Электронная онлайн библиотека orbook.ru

Наши партнеры




 
Главная - Менеджмент - Книги - Теория и практика управления персоналом - Щекино Г В
Теория и практика управления персоналом - Щекино Г В
<< Содержание < Предыдущая

14 Текучесть кадров и пути ее сокращения

141 Анализ текучести кадров на производстве

Под текучестью кадров понимается совокупность увольнений рабочих по собственному желанию или за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины Работа по изучению и снижению текучести кадров в организа ации (на предприятии) включает такие этапы:

• сбор и обработку информации о состоянии, причинах и факторах текучести кадров (определение количественных и качественных характеристик процесса текучести);

• анализ процесса текучести кадров;

• разработку и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров Состояние процесса текучести кадров характеризуется коэффициентом текучести (Кт), частным коэффициентом текучести (Кт ч) и коэффициен нтом интенсивности текучести кадров (Ки т).

Коэффициент текучести кадров используется для оценки размеров текучести в целом по организации (предприятию) и по Отдельным подразделениям Он исчисляется по Отчетный период (месяц, квартал, год) как отношение числа рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а также ушедших по собственному желанию, к среднесписочной численности рабочих.

Частный коэффициент текучести кадров используется для оценки размеров текучести по Отдельным половозрастным, профессиональным, образовательным и вторым группам трудового коллектива Он рассчитывается как отношение числа уволенных в данной группе за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и уволившихся по собственному желанию к среднесписочной численности рабочих данной группы.

Коэффициент интенсивности текучести кадров - отношение частного коэффициента текучести по данной группе, выделяемой по организации в целом или по Отдельным подразделениям, к коэффициенту текучести, в вычисленному соответственно по организации в целом или по Отдельным подразделениям Он показывает, во сколько раз частный коэффициент текучести по данной группе больше или меньше Кт: Кит ~ 1 свидетелей ьствует в среднем (по сравнении с организацией или подразделением) уровне текучести в данной группе; К ит \u003c1 - в том, что интенсивность текучести ниже ее среднего уровня, т е в стабильности группы, К и т 1 - в повышенной текучести Значения К ит позволяют установить влияние на процесс текучести кадров таких факторов, как пол, возраст, образовательный уровень, профессия, квалификация рабочих и т п, а также служит для контроля результативности отдельных мероприятий по снижению текучести При этом низкие значения коэффициента интенсивности текучести кадров не всегда свидетельствуют о нормальном разви тии социальных процессов в коллективе Так, Кит ~ 0,5 в ряде профессиональных групп часто свидетельствует о старении коллективаарении коллектива.

Пример расчета К ит В одном из цехов промышленного предприятия с высоким коэффициентом текучести кадров (Кт = 21,4%) требуется выявить профессиональные группы с наибольшей текучестью и определить ее интенсивность Для этого производится расчет Кт ч и К и т Из табл 7 видно, что наибольшая интенсивность текучести кадров наблюдается среди слесарей-инструментальщиков и фрезеровщиков; группа Токарей обладает средней текучестью; слесари-сборщики и намотчики являются Наиболее стабильными профессиональными группами Исходным материалом для расчета / тч и / ит являются Анкетные данные рабочих, содерж ащиеся в их личных карточка карточках.

Таблица 7

Расчет коэффициентов интенсивности текучести кадров по профессиональным группам

п / п

Профессиональная группа

Число уволенных, чел

Списочная

числен групп, чел

К тч

К ит

%

1

Слесари-сборщики

30

178

16,9

0,79

2

слесарь-инструментальщик

12

30

40,0

1,87

3

Токари

11

49

22,4

1,05

4

намотчик резисторов

14

84

16,7

0,78

5

Фрезеровщики

15

44

34,1

1,60

 

Всего по цеху

82

384

21,4

Кт

 

С качественной стороны процесс текучести кадров характеризуется факторами, причинами и мотивами выявле причины и факторы необходимо с целью разработки конкретных мероприятий по снижению текучести; м мотивы же являются исходным материалом для установления причин Причинами текучести кадров называют Наиболее распространенные в данной организации (на предприятии) причины увольнений работников По прои схождению их можно условно разделить на три большие группы: связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами; с неудовлетворенностью рабочих условиями труда и быта; с нарушениями трудовой дисциплинины.

Причины увольнения, вызываемы неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами текучести кадров, под Которым понимаются условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система морал льного и материального стимулирования, организация производства и управления, стиль руководства и взаимоотношения в коллективе, система профессионального продвижения, обеспеченность жильем, санитарно- гигиенические условия труда и т д) Факторы текучести кадров можно сгруппировать по степени возможного целенаправленного воздействия на них, Выделив управляемые, частично управляемые, неуправляемые Кп ервой группе относятся материальные факторы производства и быта рабочих (характер, условия и организация труда, обеспеченность различными материальными благами), ко второй - субъективные факторы произ водства (удовлетворенность работников различными сторонами производственной деятельности), а к третьей - природно-климатические и демографические процессы Факторы выявляются при анализе процесса текуч эсты кадров в подразделенияениях.

Мотивы увольнения являются отражением причин увольнения в сознании работников Мотив устанавливается со слов увольняемы При этом необходимо стремиться выявить истинный мотив, так как работник может скрыть его или неправильно сформулировать, и отличать мотив от причины увольнения Например, одному мотиву - неудовлетворенности размером заработной платы - может соответствовать целый ряд причин: пот эры рабочего времени из-за отсутствия или плохого состояния инструментов, оборудования, из-за плохого обеспечения материалами, деталями; неправильная тарификация работ; отсутствие или небольшой размер премий и др Мотивы текучести кадров можно объединить в несколько групп: профессионально-квалификационные; организация и условия труда; личностные; уровень удовлетворения материальными благами; отноше ния в коллективе; прочиталочие.

Основными факторами и мотивами текучести рабочих на производстве являются:

• низкая заработная плата отдельных групп рабочих в связи с плохой организацией труда и производства;

• отсутствие ритмичности производства; систематическая работа в сверхурочные часы и выходные дни;

• несоответствие выполняемых работ уровню квалификации и основной профессии; неопределенность перспектив профессионального продвижения;

• тяжелые и вредные условия труда; грязная работа на отдельных участках производства;

• плохие взаимоотношения в производственном коллективе, с администрацией;

• неудовлетворенность профессией

Выявление мотивов, факторов и установление причин текучести кадров производится с помощью специальной процедуры, выполняемой представителями кадровой службы организации (предприятия) В нее входят изу ученые анкетных данных, беседы с самим увольняющимся, а также с его коллегами, бригадиром, мастером, начальником участка, результаты которых заносятся в журнал по учету увольненийй.

Состояние текучести кадров анализируется по предприятию и подразделениям: оценивается динамика коэффициента текучести по сравнении с предыдущими периодами; выделяются подразделения с наибольшим значе ением / т; выявляются условия, Которые предопределяют высокий уровень текучести; определяются профессиональные, половозрастные и др группы работников, подверженны высокой текучести кадров, и т д Резу льтаты анализа обобщаются в виде отчета, где дается оценка состояния текучести кадров по организации (предприятию) и ее динамика, делаются выводы, в которых содержатся основные направления для разрабо тки мероприятий по снижению текучести Детальный анализ рекомендуется проводит один раз в год по состоянию на 1 января По состоянию на начало каждого квартала следует определять значения коэффициентов текучести по организации и подразделениям, Сравнивая их со значениями / т за Соответствующий период прошлого ч года.

Для анализа процессов стабилизации трудовых коллективов большое значение Имеют также расчеты коэффициентов сменяемосты кадров и периодов полного обновления коллектива или отдельных профессиональных г групп Коэффициент сменяемосты кадров определяется как отношение уволенных в течение года работников к общему их состава Полный период сменяемосты кадров (П) (в годах) рассчитывается по формуламле

где К см - коэффициент сменяемосты

Аналогично рассчитываются показатели полного периода сменяемосты кадров по Отдельным категориям работников и профессиональным группам При этом длинный период сменяемосты Считается хорошим показателем м, а короткий - плохим.



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Полезная информация
Электронная библиотека онлайн "Учебники на русском" 2022
orbook.ru
Яндекс.Метрика

Когда делатьтест на овуляцию - советы специалистов медицинского центрае Диамед Туле.