43 Развитие персонала

В современных условиях большое значение приобретает конкурентоспособность персонала, представляет собой умение каждого из работников и всех вместе как единого организма быстро и эффективно воспринимать и реализ вать различные нововведения на каждой стадии жизненного цикла продукции.

Конкурентоспособность кадров достигается только при условии постоянного углубления знаний, умений, навыков, благоприятного социально-психологического климата, соответствующих условий труда Конкурентоспособность пе ерсоналу можно определить как результат его развития, который достигается путем применения комплекса мер, охватывает профессиональное обучение, переподготовку, повышение квалификации кадров, а также планирования карьеры персонала организацииї.

Развитие персонала является важным фактором успешной деятельности предприятия

Задачей планирования развития персонала является определение будущих требований, предъявляемых к рабочим местам, а также планирование мероприятий, необходимых для профессионального развития работников

В планировании развития персонала важной задачей является планирование мероприятий, направленных на достижение уровня образования, необходимого для назначения на определенную должность на предприятиях надо разрабатывать план ни по дальнейшему образованию сотрудников, направленных для получения специальной профессиональной квалификации и производственного опытау.

Потребность в развитии персонала определяется через сравнение знаний и умений работников с будущими задачами и требованиями При этом необходимо учитывать интересы и пожелания работника, а также йог го потенциал Работники заинтересованы в приспособлении своей квалификации требованиям рабочего места, в гарантиях производственного роста (планирование карьеры): повышение личной мобильности на рынке рабочей силы, получение шансов для самореализации на рабочем местнці.

Развитие персонала для каждого предприятия является важным направлением производственных инвестиций Приоритетность инвестиций в развитие персонала определяется необходимостью повышения деловой активности каждого в работника с целью дальнейшего успешного развития организации, внедрение новых технологий, рост производительности труда тощо.

Успешное развитие персонала обусловлен тремя факторами: знаниями, возможностями и поведением работников

Знание является основой развития способностей персонала, способствует формированию личностного потенциала Возможности выражают использовании полученных знаний, определяют их полезность, реализацию Развитие персонала связан прежде всего с приведением в соответствие знаний работников и их возможностей Исх ходя из своих возможностей и на основе своей деятельности сотрудники приобретают необходимый опытду.

Поведение персонала все большую роль играет за группового управления, солидарного стиля лидерства Развитие персонала невозможно обеспечить только на основе повышения знаний и возможностей Необходимо учитывать особые ности поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникацийій.

Различают две группы методов формирования и активизации знаний, возможностей и поведенческих аспектов:

• формирования и развития кадрового потенциала;
• развития потенциала каждого сотрудника

К первой группе относят методы:

• организационного развития, совершенствования организационных структур;
• улучшения стиля управления;
• конфликтного менеджмента, способствует межличностным коммуникациям и созданию благоприятного микроклимата;
• техника групповой работы менеджера

Ко второй группе относятся методы:

- подготовки и переподготовки рабочих, специалистов, про-

сионалив и руководителей;

- повышение квалификации;

- проведение семинаров, конференций, групповых дискуссий

Условиями развития персонала могут быть:

• оценки персонала, т.е. определение способностей и возможностей работника для повышения эффективности работы;
• определения минимальной квалификации работника как в текущий момент, так и в будущем При этом целью каждого работника является выполнение поставленных перед ним требований и задач этом он должен быть с доволен своей работой, улучшать свой имидж, иметь возможность продвижения по служебной лестнице, принимать на себя ответственность, улучшать свое положение на рынке труда, иметь надежное рабочее местн е и достаточный заработокк;
• определения стратегических целей предприятия относительно потребностей в персонале, формирование предварительного резерва, продвижение состав резерва руководителей, мероприятия по повышению квалификации, оплата труда, ориенти вана на выполненную робот.

Развитие персонала - это совокупность мероприятий по приобретению и повышения квалификации работников, а именно:

• обучение, в форме общего и профессионального обучения дает необходимые знания, навыки и опыт;
• повышения квалификации, то есть улучшение профессиональных знаний и навыков в связи с развитием научно-технического прогресса;
• переквалификация, что, по сути, дает вторую обучения, т.е. профессиональная профориентация, возможность освоить новую специальность;
• обучение в школе управления и руководства, дает необходимые знания и подготовку для назначения на руководящую должность и формирования карьеры руководителя

Необходимость постоянного профессионального обучения обусловлена ??определенными факторами:

• внедрением новой техники, технологий, производством современных товаров, ростом коммуникативных возможностей;
• выходом на рынок с высоким уровнем конкуренции;
• тем обстоятельством, что для организации эффективным является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников

Предприятие должно разрабатывать и постоянно обновлять свои программы систематической подготовки и переподготовки работников Программы должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуру ури персонала и актуальных задач развития предприятийа.

Различают два виды профессионального обучения:

• общая (первичная) профессиональная подготовка;
• повышение квалификации и переподготовка

Процесс профессионального обучения отражен на рис 41

Рис 41 Процесс профессионального обучения

Одним из элементов системы управления персоналом является планирование трудовой карьеры

Как свидетельствует зарубежный опыт, необходимо планировать деловую карьеру с момента принятия работника на работу к его освобождению

Различают два виды карьеры: профессиональную и внутриорганизационную

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных зд дибностей и, наконец, выход на пенсию Все эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации

Она может быть:

• вертикальной - подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
• горизонтальной - перемещение в другую функциональную сферу деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например,, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.д.) Кроме того, в горизонтальной карьеры относят также расширение или усложнение задач в рамках ступени, на которой находится пра ник, с соответствующим изменением вознаграждения Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и результаты, которых он должен достичь, чтобы обрести просу ния по служббі.

Одной из форм развития персонала, в частности руководящего состава, является создание резерва на замещение руководящих должностей планомерная работа с ним

Резерв руководящих кадров - это определенная группа работников, отобранных для продвижения на руководящие должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личных качеств Формирование кадрового р резерва должно обеспечивать своевременное замещение вакантных должностей новыми работниками, постоянство управления организацией и ее структурными подразделениями, назначение на должности компетентных, способных п рацивникив, обучение претендентов на должности, постоянное накопление ими необходимого опыта на новой для них должностейі.