42 Планирование персонала

Планирование персонала как одна из важных функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации Планирование пе ерсоналу основывается на стратегии развития организации, ее кадровой политики Функция планирования кадров становится все более важной в обеспечении стратегии организации, поскольку точный учет будущих потребностей позволяет четко ориентироваться при разработке планов повышения квалификации и работы с резервом Однако следует отметить, что запланированные программы экономического роста организации все ч астише не обеспечиваются соответствующими управленческими кадрами, в них больше внимания уделяется вопросам финансирования и инвестициицій.

Целью планирования персонала является определение его количественного и качественного состава, обеспечивает развитие предприятия, его экономический рост в кратко-, средне-и долгосрочный период

Планирование персонала может осуществляться по следующим направлениям:

• структурно определенное планирование, то есть планирование, основанное на разделении труда в соответствии с производственного процесса;
• индивидуальное планирование - планирование карьеры сотрудника, планирование обновления персонала;
• коллективное планирование - планирование персонала коллектива или отдельных его групп

Краткосрочное планирование - распространяется на период не более одного года

Среднесрочное планирование - предусматривает разработку планов на период от одного года до пяти лет

Долгосрочное планирование - это разработка планов более чем на пять лет

По краткосрочного планирования персонала преимущественно уделяется внимание его использованию, по средне-и долгосрочного - вопросом набора развития и увольнения работников с работы

Первоначальным этапом планирования персонала является планирование потребности в нем, то есть определение качественной и количественной потребности в персонале, обусловленная экономическим положением предприятия

Определяя потребность в персонале, необходимо учитывать конъюнктуру рынка, владеть ситуацией на рынке труда, с тем чтобы обеспечить эффективное покрытие потребности организации в квалифицированных работник ках, что является предпосылкой реализации ее целей Целесообразно проводить исследования рынка с целью определения текущих и перспективных потребностей в персонале с учетом его количества и качества, развития производственных ства для собственного подготовки новых рабочих мест и требований к работникам, привлечение персонала, личные качества которого соответствуют требованиям, которые ставит организациия.

Планирование потребности проводится по категориям персонала: рабочие, профессионалы, специалисты и технические служащие Потребность в рабочих планируется отдельно для основного и вспомогательного производств, на пр рофесиямы, а также исходя из сложности работ - по квалификации Профессионалы, специалисты, технические служащие группируются по видам деятельности в соответствии с функциями управления предприятиеом.

Сопоставление плановой потребности и фактической численности работников дает возможность определить изменения численности по профессиям и должностными группами, служит основой для разработки программ развития персонала При этом вакансии используются прежде всего для ротации персонала, планирование служебной карьеры и профессионального роста работников, разработка программы переподготовки и повышения ква фикации для успешного освоения работы на новом рабочем месте Источником комплектования вакансий прежде всего должны быть работники, высвобожденные из других видов деятельности и участков производствва.

Качественная потребность определяется на основе профессионально-квалификационного деления работ, требований к рабочим местам и должностей, штатного расписания организации и ее структурных подразделений

Определение количественной потребности в персонале предусматривает установление исходных данных для расчета и непосредственной расчет необходимой численности работников на определенный период времени, рабочих мест, объема расходов

Дополнительная потребность (абсолютный прирост численности) обеспечивается за счет найма молодежи, заканчивает профессиональные учебные заведения, и набора новых сотрудников Подбор персонала осуществляется я как своими силами, так и через службы занятости, а также независимыми кадровыми центрами и фирмами.

Планирование набора персонала основывается на прогнозе, на основе которого определяется потребность в замене или дополнительном наборе сотрудников При этом учитываются их качественные и количественные характеристики ки Планирование набора осуществляется исходя из объема и структуры будущей потребности в персонале (например, приоритет внутреннего набора сотрудников перед внешним, приглашение на работу образованных их работников, привлечение сотрудников социально нестабильных слоев) Качественное и количественное планирование набора персонала состоит в определении количества работников каждой категории персонала, которые связаны инни быть наняты на работу на внутреннем или внешнем рынке рабочей силили.

Подбор персонала может осуществляться на основе следующих процедур:

• анализ представленных с заявлением документов (свидетельства, биографии, характеристики и т.д.);
• собеседования при найме (в произвольной или подготовленной заранее форме);
• психологические тесты;
• оценки личности через моделирование типичных для соответствующего рабочего места ситуаций

Сейчас важно планирования высвобождения персонала, что связано с появлением избытка рабочей силы по сравнению с запланированной потребностью в ней При этом необходимо выяснить причины возникновения излишка рабочей силы с помощью проверки структурных подр Оздил и определения, в каком из них появился избыток рабочей силы Причины высвобождения могут быть такиеі:

• прекращения производства из-за нецелесообразности существования предприятия;
• длительный спад занятости работников;
• характерные для всей отрасли процессы свертывания производства;
• ограниченный или неограниченный дефицит капитала;
• новые направления технического развития;
• изменения требований к рабочим местам;
• изменения организационной структуры

Планирование высвобождения персонала требуется для установки и своевременного или опережающего уменьшения его «излишков» Опережающий высвобождения персонала с помощью прогнозов по высвобождению пер рсоналу и планирования альтернативного использования работников, изменение рабочего места внутри предприятия, отказ от принятия новых работников, их добровольное увольнение, а также разработка но вых условий работы способствует избежанию излишков рабочей силы и заблаговременной сокращению штату.

Опережающий планирования высвобождения персонала широко применяется на предприятиях Западной Европы Это объясняется тем, что персонал рассматривается как человеческий капитал, как решающий фактор успех ху деятельности предприятия, поскольку персонал должен использоваться в течение длительного периода и в него были сделаны капиталовложения (например, на мероприятия, связанные с первоначальной и последующей образованием работников).

Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для эффективной реализации трудового потенциала работников Оно должно отвечать целям организации, с защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде в процессе работи.

Основные принципы рационального использования персонала предусматривают обеспечение:

• рациональной занятости работников;
• стабильности и равномерной нагрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);
• соответствии трудового потенциала работника, его психофизиологических данных требованиям рабочих мест и производства за счет перехода с одного рабочего места на другое;
• максимальной возможности выполнения на рабочем месте различных операций, обеспечивает чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека

Исходя из этих принципов рациональное использование персонала означает прежде достижения количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников, распространение гибких форм занятости, обеспечивая зпечення условий и организации труда, способствующих полной реализации трудового потенциала работников Кроме того, необходим дифференцированный подход к занятости работников на таких стадиях, как нав обучение, работа в предпенсионном и пенсионном виці.

Для характеристики процесса формирования стабильности трудового коллектива используют такие показатели:

• показатель оборота персонала;
• коэффициент стабильности персонала;
• коэффициент текучести персонала;
• коэффициент сменности персонала

Оборот персонала определяется как отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или всех принятых (оборот по приему) за определенный период к среднесписочной численности работающих в течение того же п период.

Коэффициент оборота по увольнению определяется по формуле:

Кз =R с:R ср • 100%

где Кз - коэффициент оборота по увольнению;

R с - количество уволенных;

R ср - среднесписочная численность

Коэффициент оборота по приему рассчитывается аналогично:

Кп =R в:R ср • 100%

Коэффициент общего оборота определяется как сумма обоих величин:

Кзаг = Кз Кп

Постоянство, или стабильность, персонала - это понятие, отражающее величину, определяемую отношением численности работников со стажем работы на предприятии более одного года ( R и)

к их среднесписочной численности (R ср) Этот показатель рассчитывается по формуле:

К =Rі:R ср • 100%

Размер текучести персонала характеризуется коэффициентом текучести - отношением количества работников, которые уволились с предприятия в течение определенного периода по собственному желанию и уволенных за прогулы и другие нарушения я дисциплины и другим причинам, которые не вызваны производственной или общегосударственной потребностьюR н) к среднесписочной численности работников за тот же период:

КПЛ =R н:R ср • 100%

От текучести персонала необходимо отличать его изменчивость сменности кадров называется замещение принятыми работниками уволенных с предприятия Ее показателем является коэффициент сменности (Ксм), т.е. наименьшее число из принятых или уволенных, отнесенное к среднесписочной численности работников, уволенных в связи с сокращением штатовв:

Ксм =R п (R с):R ср • 100%

где Ксм - коэффициент сменности;

R п (R с) - наименьшее число из принятых (уволенных)

Важным направлением работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управления трудовой адаптацией.

Адаптация - это овладение специальностью, а также приспособления работника к определенным социальным нормам организации, установление таких отношений сотрудничества работника и всего коллектива, которые спр риятия обеспечению эффективной работы, материально-бытовых и духовных потребностей обеих стори.

Адаптация может быть:

• первичная, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности Это чаще выпускники учебных заведений;
• вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности, однако меняют объект деятельности или профессиональную роль