12 Содержание организационной культуры

Существует много подходов к выделению РАЗЛИчНЫХ атрибутов, характеризующих и идентифицирующей ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне Так, Ф Харрис и Р Моран (1991) предлагают рассмат длит конкретную организационную культуру на основе десятити характеристик [5]

• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - - через индивидуализм);

• коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляций ии варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

• внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие Униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и тп подтверждают наличие множества микрокультуру);

• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии, люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность ь и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и тп);;

• осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени в работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и тп; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конф фликтов);;

• ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и тп) и как эти ценности сохраняются ся;;

• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и тп; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и тп; влияние религии и морали);и);

• процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирование работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и конце ептуализация в мышлении или заучивания; подходы к объяснению причин);

• трудовая этика и мотивирования (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек - машина а »; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе)

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры Помощь в понимании этой концепции может оказать модель [13] отношений ме ежду содержанием культуры организации, ее проявлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками (рис. 103)3).

Члены организации, Разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и э эмоции Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, то придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение П оведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из ЭТИХ разделяемых верований, ожиданий и действийвий.

Рис 103 Содержание отношений организационной культуры (по В Сате)

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется НЕ простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы повед дения Отличительной чертой то или иной культуры является Относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения, что указывает на то, какая политика и какие принципы долж ны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений Так, две компании в равной мере могут заявят как о одной из своих ценностей в развитии кооперации и внутренней конкуренции в работе Однако в одной компании кооперация будет иметь больше отношения к процессу принятия решения, а внутренняя конкуренция - к планированию карьеры В другой компании акценты могут быт ь расставлены в обратном порядке Культуры ЭТИХ двух организаций будут достаточно различны по содержанию, несмотря на то, что набор предположений в сущности один и тот жет же.

Приведенное выше еще раз наглядно показывает, что говорит об организационной культуре как монолитном феномен приходится Это только одна культура на организацию тем не менее необходимо понимать, что в одной организации может быть много «локальных» культур При этом имеется в виду одна, Преобладающая во всей организации культура и культура ее частей (уровней; п подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп) Эти различныее субкультуры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры

Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе находиться в том же измерении, что и Доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней В первом случа ае это будет некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации Обычно это имеет место с субкультурой центрального отоплени ого аппарата какой-либо организации или системы органов управления Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с от дельным набором других, часто неконфликтующих ценностей для себя Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления Таким путем может идти приспособление к специфи ке деятельности (функциональные службы) или Местным условиям (территориальные отделения)ния).

Подобно тому, что имеет место в обществе, в организации может существовать третий тип субкультур, Которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть Среди ЭТИХ организа ационных контркультур могут быть выделены следующие виды: (1) прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры, (2) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации; (3) оппозиция к обр разцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, Которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения В определенном смысле, организационые контркультуры являются призыв к помощи в период стресса или кризиса, то когда существующая сист ема поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации Некоторые «контркультурные» группы могут стать достаточно влиятельнымы в ходе крупномасштабной ых трансформаций, связанных со значительными изменениями в природе, конструкции и характере организации Наглядным примерами таких групп являлись всесильные в свое время советы трудовых коллективов, п оявляющиеся сейчас в ходе приватизации группы собственников контрольного пакета акций предприятий и коммерческие подразделения бюджетных организацийзаций.