<< Содержание < Предыдущая Следующая
Роль кадровых служб в работе с управленческим персоналом за рубежом
В своем формирования кадровые службы прошли определенные этапы, из которых выделяют три основных:
• 1890-1920 гг - период, характеризующийся резким увеличением численности промышленных рабочих, малым опытом исследований процесса труда, низкой квалификацией сотрудников кадровых отделов;
• с начала 30-х годов - период создания РАЗЛИчНЫХ социальных программ, увеличения влияния \"философии человеческих отношений\" при незначительной связи работников социально-психологических служб фирм с с линейными руководителями; • с 60-х годов - период, когда человеческий фактор начал приобретать все большее значение Именно поэтому то компании, Которые раньше других сделали ставку на первоочередн ое внимание к человеческим ресурсам, начали более эффективно работать и заложили раньше других прочный фундамент своего благосостояныгосостояния.
Немецкий исследователь И Хентце определил следующий состав функциональных блоков по управлению персоналом, задачи которых являются первоочереднымы для кадровых служб (табл. 45)
Таблица 45
Состав функциональных блоков по управлению персоналом
Функциональный блок |
Содержание задач
|
Определение потребности в персонале
|
Планирование качественной потребности в персонале Выбор метода расчета количественной потребности в персонале Планирование количественной потребности в персонале
|
Обеспечение персоналом
|
Получение и анализ маркетинговой информации (в области персонала) Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале Отбор персонала, его деловая оценка
|
Развитие персонала
|
Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений Организация и проведение обучения
|
Использование персонала
|
Определение содержания и результатов труда Производственная социализация Введение персонала, его адаптация к трудовой деятельности упорядочение рабочих мест Обеспечение безопасности труда Высвобождены ие персоналонала
|
Мотивация результатов труда и поведения персонала
|
Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения Управление трудовыми конфликтами Использование монетарных побудительных систем: оплаты труда, участия персонала в прибылях и капитале п предприятия Использование немонетарных побудительных систем: групповой организации и социальной коммуникации, стиля и методов руководствтва
|
Правовое и информационное обеспечение процесса управления
|
Правовое регулирование трудовых взаимоотношений Учет и статистика персонала информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам Разработка кадровой политики
|
Роль и организационный статус кадровых служб (их еще называют службами управления персоналом) определяется уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций ее руков водств.
Следует выделить также следующие особенности управления персоналом, Которые становятся все более универсальными и применимымы в практике мировых компаний:
• широкое применение внешних консультационных и посреднических фирм, работающих с организационными подразделениями служб управления персоналом;
• Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом;
• интернационализация управления персоналом, которая выражается в развитии международных контактов, деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных подраздел лений предприятий, государственных органов, информационных служб; формирование на этой основе международной школы Управление персоналом.
В США кадровые службы фирм представляют собой довольно крупные подразделения Как правило, второе лицо компании - вице-президент по кадрам Все это свидетельствует о большом внимании к работе с кадрами и Без согласия руководителей кадровых служб не принимается ни одно стратегическое решение Кадровая служба принимает активное участие в формирование организационной культуры фирмы Типовая схема структуру ры кадровой службы американской корпорации приведена на рис 4ис. 4.6.
![Структура кадровой службы корпорации США](image/1_006_0000-2.jpg)
Как видим, основные функции управления персоналом Представлены соответствующих отделами, хотя, конечно, структура кадровой службы видоизменяется в зависимости от конкретной компании, рода ее деятель ьности достойной факторо.
В Германии в середине 80-х годов XX в наблюдался рост доли специалистов по кадрам в общей численности управленческих работников По результатам опроса руководителей кадровых служб ведущих предприятий ФРГ были определены следующие приоритетные направления кадровой политикии:
• совершенствование оплаты труда;
• подготовка и повышение квалификации кадров
При этом Значительно меньше внимания уделялось оценке кадров, развитию систем информирование персонала, проблемам его продвижения по службе
Кадровые службы компаний ФРГ выполняют следующие функции:
• управление трудовой политикой;
• планирование штатного расписания;
• подбор и расстановка кадров;
• управление кадрами;
• расчет заработной платы;
• управление рационализаторской и изобретательское деятельностью;
• организация обучения и повышения квалификации кадров;
• обучение практикантов;
• медицинское обслуживание;
• организация питания;
• охрана труда;
• правовые проблемы
Таким образом, спектр задач кадровых служб в Германии Значительно шире по сравнении с аналогичными фирмами США
Произошли значимые изменения и в работе кадровых служб Японии В японском управлении персоналом набрали силу новые тенденции, Которые отражены в табл 46
Очень важен при этом состав сотрудников кадровых служб Подбор работников происходит с помощью прессы, публикующей объявления о наличии вакантных мест в то или иной фирме Вот кандидатов требуется в то ом числе и специальная подготовка в области вычислительной техники, знание иностранного языкка.
Таблица 46
Новые тенденции в японском управлении персоналом
Мероприятия |
Традиционное управление
|
Новые тенденции
|
Набор рабочей силы
|
Набор молодежи Упор на количественные аспекты
|
Отбор опытных специалистов Внимание к качественным аспектам
|
Функции
|
Коллективная ответственность за результаты Отсутствие четкого распределения функций
|
Индивидуальная ответственность Разработка должностных инструкций
|
Контроль
|
Проверка знаний и навыков
|
Выявление поведенческих аспектов
|
Продвижение по службе
|
В зависимости от стажа
|
В зависимости от индивидуальных результатов
|
Так, в ФРГ подавляющее большинство кандидатов на должность руководителя Имеют Необходимую подготовку, в том числе и юридическую Требуется также опыт работы с кадрами в течение ряда лет Кандидаты должн ны иметь следующие качестваа:
• умение осуществлять контакты;
• искусство общения;
• способность добиваться намеченном;
• компетентность;
• творческое начало;
• организаторские способности;
• аналитическое мышление
Имеет значение и возраст Считают, что Наиболее предпочтительны возраст для управления службами персонала - вот 32 до 40 лет
Наибольшую потребность в специалистах-кадровику за рубежом испытывают предприятия промышленности
Как видим, службы управления персоналом играют важнейшую роль в управлении предприятиями Среди их основных задач - работа с управляющими РАЗЛИчНЫХ уровней, их подготовка отдельно от других специалист ООО Но основные принципы работы со специалистами и менеджерами, так же как и с другими кадрами, являются универсальнымми.
|