника в доходах, и оплата производилась не по выполненную работу, а за квалификационного ый уровень работника, принцип развития личности - труд должен быть организован таким образом, чтоб Неповторимые личностные качества каждого работника получали Наиболее полное развитие, принцип демокр атиы - отмена жесткой иерархии в построении административного аппарата, самоуправление автономных групп (в том числе \"супербригад\"), выборности руководства, коллективное демократическое решение таких вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика, 2) комплекс организационно-технических и социально-экономических мероприятий по изменению условий труда и производственной среды, содержа ния труда, форм и методов управления с целью достижения оптимального соответствия человека и работы Неотъемлемой составной частью г т являются мероприятия по обогащению содержания труда (см \"обогащено е труда \") Гуманизация труда (наряду и вместе с демократизации управления) признана мировым сообществом, в частности МОТ, ведущей тенденцией развития сферы социально-трудовых отношений Поэтому Несмотр я на все сложности переходного периода становления рынка труда, проблемы г т Должны быть в центре внимания работодателей и органов гос службы занятости как в процессе разработки активной п олитикы занятости, так и в процессе ее реализацити, так и в процессе ее реализации.

Делегирование полномочий - передача задач и прав из сферы деятельности руководителя подчиненному, Который принимает на себя ответственность за них

Деловая беседа - специфическая форма контакта между людьми, имеющими определенные полномочия со стороны своих структурных подразделений или организаций, в ходе которого происходят обмен мнениями и целенаправленное обсуждение конкретной проблемы, ситуации с целью поиска взаимовыгодна варианта решени.

Деловая игра - метод имитации (подражания, изображения) принятия решений в РАЗЛИчНЫХ искусственно созданных ситуациях путем разыгрывания соответствующих ролей, индивидуальных и групповых, по заданным или вырабаты ываемым же участниками игры правилам Д и применяются в РАЗЛИчНЫХ областях и преследуют различные цели: в исследовательских и проектных разработках, в учебном процессе, при коллективной выработке р Эшен, в реальной управленческой практике и т д Из игровых элементов в д и включаются распределение ролей, состязательность, особые правила и т д Нередко д и называют имитационнымы управленческими иг рамы Например, в службе занятости д и могут употребляться для отработки взаимодействия с социальными партнерами, выработки собственной стратегии и тактики в случае возникновения кризисной ситуации на региональном (местном) рынке труда (угрозы массового высвобождение работников) В этом и других подобных случаях игровой метод используется для поиска решений реальных социально-экономических проблем силами тех, кому предстоит затем самим осуществлять найденные решения Методика подготовки и проведения д и включает план-проспект игры, сценарий, описание игровой обстановки, регламент, инструкции игр Оками (и / или игровым командам), руководство для ведущего (администратора игры) и, если требуется, его помощников, руководство для экспертно-аналитической группалитической группы.

Деловитость - 1) элемент организационной культуры, важнейший интегральный признак определенного индивидуального стиля деятельности - делового стиля, синоним рационально организованной активности, четко ориентиро ованной на интересы дела, 2) черта характера, Личное качество работника, способность подходить к своим профессиональным обязанностям по-деловому, умение рационально осуществлять собственную трудовую д еятельность и организовывать деятельность подчиненных (если речь идет о д руководителя) Человек, обладающий таким качеством (деловитый, деловой человек), во всем видит практически полезные для дела в ороны, элементы, связи, отношения и из всего может извлечь пользу для дела Д, следовательно, можно рассматривать как определенную психологическую установку на поиск и рациональное использование всюду полезных для дела находок Д является ценным качеством любого работника, но особенно - руководителей Д базируется на умело использовании хорошо отработанных, эффективных социальных технологий, процедурами р и правил организации коллективного труда Д руководителя предполагает последовательную реализацию принципа делового подхода к управлению организацией и руководству персоналом На практике д руководите ля проявляется: а) в точном и четком определении целей, задач и заданий; б) в таком же точном определении способов и средств, всех нужных действий, Которые могут привести к решению намеченных зад эко и достижению поставленных целей в) в последовательном и терпеливо (без суеты и шума) осуществлении намеченной программы действий г) в тщательном оценивании и контроле результатов деятельности на любой стадии работы д) в рациональном использовании и фактической экономии времени - собственного и своих подчиненных (особенно это касается организации и проведения деловых совещанийх совещаний).

Деловое общение - разновидность общения, целью которого является достижение какого-нибудь соглашения, договоренности в сферах трудовой, Предпринимательское, профессиональной, общественной и т п деятельности, кооперации ация, сотрудничество Чаще всего подобное взаимодействие возникает между людьми, а не состоящими друг с другом в близких (неформальных) межличностных отношениях (между коллегами, двумя предпринимателями руководителем и подчиненным, консультантом и клиентом и т д), при этом статус одного из партнеров по отношении к втором четко определен, т е существуют общепризнанные нормы и представления, характер изующие может что каждый из них может требовать и ждать от второго, и нарушение таких правил будет рассматриваться как нечто необычное и, скорее всего, мешающее д о В специальной литературе, управленчес кой практике и повседневной жизни понятие д о чаще всего рассматривается как совпадающее или, по крайней, мере, весьма близкое по смыслу к термином \"Профессиональное общениенальное общение".

Диапазон руководства (управления) - границы влияния руководителя на организацию, Определенный объем организационного пространства, Который руководитель в состоянии контролировать, количественный предел подчиненных, Которым управляющих щий может руководить с оптимальной эффективностью Наиболее распространенный способ измерения д р - определение числа работников, непосредственно подчиненных одному руководителю Исходным при этом являе тся такой принцип: один человек может контролировать ограниченное число подчиненных ему работников Различаются следующие категории контролируемого числа подчиненных: Формальное, Потенциальное число по дчиненных, которых данный руководитель мог бы контролировать, и реальное число подчиненных, трудовое поведение которых действительно подотчетно руководителю Каждой управленческой должности соответству ет свой д р Исследователи выделяют такие основные организационные факторы, влияющие на д р и нагрузку руководителя: сходство функций подчиненных, пространственное размещение работников, их взаимосвязи и качество коммуникаций, сложность выполняемых задач, степень детализации и уровень кооперации, сработанность коллектива, возможность предвидения и планирования, организационная стабильность, професс иональная подготовка и квалификация подчиненных, четкое Делегирование полномочий, уровень информационной культуры и культуры делового общения С помощью исследования д р решается важная практическая по дача - определение оптимального числа непосредственно подчиненных работников Сформированы и проверены на практике некоторые рекомендации, согласно Которым для высшего и среднего уровня Наиболее эффект ивно руководство при наличии до 7 подчиненных, для низового уровня - от 15 до 30 Такое различие Вызвано наличия в управляющих высшего и среднего уровней опосредованно подчиненных, а также преоблада нием организационных задач над технологическими Сказанное НЕ означает, что руководитель должен стремиться к минимуму подчиненных, ибо тогда возрастает число руководителей в иерархических уровнях Можно сказать, что в идеале д р должен быть таким широким, чтоб число руководителей и уровней (звеньев) в организации было малыии было минимальным.

Дисциплинарная ответственность - форма воздействия на нарушителей трудовой и исполнительской дисциплины путем наложения на них дисциплинарных взысканий: замечания, выговора, строгого выговора, увольнения Д о регулируется трудовым законодательством, уставами, положениями, правилами внутреннего распорядка и другими организационно-регламентирующимы документами При наложение дисциплинарного взыскания Должны учитываться тяжесть со вершенно проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая трудовая деятельность и поведение работникника.

Документ - средство закрепления различными способами на специальном материале информации о фактах, событиях, явлениях Объективной реальности и мыслительной деятельности человека Д - основной носитель ин нформации в органах гос службы, специфический предмет управленческой деятельности и ее результата Это техническое средство исполнения управленческих операций и процедур, которое употребляет ся всеми работниками аппарата управления для принятия решений, справочно-поисковой и аналитической работы Виды, формы и назначение д определяются правовыми нормами Управленческие д Имеют официальный х арактер Установление необходимого их комплекса определяют следующие основные факторы: функции учреждения (органа госслужбы) объем и характер его компетенции, порядок разрешения вопросов разработки, у чета, согласования и т д; объем и характер взаимосвязи с другими учреждениямреждениями.

Должностная инструкция - разновидность регламентирующего документа; определяет организационно-правовое положение должностного лица, его официальный статус В д и излагаются обязанности сотрудника и указывается степень его п подчиненности Структура д и включает следующие разделы: общие положения, функции, права и обязанности, ответственность сотрудника, взаимоотношения (связи по должности) Д и сотрудников учреждения, как правило, утверждаются руководителем организации Они разрабатываются на основе существующих положений об организации и ее структурных подразделенияазделениях.

Должностное лицо - лицо, постоянно или временно, по назначению или на основе выборов, за вознаграждение (должностной оклад) или без него (на общественных основаниях) осуществляющее функции представителя власти, а так кже занимающее в государственных или общественных учреждениях, организациях (на предприятиях) должности, связанные с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных обяза ных ценностей Статус д л определяется соответствующей нормативно-правовыми актамами.

Должностной оклад - ежемесячный размер заработной платы работника при повременной оплате труда, выплачиваемы независимо от числа рабочих дней в месяце Обычно используется для оплаты труда руководителей и служащих, инж инженерного-технических работников, деятельность которых НЕ поддается нормированию - например, в органах и организациях службы занятостии.

Должность - первичная структурная единица в организации, учреждении, аппарате управления, на которую возложенных Установленный соответствующих нормативными актами круг служебных обязанностей и прав Виды и совок упность д определяются функциональной структурой организации (учреждения) и фиксируются в штатном расписанийии.

Информационное обеспечение системы управления - совокупность реализованных решений по объемами, размещению и формам организации информации, циркулирующих в системе управления

исполнительская дисциплина - выполнение членами трудового коллектива или Отдельным сотрудниками приказов, распоряжений, решений, указаний, принятых на вышестоящих уровне управления

Кадровая политика - совокупность принципов, основных моделей, целей и представлен, Которые определяют направления и содержание работы с кадрами и являются решающим в сфере управления соответствующих объектами (тер рриториальнымы системами, организациями, учреждениями и т д) Выделяют следующие виды к п: общегосударственную (в России - Федеральную), отдельных Центральных органов державного управления (ведом ственную, отраслевую), региональную (на уровне субъектов Российской Федерации), конкретных организаций (предприятий, фирм, учрежденийений).

Кадровая работа - 1) элемент рынка труда, 2) на предприятии, в организации - один из основных и важнейших составных частей управления персоналом, 3) совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематич ческих, конструктивных практических действий, призванных обеспечивать реализацию целей и задач кадровой политики в области подготовки, отбора, распределения (расстановки), переподготовки и повышения к валификациы, оценки деятельности (в том числе аттестации), продвижения и перемещения кадров, включая резерв на выдвижение Кр Организуется в согласовании с кадровой политикой Ее конкретными объектами прежде всего являются действующие кадры руководителей и специалистов народного хозяйства, его отдельных отраслей, министерств и ведомств (федерального, регионального и местного уровней), предприятий, фирм, учреждений РАЗЛИчНЫХ форм собственности и т д, а также то лица, Которым предстоит трудится в качестве руководителей и специалистов Отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами - обуче ние, подбор, оценка, назначение на должность и др Обычно в к р выделяются такие основные функции: планирование и прогнозирование потребности в кадрах; наем на работу; анализ рабочих мест и трудовых пр оцессов; расстановка; профессиональное обучение и повышение квалификации; регулирование доходов и зарплаты; предоставление льгот, услуг и других привилегий работникам (охрана здоровья, техника безопас ности и пр) планирование карьеры, продвижение по службе, перемещения и увольнения Функции к р реализуют определенные субъекты, образующие в совокупности одну из подсистем управления персоналом (челов еческимы ресурсами) на предприятии, в организации, ведомстве и тедомстве и т. д.

Кадровый менеджмент - см \"Кадровая работа\", \"Управление персоналом\"

Кадровый резерв - группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, Которые после соответствующей целенаправленной подготовки могут быть Выдвинутые на руководящие должности (линейных или функциона альных руководителей определенного уровня) Каждого кандидата на выдвижение целесообразно готовить на возможно более четко предвидимую должность для эффективной работы, на которой требуется Не только в пределенный, более высокий уровень знаний, квалификации и компетенции, но и Определенный стиль деятельности Процесс создания резерва руководителей проходит три стадии: поиск и оценку кандидатов; опред еление сроков, методов и форм их обучения; непосредственную подготовкуку.

Кадры (от франц cadres) - социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т е трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственнымы, кооперативнымы, частными и т д предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями Используется для характеристики конкретного работающего персонала предприятия, отрасли, сферы экономики в целом, определения его мобильности, фор мирования и изменения профессионального и квалификационного состава Под к обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специаль ным образованием, трудовыми навыками и / или опытом работы в избранной сфере деятельности не принято относить к к временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым сог лашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли К могут быть включены как в производственную сферу, так и в систему управления, работу аппарата гос службы (например, службы занятости), общественных организаций, научных, военных, образовательных и других организаций Важнейшей характеристикой к является их качество, качественный состав Улучшение качественного состава к определяется ростом уровня образования, общей культуры, опыта работников, профессиональным развитием их индивидуальной рабочей силой рабочей силы.

Кадры управления - часть кадров, занятая управленческой деятельностью в силу своего формального положения в организационной структуре управления, т е работники, профессионально участвующие в подготовке и принятию упр равленческих решений и входящие в аппарат управления По характеру труда в составе управленческих кадров принято выделять следующие категории работников: руководители, специалисты, вспомогательный перс Онал (технические исполнители) Такая классификация связана с их ролью в основном управленческом процессе - принятие и реализации решений Руководители Имеют полномочия и обязанность Принимать решения руководить процессом их реализации Специалисты готовят варианты решений и участвуют в их реализации вспомогательный персонал занимается сбором, предварительной обработкой и подготовкой информации, док ументов и т п для руководителей и специалистамициалистов.

Карьера (от итал carriera - бег, жизненный путь, поприще и лат carrus - телега, повозка) - 1) быстрое и успешное продвижение в области общественно-политической, научной, производственной, служебной или какой-то что-либо другой деятельности, 2) достижение известности, славы или материальной выгоды за счет собственных усилий, максимального использования своих способностей, профессионального мастерства и личностный х качеств Планирование к - одно из принципиальных направлений в работе с персоналом компании, фирмы, организациации.

Карьеризм - принцип поведения, в согласовании с Которым на первом плане оказывается забота о личном успехе, в продвижении по службе любой ценой и с помощью любых средств Это проявление крайнего индивидуализма и эгоизма в служебной деятельности, которое в конечном счете всегда связано с равнодушия к людям и делу, неотделим от беспринципности и угодничество перед начальством, \"сильными мира сего сего".

Квалификация (от лат qualis - какой по качеству и facio - делаю) - степень и вид профессиональной обученности (подготовленности) индивида, наличие у него знаний, умений и навыков, нужных для выполнения им оп пределенной работы.

Коллективный договор - соглашение трудящихся в лице профсоюзного комитета с администрацией предприятия, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинен ием внутреннему распорядку при условии выплаты ему заработной платы и обеспечения условий труда, предусмотренных коллективным договором и соглашением сторонами.

Конкурсный отбор персонала - 1) одно из направлений кадрового менеджмента 2) технологический этап конкурса, процесс оценивания кандидатов на замещение вакантных должностей с помощью соответствующего инструментария В настоящее е время Наиболее распространена балльная система оценки профессиональных и личностных качеств соискателя Используется следующая совокупность (комплекс) социальных технологий: собеседование; тестировать ние; оценка по проектам, рефератам и программам; анкетирование; групповые экспертные оценки; матричный метод, метод групповых дискуссий; деловые и ролевые игры Для проведения к о п и конкурса в целом образуется конкурсная комиссия в составе голови, секретаря, членов комиссии, в том числе независимых экспертов (психологов, юристов и др) В случае необходимости комиссия дополнительно привлекает соответствующих специалистов и технических исполнителей К о п осуществляется по стандартной программе и стандартизованными методикам, гарантирующим равные условия для всех участников конкурса, объектом сти оценки После всестороннего и объективного анализа результатов оценивания и подсчета набранных баллов конкурсная комиссия принимает решение о том, кто из кандидатов выдержал конкурержал конкурс.

Контроль исполнения - непосредственная проверка и регулирование хода исполнения приказа или распоряжения, учет и анализ результатов исполнения контролируемых документов в установленные сроки Сроки исполнения могут быть Типовыми и индивидуальными.

Конфликт - отсутствие согласия между двумя и более сторонами (лицами или группами) в результате несоответствия между действительным и желаемым состояниями некоторого рассматриваемого объекта, ситуации, проблемой ем.

Круг общения руководителя - группа лиц, с Которым руководитель вступает в общение Вот особенностей этого круга зависят индивидуальный стиль взаимодействия и основные параметры деятельности всех должностных лиц, сплоченность а аппарата управления В каждом конкретном круге общения складывается своя микроэтика, определяющая существенные черты взаимодействия должностных лиц в процессе управления Круг общения характеризуется \"р асстоянием \"по служебной иерархии от начальника к общающихся с ним лиц Различают три разновидности служебного общения: ближайшее, юридическое и эпизодически эпизодическое.

Лидер коллектива - человек, эффективно осуществляющий процесс формального или неформального руководства коллективом Лидерами, как правило, становятся Наиболее инициативные, информированные и энергичные работники, име еющие соответствующую склонность Наибольшей эффективности добиваются то коллективы, в которых руководитель одновременно является и лидеромом.

Менеджер - наемный профессиональный управляющий, член руководящего состава фирмы, предприятия, банка, обладающий от исполнительной властью и НЕ являющийся владельцем компании

Менеджмент - управление производством на базе применения современных методов, форм, принципов и структур управления для достижения поставленных целей (повышения эффективности производства, увеличения прибыли и т п.).

Мотивация - система взаимосвязанных и взаимообусловленных факторов, являющихся побудительное предпосылкой, поводом к деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей организации Мотивы делятся я на внешние и внутренние Мотив Считается внешним, если основной предпосылкой является получение чего-либо за пределами выполняемой деятельности; внутренним - если человек получает удовлетворение непосред ственно от самой деятельностти.

Набор кадров - процедуры выбора и назначения, Которые связаны с вовлечения в сферу управления или производственную сферу работников со стороны, ранее НЕ работавших на предприятии или в организации, и по своей апрель валификациы, уровню знаний и практическим навыкам отвечающих требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должност.

Норма управляемости - регламентированная численность работников, которой в данных конкретных условиях может руководить один человек

Организационная структура - логическое соотношение исполнительных и управленческих звеньев с учетом их правовых и экономических отношений, форм разделения и кооперации труда

Сотрудники управления - совокупность работников, объединенных в специализированные службы и подразделения, на которые возложенных выполнение функций управления В зависимости от функциональной роли в процессе управления выде еляют три основные категории персонала управления: руководители (принимают управленческие решения по Важнейшим вопросам деятельности персонала управления), специалисты (выполняют функции подготовки и разработки управленческих решений) и служащие (осуществляют информационное обеспечение персонала управления).

Персональная информационная система - автоматизированная система, предназначенная для организации, хранения, обновления и представления пользователю информации в согласовании с его запросами служит основой автоматизации формирования уп правленческого решения на базе исходной информации о состоянии управляемого объекта, методов, средств оптимизации и опыта пользователя.

Подбор кадров - составная часть кадровой работы в организации, выполняемой на основе общих и конкретных требований, предъявляемых к кандидатам на занятие Вакантное должности; предполагает оценку всех имеющихся кан ндидатов на вакантную должность, на базе которой принимается решение по выбору одного из них Подбор, как правило, осуществляется в рамках проведения набора, выдвижения или ротации кадровогов.

Приказ - правовой акт, издаваемый единолично руководителем учреждения; является формой доведения до исполнителей Наиболее принципиальных решений В зависимости от содержания различаются приказы по личному составу (п по кадрам) и по вопросам общей деятельности Текст приказа состоит из двух частей: Вводное (излагаются основания для издания документа) и распорядительной (содержит конкретные задания, мероприятия с ук азанием исполнителей и сроков исполненияя).

Профессионально-квалификационная мобильность кадров - процесс перемещения работников между профессиональными и квалификационными группами в результате приобретения производственного опыта, знаний, навыков и умений Перемещение между квалификационными г группами представляет собой переход из групп рабочих малоквалифицированного труда в группу квалифицированного, затем высококвалифицированному труда.

Рабочее место руководителя - место приложения труда, оснащенное соответствующей оборудованием, средствами оргтехники и другими принадлежностями, необходимыми для Наиболее эффективного выполнения возложенных обязанностей оборуд дуется в отдельном кабинете и, как правило, состоит из трех функциональных зон: рабочей, зоны совещаний, зоны отдыха.

Распоряжение - правовой акт, издаваемый единолично руководителем учреждения; является формой доведения оперативных вопросов до исполнителей Как правило, имеет ограниченный срок действия и касается узкого круга к олжностных лиц.

Резерв на выдвижение - группа работников, работающих в данном трудовом коллективе, каждый из которых по результатам деятельности зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лест тнице руководитель Эта группа - основной источник пополнения руководящей кадров предприятия.

Ротация кадров - процедура назначения, в рамках которой место работы и должность конкретного работника могут меняться по горизонтали при повышение им своей квалификации (например, повышение разряда или категории)

Руководство персоналом - влияние, оказываемое конкретным руководителем на отдельных работников и на группу работников, побуждающему выполнять их полученные задания и работать для достижения поставленных целей

Совещание - коллегиальная форма подготовки управленческого решения Проводится с целью достижения согласованно коллективного решения или информирование его участников по конкретным вопросам деятельности структуры ктурного подразделения, учреждения и т п.

Совместительство - выполнение работником помимо своей основной другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время

Стабильность кадров - постоянство состава работников предприятия, обусловленное совпадение общественных и личных интересов Стабильность производственного коллектива предполагает длительную совместную работу его членов К числу стабильных кадров принято относить работников, Которые трудятся на предприятии свыше трех лет В стабильных трудовых коллективах возникают устойчивые внутрипроизводственные связи, формируются высококвалифицированные кадры, что обеспечивает эффективную работу предприятития.

Стиль руководства - совокупность Наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых управленческих задач и выработки соответствующих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных дан нному руководителю Определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива по поводу подготовки, принятия и реализации управленческого решения Различают три типа стилей руководства: демократический (коллегиальный), директивные (авторитарный, единоличны) и попустительствующий (либеральный, анархический).

Структура личности работника - сочетание индивидуально-психологических и общественно-политических качеств личности, проявляемых через отношение работника к явлениям и событиям во внешнем окружении, а также через своеобразие реал лизации его внутренних психологических функций (памяти, воображения и т п.).

Структура управления - состав управленческих звеньев и должностных лиц с учетом разделения сфер их деятельности, прав и ответственности, подчиненности и взаимодействия

Текучесть кадров - форма перераспределения рабочей силы, характеризующаяся процессом неорганизованного перемещения работников из одних предприятий на другие Формами текучести кадров являются увольнения работников по собственному желанию в случае смены места работы, увольнения за нарушения трудовой дисциплины В основе текучести кадров лежат факторы объективные (условия и организация труда, бытовые условия и т д) и личные (пол возраст, семейное положение, размер заработной платы и т д) Причины текучести - конкретные комбинации объективных и личных фактороакторов.

Техника управления - совокупность операций, процессов и процедур управленческого труда, выполняемых формализованно на основе существующих правил и инструкций с внедрением средств оргтехники и вычислительной техники и, способствующих повышению производительности труда руководител.

Технология управления - совокупность приемов выполнения управленческих работ с целью установления рациональной схемы взаимодействия линейных и функциональных органов управления, структурных подразделений, других звеньев в управления Характеризуется действиями движения и обработки информации в системе управления.

Трудовая карьера - процесс трудовых перемещений для каждого отдельного работника Может быть стабильной - в пределах одного рабочего места - и динамичной - со сменой рабочих мест Карьера бывает горизонтальной (повышен ние квалификации по одной специальности), вертикальной (продвижение работника строится по должностного признаку) и ступенчатой ??(объединяет горизонтальное и вертикальное продвижения) Трудовая карьера г аботника зависит от образования, квалификации, стажа работы, места рождения, социальной активностисти.

Управление кадровым перемещением - подбор и расстановка кадров с целью нахождения оптимального размещения работников в структуре производственного коллектива

Управление персоналом (управление человеческими ресурсами организации) - обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива для достижения поставленной цели с внедрением элементов обучения, мотивации и информирование работников; деятельность, выполняемая всеми руководителями, а также специализированными структурными подразделениями организации (предприятия, фирмы, учреждения), которая способствуя т Наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения целей организации и личных целей каждого из них В основе эффективного в п лежит продуманная стратегия использования и развития ч еловеческих ресурсов В широком значении этот термин применяется как синоним термина \"управление человеческими ресурсами\" Более того, в последние 10-15 лет понятия \"человеческие ресурсы\" и \"управление человеческими ресурсами \"все больше утверждаются взамен понятий\" персонал \"и\" в п \"; соответственно функциональные службы, Которые ранее именовались\" отделы кадров \"или\" отделы управления персоналом \" получают название \"отдел человеческих ресурсов\" Эти изменения отражают Переосмысление роли и места человека на производстве в духе идей школы \"человеческих отношений\" Сущность концепции человеческих ре сурсов состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержания ее в трудоспособного состоянии, обучением и, что особенно важно, создание м условий для более полного выявление возможностей и способностей, заложенных в личности, люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации В п как синоним управления человеческими ресурсами на ряда с подбором работников, рациональной расстановкой, четким определением обязанностей, разумным контролем текущей деятельности, вознаграждением в согласовании с индивидуальным вкладом в достижение ц елей организации включает планирование карьеры, развитие инициативы и ответственности (в частности, за счет делегирования полномочий, уменьшения объема внешнего контроля и т п), создание условий для с амореализациы и самоутверждения, профессионального, интеллектуального и личностного совершенствования, что в конечном счете помогает сформировать сильную трудовую мотивацию Некоторые специалисты НЕ бе с основания Считают, что термин \"управление человеческими ресурсами\" акцентирует внимание на стратегическом аспекте решения проблемы, а понятие \"в п\" в большей мере характеризует оперативную работу с кадрами, и в этом своем значении оно практически является синонимом термина \"кадровый менеджменттеризует оперативную работу с кадрами, и в этом своем значении оно практически является синонимом термина "кадровый менеджмент".

Управленческая ситуация - сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку (внешнюю среду), в которой вырабатывается управленческое решение

Управленческий труд - вид трудовой деятельности по выполнению функции управления на предприятии (в учреждении, организации и т п), обеспечению целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива для р решения стоящих перед ним задаач.

Управленческое общение - общение руководителя с должностным лицами с целью реализации функции управления (изменения деятельности подчиненных в определенном направлении, поддержания ее в заданных или формирования в новом н направлении) Выделяют три основные функции управленческого общения: выдачу распорядительной информации, получение информации обратно (обратную связь) и выдачу оценочной информации (оценки выполнения с адания подчиненным).

Управленческое решение - директивные акт целенаправленного воздействия на объект управления Основывается на анализе Достоверных данных, характеризующих конкретную управленческую ситуацию, определении цели и содержит програм Амму ее достижения Принимается полномочным руководителем в пределах предоставленных ему прав с учетом действующего законодательства Классифицируется по разным признакам: времени управления (стратегиче ское, тактическое, оперативное), степени участия коллектива, специалистов (индивидуальное и коллективное), содержанию управленческого процесса (социальное, экономическое, организационное, техническое) Технология принятия управленческих решений включает следующие основные этапы: подготовку решения (выявление и анализ управленческой ситуации), принятие решения (оценку альтернативных решений и выбор среди них единственного), реализацию решения (организацию исполненияния).

Человеческие ресурсы - термин, характеризующий с качественной и содержательной сторон кадровый состав или весь персонал предприятия (фирмы, учреждения, организации), рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории,, региона, страны в целом Наряду с традиционными признаками, Которые присущи элементам определяемой совокупности, - кадрам, персонала, рабочей силе, трудовым ресурсам, термин \"ч р\" включает способност ь к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, их общую культуру, Определенный эффект кооперации и самоорганизации (коллективные формы организации труда и принятия решен й, \"кружки качества\", \"дух команды\" и т д), совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию, предприимчивость и др Этот термин тесно связан с понятиями \"кадровый потенциал\", \"трудовой потенциал \"предприятия, организации, региона, отрасли Функции управления развитием ч г, в частности, реализуются: 1) в программах развития культуры и системы общего образования, 2) в совершенствовании професси нального образования, переподготовки и повышения квалификации кадров, 3) в изменение содержания труда, форм его организации и мотивации, 4) в рационализации форм и методов подбора, оценки, аттестации и продвижения работников и дв подбора, оценки, аттестации и продвижения работников и др.

Экспертная оценка - количественная или качественная оценка специалистами управленческой ситуации, НЕ подлежащей непосредственной оценке со стороны руководителя ввиду ее нестандартности достоверности оценки зависит от индивидуальных качеств эксперта.

Этика руководителя - система норм нравственно-этического поведения, основанная на понимании и учете психологии людей, воспитанности личности, культуре управления и умении управлять своими чувствами, эмоциями в процессе е личностных взаимоотношений с подчиненными и вышестоящими руководителям.

Эффективность труда персонала управления - мэра соответствия затрат и результатов труда работников служб и подразделений, на которые возложенных выполнение функций управления при условии решения поставленных перед ними задач и достижения целе ей деятельности предприятия (организации.

Литература

1 Колесников Ю Краткий толковый словарь / / Служба кадров - 1997 - № 1-6

2 Свистунов В 50 терминов по управлению / / Проблемы теории и практики управления - 1992 - № 4

3 Щекино ГВ Управление персоналом: Словарь-справочник - М.: ВЗУУП, 1991