83 Работа с кадровым резервом

Основные этапы формирования кадрового резерва:

1 Разработка прогноза изменений, которые могут произойти в руководящем составе организации, а также среди специалистов определенных функциональных областей деятельности

2 Предварительный отбор кандидата в резерв

3 Получение информации о деловых, профессиональные и личные качества кандидата

4 Окончательное формирование кадрового резерва

Основными критериями при подборе кандидатов в кадровый резерв руководителей являются:

1 Соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки

2 Опыт практической работы с людьми

3 Организаторские способности

4 Личные качества кандидата

5 Состояние здоровья

Основные источники формирования кадрового резерва руководителя:

1 Высококвалифицированные специалисты

2 Руководители низового звена управления

3 Заместители руководителей подразделений

План работы с резервом на руководящие должности состоит из следующих этапов:

1 Определение потребности в руководящих кадрах

• изучения организационно-нормативных документов;
• определения планов технического и социального развития организации;
• проведения анализа состава и расстановки руководящих кадров;
• определения количества руководящих должностей в организации

2 Подбор и определение руководящих кадров:

• определение основных требований к руководителям на различных должностях;
• подбор кандидатов для зачисления в резерв руководящих кадров;
• оценка деловых качеств;
• определения соответствия деловых и личных качеств кандидатов требованиям должностей;

3 Комплектация резерва и его утверждение:

• рассмотрение предложений по руководящего резерва:
• аргументация предложений о зачислении кандидатов в резерв;
• представления предложений руководителю организации и утверждение их;
• ежегодный пересмотр резерва

4 Работа с резервами руководящих кадров:

• определения направлений подготовки работников, зачисленных в резерв;
• разработка и утверждение индивидуальных планов;
• организация работы по выполнению индивидуальных планов;
• организация стажировки

5 Контроль за подготовкой резервов руководящих кадров

• контроль в отделах и структурных подразделениях;
• контроль со стороны руководства организации;
• контроль со стороны кадровой службы организации;

6 Определение готовности резерва для занятия должности:

• определения уровня готовности кандидатов в отделах организации и направления предложений руководству организации;
• анализ представленных предложений руководством организации;
• принятия окончательного решения руководством организации относительно представленных предложений

Динамику карьеры руководителя определяют два основных параметра:

1 Потенциал продвижения

2 Уровень текущей профессиональной компетенции

На основании этих параметров утверждается матрица позиций карьеры, условно определяет четыре вида работников (рис83)

Новички - работники организации, которые имеют потенциал для карьерного роста, но на данный момент времени профессиональная компетенция достаточно низкая

Сухостой - работники организации в возрасте свыше 45 лет, которые характеризуются низкой профессиональной компетенцией и соответственно низкий потенциал карьерного роста

Золотая середина - высококвалифицированные специалисты в возрасте свыше 45 лет, в результате определенных организационных ситуаций не смогли сделать карьеру

Звезды - высококвалифицированные специалисты в 45лет, имеющих высокий потенциал карьерного роста