Электронная онлайн библиотека orbook.ru

Наши партнеры




 
Главная - Менеджмент - Книги - Теория и практика управления персоналом - Щекино Г В
Теория и практика управления персоналом - Щекино Г В
<< Содержание < Предыдущая Следующая

93 Методы подбора и подготовки работников по кадрам

Практика подтверждает, что уровень кадровой работы выше там, где ее Возглавляет специалист отрасли, прошедший Необходимую специальную подготовку и имеющий опыт работы с людьми Учитывая это обстоятельс ство, а также специфику и многопрофильность профессионально нужных знаний для работника по кадрам, можно определить основные источники формирования резерва руководителей кадровых служб на произво дство Ими в Нынешний условиях являются: работники предприятия, прошедшие Аттестационный отбор и Рекомендованные на выдвижение в резерв руководителей кадровых подразделений; мастера, молодые специалист ы, проявившие склонности к психолого-педагогической работе, умение и желание работать с людьми; работники отделов кадров, отделов подготовки кадров, служб социального развития, отделов организации тру да, имеющие необходимое образование и опыт работты.

При отборе кандидатов на должности руководителей кадровых служб могут употребляться такие приемы: изучение личного дела и других документов; изучение работника путем личного общения с ним, а также сл ложившегося общественного мнения; изучение результатов РАЗЛИчНЫХ исследований среди руководителей и специалистов; тестирование личностной направленности, профессиональных интересов, индивидуально-псих ологических и личностных особенностей работника; изучение итогов производственной деятельности кандидата; практическое использование работника на различных должностях кадровой службы путем замещения в тсутствующего руководителя на время его командировки, отпуска, болезни и тд.

При отборе и выдвижения работников кадровых служб следует учитывать общественное мнение, поскольку работник по кадрам в силу специфики своей профессиональной деятельности должен отвечать высоким морал льным требованиям Ему Должны быть присущи ориентация на общение и взаимодействие с другими людьми, требовательность к себе и самокритичность, Развитое чувство ответственности и неподдельный интерес к людям, простота и человечность, контроль своего поведения и эмоций, умение слушать.

Подготовка организатора работы с кадрами на производстве в составе резерва может включать следующие формы: самостоятельное обучение по индивидуальным планам, практическую деятельность в кадровых служб бах, стажировку; обучение в институтах и ??на факультетах повышения квалификации; выполнение отдельных поручений по изучению \"узких мест\" в кадровой работе и разработке конкретных программ по их устране нию; подготовку лекций, докладов, других выступлений по социально-экономической, психолого-педагогической и кадровой тематике; участие в работе аттестационных комиссий и в работе по профессиональной в риентациы молодежи молодежи.

Структура и штаты отделов кадров предприятий и организаций разрабатываются на основании типовых норм времени на работу по комплектования и учету кадров Положения об отделах кадров предприятий и органы изаций разрабатываются на основании типового положения, утверждаемого вышестоящим организацией - объединением, министерством, ведомством.

В структуре отдела (управления) кадров в зависимости от численности работающих и стоящих задач могут создаваться различные секторы, бюро, группы (руководящий кадров и специалистов, рабочих кадров, укр репления дисциплины, работы с молодежью, социального обеспечения, табельного учета и т д) или их функции возлагаются на отдельных исполнителей В состав отдела кадров могут входит инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, начальники бюро, другие руководители и специалистсты.

Нормативная численность работников (Ч), нужных для выполнения всех работ по комплектования и учету кадров, определяется по формуле

где Т1 - суммарная трудоемкость работ, Рассчитанная по типовым нормам за год (квартал), ч;

К1 - коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, а не предусмотренных в норматив ной части типовых нормами (не должен превышать 25% трудоемкости нормируемых работ);

Фп - полезный фонд рабочего времени одного работника за год (квартал), ч

Подставив в формулу (1) Соответствующие значения (например, Т1 = 8000; К1 = 1,15; Фп = 1910), получим численность инспекторов по кадрам:

Численность табельщиков определяется путем деления среднесписочной численности работников (включая подростков) на норму обслуживания Например, если система табельного учета рапортным-ве-домственная, а форма организации децентрализованная, то численность табельщиков составыт

где Чсп-среднесписочная численность работников (20500 чел) Нобса - норма обслуживания (465 чел)

Пример расчета численности работников, занятых комплектования и учетом кадров, приведен в виде табл 4

Таблица 4

Расчет численности работников, занятых комплектования и учетом кадров

Выполняемая операция

Единица измерения

Фактор влияния

Норма времени

на ед измер, ч

Объем работ за год

Сумма затрат времени, ч

1 Оформление документов при приеме на работу рабочих

Один рабочий

 

0,5

4500

2250

2 Оформление документов при увольнении рабочих

Один рабочий

 

0,6

3600

2160

3 Оформление документов работников, уходящих на пенсию по старости

Один рабочий

 

2,0

250

500

4 Составление отчета о численности работников по полу и возрасту и рабочих по образованию (форма 1)

Один отчет

Среднесписочная численность

работников - 20500

53,2

1

53,2

5 И т д по всем операциям

 

 

 

 

 

Итого

 

 

 

 

8000

Деятельность работников, занятых комплектования и учетом кадров, регламентируется должностным инструкциями, разработанными в согласовании с квалификационным справочником должностей служащих и утверж жденнымы руководителем предприятия или структурного подразделения При больших объемах работ по работником закрепляются определенные их виды (прием на работу, увольнение с работы, оформление пенсий и т д) При распределении работ (операций) между исполнителями следует учитывать их квалификацию, опыт и деловые качества, что должно способствовать приобретению нужных навыков и ускорению выполнения заданный работникамками.

Литература

1 Книга работника по кадрам - М: Юрид лит, 1985 - С 64-66

2 Линник В Отдел кадров по-американски / / Правда-1988 - 28 марта

3 Матвеев ГГ Работе кадровых служб - новое качество: Метод рекомендации - М, 1987 - С 2-3

4 общеотраслевые квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих - М, 1986

5 Основные направления перестройки работы кадровых служб в народном хозяйстве - М, 1988

6 Оценка работников управления / Под ред Г X Попова - М: Моск рабочий, 1976

7 Платонов В Противоречивый характер использования человеческого фактора в экономике США / / Социалистический труд - 1988 - № 2

8 Типовые нормы времени на работы по комплектования и учету кадров - М: НИИтруда, 1987

9 Щекино Г В Кадровые службы за рубежом / / ЭКО - 1990 - № 2

10 Щекино ГВ Один день из жизни начальника отдела кадров / / ЭКО - 1988 - № 9 - С 93-97

11 Щекино Г В Профессия - кадровик / / Экономика Сов Украины - 1988 - № 4 - С 64-67

12 Щекино ГВ Социально-психологические аспекты совершенствования деятельности кадровых служб на производстве: Автореф дис канд пси-холл наук - К, 1989



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Полезная информация
Электронная библиотека онлайн "Учебники на русском" 2022
orbook.ru
Яндекс.Метрика

Когда делатьтест на овуляцию - советы специалистов медицинского центрае Диамед Туле.