Л

Линейный руководитель - должностное лицо, непосредственно руководит прямыми исполнителями определенного вида деятельности (например, директор, начальник цеха, мастер, бригадир)

Человеческий интеллектуальный капитал - образование, квалификация, профессиональные знания, опыт людей, от этих факторов зависят возможности работников, эффективность их трудовой отдачи, производительность, культура и качество труда

М

Менеджер по персоналу - специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, об-учетных-документационному, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социолог логическому аспектах Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом - от изучения рынка труда и найма персонала до его освобождения Он разрабатывает стратегию управления персоналом и кадровой пол итику; планирует кадровую работу, обеспечивает организацию кадрами рабочих и специалистов необходимой квалификации, необходимого уровня и направления подготовки; анализирует кадровый потенциал, определяет потребность в рабочих и специалистах, осуществляет маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих, специалистов и руководителей; комплектует организации руководящими, рабочими кадрами и специалистами с учетом перспектив развития; изучает профессиональные, деловые и личностные качества работников с целью й х рационального использования и планового роста работников, планирование карьеры, участвует в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специа листов, организует учет и движение персонала; изучает причины текучести кадров и разрабатывает меры по ее снижению; управляет занятостью персонала; оформляет прием, перевод и увольнение ра ков, участвует в разработке и внедрении планов социального развития организации; выполняет профориентационную работу; формирует трудовой коллектив (групповые и личные взаимоотношения, морально-психологической ный климат) организует профессиональную и социально-психологическую трудовую адаптацию молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием, организует работу по их закреплению и использованию оценивания и формирования резервов, аттестации кадров, применение практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива, диагностики социальных ситуаций, разрабатывает и применяет современные по ства управления персоналом; использует компьютерную технику для обработки периодической отчетности и анализа выполнения планов кадровой работы; соблюдая законы о труде, решает правовые вопросы в тру довых отношениях; управляет социальными и производственными конфликтами и стрессами, участвует в обеспечении соблюдения требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда, в обеспечении безопасных условий труда, экономической и информационной безопасности, организует работу с работниками, освобождаютсяся.

Цель - идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности и способов его достижения с помощью определенных средств Прежде чем начать действовать, человек ставит перед собой определенную цель, которая является одним из способов ор рганизации различных действий и операций в определенной последовательности и систему Цель определяет способ и характер действий человека Осуществление цели - это процесс преодоления несоответствия между потребностями человека и его методомтою.

Метод аналогий - способ, который заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в существующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками Метод аналогий состоит в разработке типовых решений (например, типовой организационной структуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения Эффективный метод использования типовых решений в процессе совер ния управления персоналом - типизация подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур Типичные блочные решения увязываются вместе с оригинальными решениями в единой организационной системе в правления персоналом Блочный метод ускоряет формирование новой системы управления и повышает эффективность ее функционирования с наименьшими затратамтами.

Метод групповых оценок - метод получения информации в социальной психологии, основанный на изучении оценок, мнений, суждений членов группы по какому-то вопросу Этот метод широко применяется для изучения групповой оценки личности истости или коллектива (оценки членами группы тех или иных свойств группы в целом) Метод групповых оценок является эмпирическим Респондентам раздают опросные листы с перечнем определенных качеств и предлагают оценить степень развития этих качеств в группе по определенной шкале При использовании балльных оценок при обработке собранной информации для каждого качества рассчитывают индекс групповых оценок, определяет ся как отношение полученной и максимально возможной суммы баллов с точностью до двух знаков после запятой Данные, полученные с помощью метода групповых оценок (и других методов социологических исследований), исп ористовують для социологического анализа производства, планирования социального развития организациизації.

Метод декомпозиции - распределение сложных явлений на простые Чем проще полученные элементы, тем большее проникновение в глубину явлений и удаления от его сущности Систему управления персоналом можно разделить на подсистемы, п подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции После распределения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, синтезировать ее При этом применяют метод д екомпозицийного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровымвими.

Метод коллективного блокнота (\"банка\" идей) - способ, основанный на сочетании независимого выдвижения идей каждым экспертом с последующей их коллективным оценки на заседании по поиску путей совершенствования системы управления пер рсоналоперсоналом.

Метод контрольных вопросов - способ активизации творческого поиска решения задач совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов В вопросе должна содержаться во дказка как решить задачуя.

Метод главных компонентов - способ, который позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей, он дает возможность сравнивать все показатели системы управления персоналом, а только один

Метод полярных профилей - способ получения информации в социальной психологии, основанный на качественном и количественном оценивании степени выявления тех или иных качеств личности Для этого предлагаются парные качества с о отилежнимы (полярными) значениями, степень их выявления оценивают по шкале в интервалах предельных значений Результаты такой субъективной оценки, представленные графически, имеют вид профилей-графиков, соеди соединяют точки, соответствующие значениям оцениваемых качествей.

Метод сравнений - сравнение существующей системы управления персоналом с подобной системой передовой организации, нормативным состоянием или состоянием в прошлом Этот метод дает положительный результат при условии сопоставимости опыт джуваних систем и их однородности Расширить границы сравнения можно устранением факторов несопоставимоститі.

Метод последовательной подстановки - способ изучения влияния на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности при устранении воздействия других факторов Факторы ранжируют, подбирая из них важнейшие

Метод системного анализа - инструментарий системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом Этот метод ориентирует исследователя на анализ системы управления персоналом в целом и ее компонентов (эти Илей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений), на выявление различных типов связей ц их компонентов между собой и с внешней средой, а также сведение их в целостную картину Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления определенной органе зации, но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и др.н.).

Метод структуризации целей - количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом по их соответствия целям организации Структуризация целей должно обеспечить взаимосвязи, полноту в, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом организацииї.

Метод творческих заседаний - коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей Эффективность метода творческих заседаний заключается в том, что идея, высказанная одним человеком, исп кликая у других участников заседания новые идеи Последние, в свою очередь, порождают следующие идеи, и в результате появляется поток идей Цель творческого заседания - выявить как можно больше вариантов способов удо усовершенствованию системы управления персоналомлом.

Метод 6-5-3 - способ систематизации процесса поступления идей по развитию системы управления персоналом Каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги три идеи и передает этот лист другим пяти членам группы, на основе уже предложенных вариантов пишут по три собственные идеи и т д По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано 18 вариантов решений, а вместе ва рианта ответов будет 10108.

Методы государственного регулирования рынка труда - способы воздействия государства на рынок труда; различают два основных типа воздействия - прямой и косвенный Прямое влияние имеет регулировочный и корректирующий характер, он заключается в организации общественных работ стимулировании создания новых рабочих мест, развития системы производственного обучения и переподготовки, стимулировании или, наоборот, сдерживании развития производства в тех или иных регионах, регламентации т ривалости рабочего дня, недели, месяца, а также международной миграции трудовых ресурсов, организации сезонных работ Косвенное влияние на рынок труда состоит в стимулировании или торможении определенных экономических процессов Это налоговая, кредитно-денежная политика, государственная закупка, политика в области амортизации основных фондов, стимулирование научных исследований, опытно-конструкторских разработок, бюджетное субси идування отдельных отраслей Если прямое воздействие направлено преимущественно на предложение труда, то косвенное - на спрос С целью урегулирования занятости и безработицы государство может применять комплекс методов - экономических, административных, социально-психологических Под экономическими методами понимают определенную политику достижения полной занятости за счет кредитования, субсидирования, льгот и дотаций работодателям ям, регулировка уровня и конкретных ставок процента и подоходного налога; государственная закупка как производственного, так и непроизводственного характера, усиление государственного сектора в экономике и др. К админист тивных методов относятся уменьшение пенсионного возраста, установление определенной продолжительности рабочей недели, оплаченной отпуска, либерализация или ограничение миграции и эмиграции рабочей силы, регулирование пит ань трудоустройства отдельных категорий населения Государственные законодательные акты, регулирующие процесс обучения, образования и трудоустройства отдельных групп населения, направленные против дискриминации некоторых из ни х, в частности молодежи и женщин Социально-психологические методы заключаются в обосновании и разъяснении политики полной занятости, достижении оптимального сочетания интересов работодателей и работников, зала нии работников к процессам управления на различных уровнях, разъяснении и объяснении объективной необходимости в условиях рыночной экономики наличия системы \"социального партнерствао партнерства".

Методы повышения квалификации работников аппарата управления - способы расширения знаний, развития навыков, умений и мастерства работников аппарата управления, усвоения ими передового опыта в ходе практической работы, обучение в специализированных учреждениях или в с помощью самообразования Методы повышения квалификации при обучении в специализированных учреждениях разделяют на две группы: традиционные и активные К традиционным методам повышения квалификации принадлежали во лекции, практические занятия и семинары Активные методы повышения квалификации делятся на две подгруппы: те, которые основаны на обмене опытом и знаниями (стажировки, выездные занятия, семинары в предо вых организациях), и те, которые способствуют совершенствованию умений и навыков слушателей в принятии решений (ситуационные методы и деловые игры) Методы повышения квалификации в процессе самообразования работников аппарата управления могут быть прямыми (самостоятельное изучение литературы, передового опыта и др.) и косвенными (через телевидение, радио, прессу, искусство и др.) Эффективность этих методов зависит от ра ка, который повышает свою квалификацию Состав методов повышения квалификации, применяемых в учебном процессе, определяется целью и задачами обучения, учебным планом, программами курсов дисцип лин, изучаемых уровнем базовой подготовки слушателислухачів.

Методы построения системы управления персоналом - инструментарий, применяемый для сбора исходных данных, исследования и анализа состояния существующей системы управления персоналом, а также разработки и экономического обоснования и реализации организ зационного проекта новой системы управления персоналом Наибольший эффект достигается при применении системы методов, позволяет посмотреть на объект совершенствования с разных сторон и избежать помылик.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью координации их деятельности в процессе функционирования организации Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: админ нистративных, экономические и социально-психологические Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознание необходимости дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться и в определенной организации, культура трудовой деятельности Эти методы прямой характер воздействия: любой регламента-ный и административный акт подлежит обязательному исполнению Административные методы должны соответствовать правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления Управленческое воздействие экономических и социально-психологических методов является н епрямим Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный результат Экономические методы нужны для материального стимулирования коллективов и отдельных п рацивникив Экономические методы основываются на использовании экономических механизмов управления, а социально-психологические - на использовании социального механизма управления (системы взаимоотношений в коллект ивые, социальных потребностей и т.д.) Специфика этих методов заключается в использовании неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом по признаку принадлежности к общей ной функции управления различают методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа и учета из перечисленных методов можно выстроить технологическую цепочку всего цикла р абота с персоналом Выделяют также методы найма, отбора и приема персонала, деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации, мотивации трудовой деятельности, организации системы обучения персонала, управление конфликтами и стрессами, безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, освобождение персоналня персоналу.

Мозговая атака - метод быстрого поиска решений Мозговое атаку осуществляет группа специалистов, она генерирует решения и отбирает лучшее из них на основе экспертных оценок

Молодые специалисты - лица, окончившие полный курс обучения и защитившие дипломный проект в высшем или среднем специальном учебном заведении и направлены на работу комиссией по персональному распределению

Морфологический анализ - способ изучения возможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом Если сначала строками записать все функции, а затем в каждом й строчке указать все возможные варианты их выполнения, получим морфологическую матрицу В процессе морфологического анализа сложная задача разбивается на небольшие подзадачи, которые можно легко решитьти.