32 Кадровая стратегия и планирование

Опыт ведущих Отп фирм свидетельствует о важности четкого формулирования кадровой стратегии и принципов на уровне хозяйственной организации В недавнем прошлом фирма в лучшем случае могла формулировать стратегию Лишь как вспомогательное средство для достижения уже заданных производственно-хо озяйственных целей Многие фирмы на собственных ошибках убедились в необходимости учитывать человеческий фактор (наличие отдельных категорий квалифицированной рабочей силы, компетентных менеджеров для выполнения специфических задач, состояние трудовой морали, укомплектованность новых производств персоналом и т д) уже на стадии выработки общей хозяйственной стратегиегии.

Пуск новых производств, недостаточная подготовленность рабочей силы, неоправданные кадровые потери послужили толчком к введению \"планирования человеческих ресурсов\", что позволило многим компаниям пер рейты к набора служащих на основе пятилетних прогнозов потребности в специалистах различной квалификации, и в результате сегодня они могут полнее и дешевле удовлетворять потребности в работниках Фирмы самостоятельно прогнозируют перспективные потребности в персонале, разрабатывают обеспечивающие их мероприятия В частности, в американских компаниях на основе данных по ряду управленческих должностей разрабатывается прогноз вакантных мест Учет будущих потребностей позволяет корпорациям четко ориентироваться при разработке планов повышения квалификации и подготовки резерва Созданные автоматизировать нные информационные системы, обслуживающие потребности кадровой службы, содержащие данные о работниках, включая помимо общих анкетных данных сведения об их квалификации, карьерных устремления, професси ональных навыками, НЕ относящихся к основной специальности Информационные системы позволяют при необходимости Получить любую выборку персонала - по возрасту, выполняемым функциям, должности, квалификац ии и др Особые программы разработаны для анализа информации по увольняющимся и по недавно принятыми работникам Специальная модель позволяет на пять лет вперед с большой точностью прогнозировать состоян ие человеческих ресурсов по основным элементам, проверять различные варианты комплектования штатов и вычислить связанные с этим затратые с этим затраты.

В ведущих Отп корпорациях при разработке хозяйственных планов на перспективу в первую очередь взвешивают реальность тех или Иных предложений со стороны обеспеченности их руководителями нужного ю асштаба и типа - такими как руководитель-антрепренер для создания рисковых предприятий, жесткий руководитель с чертами автократа и склонностью к бухгалтерскому анализу для получения наибольшей прибыли на предприятиях с устойчивым рынком сбыта, руководитель-реформатор для предприятий, подлежащей перепрофилированию, и т п По данным изучения 250 крупнейший корпораций, в 85 из них вице-президенты, отв ечающие за человеческие ресурсы, входили в состав стратегический руководства, т е непосредственно участвовали в определении долгосрочного курса компаниании.

Об усилении влияния и престижа ЭТИХ руководителей свидетельствуют данные Американского общества содействия управлению персоналом, объединяющего около 40 тысяч членов Ныне 43% от общего числа лиц, отв вечающих за человеческие ресурсы в компаниях, являются вице-президентами, 32% - директорами Сегодня руководители кадровых служб единодушно признаются, что начиная свою карьеру, они даже не догадывалы сь, какие возможности откроет их профессия Не только в плане улучшения условий труда работников, но и в плане разработки стратегий, экономящих компаниям миллионы долларов, укрепления конкурентных позы ций фирм на рынке Речь идет НЕ столько об участие в разработке общехозяйственной стратегии (функции достаточно новой), сколько прежде всего в тщательном анализе, формулировке и жестко проведении кадр овой политики, охватывающей все сферы работы с персоналом В редких случаях, и только в крупнейших компаниях, возможна некоторая децентрализация в формирование такой политики В крупных и средних компани иях существуют Не только зафиксированны на бумаге, но и активно работающие правила, меморандумы, управленческие процедуры по всем важным направлениям работы с персоналом по найму и продвижению работн иков в компании (с учетом большой конкретизации правил их может быть десятки, но все они тесно увязаны и по существу, и по форме), а также по вопросам заработной платы, выплаты пенсий и т п Следование единой кадровой политике позволяет фирмам Не только избегать многих трудовых конфликтов и экономить Значительные средства, но и, что самое главное, добиваться более высокой отдачи от человеческого фа кторыефактора.

Ведущими в концепции человеческих ресурсов выступают аргументы экономического характера Главным в оценке деятельности кадровых служб является соотношение затрат на персонал и полученных результатов Фи Ирмы, нуждаясь в квалифицированной и мотивированной рабочей силе, идут на большие расходы, чтоб заинтересов персонал в квалифицированной работе, при этом они могут рассчитывать на эффективное испо льзование тщательно подобранной рабочей силы и самых современных технологий Здесь наметилась значительная отраслевая и внутриотраслевая дифференциация Более весомый перемены в передовых отраслях, где с а два последних десятилетия в несколько раз возрос уровень затрат на рабочую силу; повысились статус и профессиональный уровень кадровых служб, их техническая оснащенность; получило распространение пл анирование трудовых ресурсорсов.

Как правило, значимые затраты на обучение отражают приверженность фирмы активной кадровой политике, рассчитанной на высокий уровень заинтересованности персонала в работе в данной компании (возможн но, и через участие работников в управлении или собственности) В этом случае кадровая политика обычно включает в себя и добровольные обязательства фирмы ввести дополнительное социальное страхование, р азличные льготы для персонала, создать более комфортные условия труда и пр [22].