33 Роль службы управления персоналом

Эффективность системы управления персоналом существенно влияет на жизнестойкость организаций, так как способствует развитию Наиболее ценного корпоративного ресурса - людского [3] Успех в этой области нельзя обеспечить Лишь с помощью выделения значительных финансовых средств, необходима комплексная стратегия развития человеческих ресурсов Для того чтоб стать действительно эффективной, подобная стратегия должна быть тесно связана с общекор поративнымы планами развития бизнеса, поскольку только в этом случае можно обеспечить соответствие квалификации сотрудников целям компании Сотрудники служб управления персоналом Должны Принимать актив ное участие в разработке всех ключевых решений в организациях [3[3].

Например, во многих Западных компаниях служба управления персоналом координирует стратегию повышения квалификации исполнителей, реализуемую на уровне автономных отделений, и осуществляет отбор кандид датов на высшие управленческие должности в корпорации Благодаря успешной интеграции общекорпоративной стратегии развития и стратегии управления персоналом компании формируют новый организационный клим ат, ориентированный на оказание услуг и взаимную поддержку в группах.

Стратегическое управление человеческими ресурсами предполагает активные действия специалистов по управлению персоналом в трех основных направлениях

Во-первых, подбор сотрудников, принятие решений об их перемещениях или прекращения контрактов Должны быть ориентированы на то, чтоб обеспечить Наиболее полное соответствие индивидуальных возможностей сп пециалистов и сложности порученных им заданий как в настоящее время, так и в будущем Это соответствие индивидов и работ следует рассматривать в динамике изменяются люди и характер их деятельности, поэ том постоянное наблюдение и анализ тенденций таких изменений позволяют более обоснованно подходить к выбору возможных вариантов карьеры и нужных программ переподготовкики.

Во-вторых, служба управления персоналом может оказывать определенное влияние и на формирование системы заданный Известно, что для достижения любых целей могут быть использованы различные варианты орган низации работ При этом в одних случаях возникает высокий уровень мотивации и, соответственно, удовлетворенности трудом, а в других - наоборот Наиболее эффективно действующие компании стараются сократить во до минимума число иерархических уровней и бюрократических ограничений, максимально расширить контроль за локальным условиями труда Для того чтоб внутренний рынок труда в компании динамично развив ался, должна быть создана интегрированная организационная система стимулирующих профессиональных ролей Специалисты по управлению персоналом могут предлагать варианты решений как при проектировании раб от и видов деятельности, так и при обсуждении организационных механизмов вертикального и горизонтального разделения труда и координации Следует отметить, что сейчас во многих компаниях статус сотрудни ков служб управления персоналом не позволяет им успешно выполнять Рассмотренные роли, но в эффективно действующих фирмах такие возможности уже есте есть.

В В-третьих, сотрудники этой службы несут прямую и косвенную ответственность за эффективность системы информационного обеспечения управления Прямая ответственность проявляется в принятие решений в перем мещения работников с одного места на другое, в предоставление кандидатам необходимой информации и организации соответствующей подготовки Исключительная ориентация на перемещения \"вверх\" делает систему управления персоналом излишне жесткой и ограничивает ее возможности Большую гибкость дает сочетание горизонтальных и вертикальных перемещений, которое применяется во многих передовых фирмах Косвенная ответственность сотрудников служб управления персоналом заключается в том, что они Должны доказать содержание общекорпоративной кадровой политики до всех линейных руководителей, отвечающих за подбор и перемещение кадров в своих подразделениях Менеджеры всех уровней, специалисты и рядовые работники Должны получать информацию о тенденциях развития профессиональных и квалификационных потребностей орг анизациы [3организации [3].

Литература

1 Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информация / Сост В И Яровой; Под ред Г В Щекина - М.: Юристъ, 1995

2 Исаенко А Н Новое в теории и практике управления персоналом / / США: экономика, политика, идеология - 1991 - № 3 - С 97-104

3 Николсон Н Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада / / Проблемы теории и практики управления - 1992 - № 1

4 Щекино Г В Теория кадровой политики - М.: Юристъ, 1997