Временные перевод без согласия работника

Временные перевод без согласия работника допускаются:

• во-первых, только для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий;

• во-вторых, вследствие других исключительных обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей

Следовательно, закон не содержит исчерпывающего перечня случаев временного перевода работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, и перевод на другую временную работу возможны при других исключений ных обстоятельство.

Нужно отметить, что запрещается временный перевод на другую работу, не обусловленную трудовым договором, беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до восемнадцати лет без их согласий.

Во всех случаях временного перевода работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, оплата труда осуществляется за выполненную работу, но она не может быть ниже, чем средний заработок по предварительному работоспособность.

Временный перевод на другую работу в случае простоя регулируется ст 34 КЗоТ В случае простоя работники могут быть переведены по их согласию на другую работу Отказ работника от перевода на другую робот та в случае простоя не может быть основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственностисті.

В случае простоя работники переводятся на другую работу с учетом их специальности и квалификации

Перевод возможно:

• во-первых, на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя;

• во-вторых, на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца

Следует обратить внимание, что законодательством не установлены ограничения количества переводов в течение календарного года в связи с простоем или их общей продолжительности При простое работодатель вправе неоднократно переводить работника на другую работу в течение календарного року.

Простой - это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами

О начале простоя, кроме простоя структурного подразделения или всего предприятия, работник должен предупредить собственника или уполномоченный им орган или бригадира, мастера, других должностных лиц Порядок оплаты времени простоя определен ст 113 КЗоТпП.
Сведения о временных перевод на другую работу в трудовую книжку работника, как правило, не заносятся

Перевод на более легкую работу (в 170 КЗоТ) Трудовое законодательство предусматривает и временные перевод на другую работу по инициативе медицинских органов и самого работника Они применяются с целью охраны и здоровья работниковків.

Работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, работодатель обязан перевести, с их согласия, на такую ??работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока

При переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работниками сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода, а в случаях, предусмотренных законод тельством Украины, прежний средний заработок сохраняется на все время выполнения нижеоплачиваемой работы или производится выплата пособия по государственному социальному страхованию.

Работник, который отказался от перевода на более легкую работу, которой он в соответствии с медицинским заключением нуждался по состоянию здоровья, не может быть уволен по п 3 или п. 4 ст 40 КЗоТ работодатель может е в связи расторгнуть трудовой договор по п 2 ст 40 КЗоТ, если имеются предусмотренные им условий умови.

Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 178 КЗоТ) Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания я или их переводят на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней рабоою.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет предприятия, учреждения, организации.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, в случае невозможности выполнения прежней работы, переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения дить иною возраста трех роки.

Если заработок лиц, указанных в частях первой и третьей настоящей статьи, на более легкой работе выше, чем тот, который они получали до перевода, им выплачивается фактический заработок

Перемещение работника на другое рабочее место Понятие \"перевод\" на другую работу следует разграничивать от смежного с ним понятия \"перемещение\" работника на том же предприятии, в учреждении, орган низации на другое рабочее место, в отличие от перевода не требует его согласийе потребує його згоди.

Перемещение работника связано с реализацией работодателем своих полномочий по управлению производством и организацией труда Так, ч. 2 ст 33 КЗОТ достаточно широко трактует понятие \"перемещение\" в рамках х специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором Она включает в него, в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором, изменениеовором, зміну:

• рабочего места (то есть места непосредственного выполнения работы);

• структурного подразделения в той же местности;

• поручение работы на другом механизме или агрегате Обращаем внимание, что перемещение может осуществляться только с

условии, что не меняется ни одна из существенных условий трудового договора работника Например, если в трудовом договоре работника указано структурное подразделение организации, то работника без его согласия не е разрешается переводить в другое структурное подразделение этой организации Если в трудовом договоре такого условия нет, то работник может быть перемещен в другое структурное подраздеіл.

Таким образом, если перевод на другую работу связано с изменением трудовой функции работника, места работы (местности), то перемещение предполагает сохранение обусловленного трудовым договором места работы оте и трудовой функции.

С целью охраны интересов работников при перемещении на другое рабочее место законодательство предусматривает такие юридические гарантии:

• перемещение работника запрещается, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья (ст. 32 КЗоТ);

• если в результате перемещения работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (ч. 2 с в 114 КЗоТП).

Замечаем, что перемещение не может быть немотивированным, не обусловленным интересами производства

Порядок изменения существенных условий труда С понятием \"перевода на другую работу\" и \"перемещением работника\", действующее законодательство связывает и понятие \"существенные условия труда\"

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности

Об изменении существенных условий труда работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца Предупреждениям работника об изменении существенных условий труда является предложение работодателя заключить новый трудовой к оговир Работник имеет возможность либо отказаться от заключения трудового договора, или принять предложение работодателя и заключить трудовой договор с другими условиями труда Таким образом законодатель определил одним из способов заключения трудовых договорерів.

Часть 3 ст 32 КЗоТ к существенным условиям труда относит системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и н наименования должностей и ин.

К существенным условиям труда относятся те, которые непосредственно определены: законом или подзаконным нормативно-правовым актом; трудовым договором

Обращаем внимание, что указанные существенные условия труда могут изменяться работодателем без согласия работников Закон лишь требует, чтобы эти условия труда изменялись работодателем не произвольно, а в связи с изменений нами в организации производства и труда (например, введение новых режимов труда, коллективных форм организации и стимулирования труда, внедрение бригадной формы организации труда вместо индивид уальнои и наоборот, освоение новых методов работы и т.п.).

Юридически значимыми обстоятельствами при изменении существенных условий труда считается:

• во-первых, изменения в организации производства и труда и невозможность сохранить существующие существенные условия труда работнику;

• во-вторых, продолжение работы работником по той же специальности, квалификации или должности;

• в-третьих, уведомления работника не позднее чем за два месяца об изменении существенных условий труда

Нужно отметить, что немотивированная изменение существенных условий труда считается переводом на другую работу В отличие от перемещения при изменении существенных условий рабочее место не меняется, а меняются отметь ные существенные условия рабоі.

Работодатель должен доказать, что произошли изменения в организации производства и труда и поэтому конкретному работнику он не может сохранить существующие существенные условия труда при продолжении работы по той же специаль льнистю, квалификации или должностных.

Работодатель должен представить доказательства, что работник уведомлен об изменении существенных условий труда, не позднее чем за два месяца Действующим трудовым законодательством четко не устанавливается форма уведомления работник ка о предстоящих изменениях существенных условий труда и форма согласования работника на продолжение работы после изменения существенных условий труда Указанные юридические факты рекомендуется оформлять письменным доказательствамми.

Если прежние существенные условия труда не сохранить, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по п. 6 ст 36 КЗоТ

Если при рассмотрении трудового спора будет установлено, что существенные условия трудового договора изменено не в связи с изменением в организации производства и труда на предприятии, в учреждении, организации, то и ака изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным с возложением на работодателя обязанности восстановить работнику предыдущие условия рабо.