143 Планирование и анализ численности работников

Планирование персонала является составляющей общего планирования деятельности и развития предприятия, направленной на обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала Оно предусматривает определение общей и дополнительной п потребности в следующем периоде, а также расчет его квалификационной структури.

Планирование персонала охватывает:

• прогнозирование перспективных потребностей предприятия в персонале (по отдельным его категориям);
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы);
• анализ рабочих мест предприятия;
• разработке программ и мероприятий по развитию персонала

Кадровое планирование способствует поддержанию конкурентоспособности предприятия, его дальнейшему развитию и оптимальному использованию трудовых ресурсов

Практической основой планирования персонала на предприятии есть планы экономического и социального развития коллективов

Все работающие на предприятии делятся на следующие категории: рабочие, руководители, профессионалы, специалисты, технические служащие, охрана, ученики

Рабочие, как уже отмечалось, делятся на основных непосредственно занятых выполнением технологических операций по изготовлению продукции (например, на машиностроительном предприятии - литейщики, токари, фрезеровщики, сварщики и т.д.), и вспомогательных выполняющие различные вспомогательные или подсобные операции по ремонту, транспортировки, изготовления инструмента, обслуживание энергохозяйства т.д. Рабочие дифференцируются также по профессиям и квал лификации Каждая профессия делится на специальности и разряда в зависимости от уровня квалификацииії.

На промышленном предприятии рабочие, прежде всего основные, является главным ядром, поскольку от них зависит объем, качество продукции, уровень производительности труда от работы руководителей и профессионалов специалистов, уровня их квалификации, ответственности, творчества, исполнительской и трудовой дисциплины, отношение к своим обязанностям зависит эффективность деятельности предприятия, уровень технического прог ресу и уровень организации производстваа.

В современных условиях важно установление минимальной численности, необходимой для ведения производства, улучшение структуры кадров на каждом предприятии

Для определения нужной численности работников, их профессионального и квалификационного состава исходными данными являются производственная программа, нормы выработки и времени, запланированное повышение производительности пра аци, структура работ В случае укрупненных расчетов общая потребность предприятия в кадрах (Ч) определяется отношением объема производства (Ов) к запланированному выработки на одного работающего (В):

М = Ов / В

точные расчеты численности необходимо делать отдельно по определенным категориям персонала рабочих-сдельщиков на основе показателей трудоемкости продукции, фонда рабочего времени и уровня выполнения норм; рабочих-повременщиков - с учетом закрепленных зон и трудоемкости обслуживания, норм численности персонала, трудоемкости, нормированных заданий, фонда рабочего времени; учащихся - с уче нием потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения.

зависимости от специфики производства используют различные методики определения численности основных рабочих Рассчитывая численность основных рабочих по трудоемкости работ, прежде всего нужно но определить количество рабочего времени, необходимого для выполнения производственной программы Для этого определяют количество нормо-часов, необходимых на программу, равное числу продукции, умноженной н а действующую норму времени на одно изделие Учитывая, что установленные нормы времени (выработки), как правило, перевыполняются, необходимо скорректировать потребность в нормо-часах, рассчитанную на основании действующих норм ч асу, на коэффициент перевыполнения этих норорм.

Для определения численности основных рабочих необходимо также определить реальный фонд рабочего времени Для этого разрабатывают баланс рабочего времени одного рабочего, в котором вычисляют три вида рабочего времени: календарный - количество дней в течение планового года; номинальный - календарное количество дней ов в плановом году за вычетом выходных и праздничных дней плановый реальный или эффективный, фонд рабочего времени, получаем после вычета из номинального фонда целодневных потерь рабочего времени, связанных с планируемыми очередными отпусками, неявками по болезни, отпусками по беременности и родам, выполнением служебных и государственных обязанностей Если к плановому реа льного фонда времени одного рабочего добавить фактическую отпуск с разрешения администрации, прогулы и круглосуточные простойї, то получим отчетный баланс рабочего времени одного рабочего

Количество дней очередного отпуска рассчитывается на основе показателей количества работников по категориям и продолжительности отпуска отдельных групп

неявки, связанные с выполнением государственных и общественных обязанностей, планируются на уровне их процента в общем номинальном фонде рабочего времени в отчетном году

Отпуска по беременности и родам планируются на основе отчетных данных базисного периода и плановой изменения доли женщин в общей численности всего персонала

Невыходы по болезни в плановом балансе определяются на основании отчетных данных с учетом улучшения санитарно-производственной гигиены и снижения благодаря этому болезней

Фактическое количество рабочих дней в плановом балансе исчисляется вычитанием из номинального рабочего времени невыходов, разрешенных законом, а именно:

1) очередных и дополнительных отпусков;

2) отпусков по беременности и родам;

3) невыходов по причинам выполнения государственных и общественных обязанностей

В отчетном балансе, чтобы установить фактическое количество рабочих дней в году к перечисленным вычетов необходимо добавить также потери времени по причине болезни, с разрешения администрации, круглосуточные прогул ли и круглосуточные просто.

После того, как установлено фактическое количество рабочих дней в году, исчисляется средняя номинальная продолжительность рабочего времени Основой для ее расчета являются данные о количестве или долю рабочих, как ки имеют разную продолжительность рабочего дня, установленной законом.

Однако эта продолжительность не остается неизменной, поскольку существуют еще разрешенные законом потери рабочего времени на перерывы кормления детей Размер этих потерь в плане определяется на основе отчетной их данных прошлого года, скорректированных на коэффициент изменения доли женщин в общей численности персоналу.

В отчетный баланс включаются потери из-за внутрисменные простои, определяются «простойными» листьями Продолжительность простоев в балансе рассчитывается так: по простойными листьями пидсумовует ся количество часов, полученная сумма делится на среднесписочную численность рабочихв.

Умножив фактическую продолжительность рабочего дня по отчету и по плану, получим реальный (эффективный) рабочее время на одного рабочего в часах

Для определения численности основных рабочих по трудоемкости расчет выполняется по формуле:

где Чпл - плановая численность основных рабочих, человек;

Тпл - плановый объем работ, нормо-ч;

КВН - плановый процент выполнения норм времени;

Фпл - плановый фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, ч

На некоторых участках численность отдельных групп основных рабочих, занятых на одних и тех же работах, можно определить по нормам выработки:

где Р - плановый объем работ в натуральных единицах измерения;

Нв - плановая норма выработки в тех же единицах за 1 час

На аппаратурных и агрегатных работах численность основных рабочих, занятых контролем и наблюдением за агрегатами, определяется по нормам обслуживания (в химической, нефтеперерабатывающей, металла ургийний промышленности и др.):

где М - количество единиц оборудования;

С - количество смен;

Коб - коэффициент приведения явочной численности к списочной (в непрерывных производствах определяется отношением номинального времени к явочной, в непрерывных - отношением календарного к явочной о)

Но - норма обслуживания, т.е. количество единиц оборудования, которое должно обслуживаться одним рабочим или бригадой рабочих

где Ф - фонд рабочего времени (в смену, месяц);

тно - норма времени обслуживания

Целью планирования численности вспомогательных рабочих является установление рациональных соотношений между основными и вспомогательными рабочими, разработка мероприятий по снижению численности вспомогательных рабочим.

Своеобразие трудовой деятельности вспомогательных рабочих обусловливает специфику в методах расчета их численности на работах, поддаются нормированию, а также на работах, объем которых установит ты в зависимости от количества обслуживающих машин, механизмов и агрегатов численность вспомогательных рабочих рассчитывается теми же методами, что и численность основных рабочих по трудоемкости ра бит, нормами выработки, нормы обслуживанияя.

В тех случаях, когда производственный объект или оборудование обслуживается группой рабочих и размещения их внутри объекта не определяется, расчет численности осуществляется по нормативам

Нормативы численности определяются через нормы обслуживания или нормы времени обслуживания

или

где Р - объем работ;

Но - норма обслуживания, выраженная в тех же единицах, что и объем работы;

Ф - фонд рабочего времени (в смену, месяц);

тно - норма времени обслуживания для соответствующего периода

Численность вспомогательных рабочих, для которых нельзя установить объем работ, нормы обслуживания, рассчитывается по рабочим местам Сюда можно отнести: крановщиков, кладовщиков, комплектовщик ков и ин.

Расчет можно произвести по формуле:

где О - количество рабочих мест;

С - число смен;

Коб - коэффициент приведения явочной численности к списочной

Дальнейшее совершенствование нормирования должна способствовать широкому внедрению методов планирования численности вспомогательных рабочих по трудоемкости выполняемых работ и нормативам обслуживания

Для расчета численности профессионалов, специалистов чаще всего используют нормативный метод, основанный на применении нормативов нагрузки, обслуживание, управляемости и их чисельнос в.

Нормативы нагрузки и обслуживания могут применяться в отраслях непроизводственной сферы (например, в здравоохранении, образовании, бытовом обслуживании и др.) Нормативы численности профессионалов, специалистов целесообразно применять на а предприятиях отраслей материального производства Они предусматривают установление зависимости между количественными и качественными показателями деятельности кадров и основными технико-экономическими показателями деятел ьности предприятия, такими как номенклатура или ассортимент продукции, производительность труда, стоимость основных производственных фондов и и ін.

Нч = Чп • И

где Нч - норматив численности профессионалов, специалистов с высшим или средним специальным образованием;

Чп - численность профессионалов, специалистов;

И - значение выбранного технико-экономического показателя деятельности предприятия

На предприятиях все большее распространение получает использование штатно номенклатурного метода, основанного на плановых показателях развития производства, типовых структурах и штатах, а также н номенклатурах должностей, подлежащих замещению специалистами, специалистами с высшим и средним специальным образованием С помощью этого метода можно определить как количественную потребность в профессионалах, специалиста х на основе штатных расписаний, так и качественную - на основе типовой номенклатуры должностей, определяет уровень и профиль подготовки специалистов, специалистыв.

Типовая номенклатура должностей разрабатывается на всех уровнях управления - от предприятия до министерства и является исходной базой нормативов насыщенности специалистами, специалистами и потребности в них в разрезе с специальнос.

Нормативный коэффициент насыщенности в каждом плановом периоде рассчитывается отношением нормативной численности профессионалов, специалистов к среднесписочной численности работников

Общая потребность определяется умножением нормативного коэффициента насыщенности специалистами, специалистами (Кн) на плановую численность работников в данном году (Чпп):

Чс = Кн х Чпп

На предприятиях анализируется выполнение плана по численности и состава работников Целью этого анализа является:

• определения соответствия между фактической и плановой численностью работников в целом и по отдельным категориям;
• распределение работников по характеру производства (основное и вспомогательное);
• определения состава работников по полу, стажу, возрасту и образованию;
• выяснения причин отклонения фактической численности от плановой;
• установления качественных изменений в составе работников;
• выявления размеров и причин текучести

Для определения соответствия между фактической численностью работников по каждой категории и плановой необходимо определить абсолютные и относительные излишки или недостачу работников Абсолютные величины над длишку или недостачи равны разнице между фактической и плановой численностью Относительный избыток или относительная нехватка определяются с учетом выполнения плана выпуска продукцииії.

Пример Плановая численность рабочих составляет 4000 человек, а фактическая - 4200 человек При этом план выпуска продукции выполнен на 110% Абсолютный излишек равен

200 человек (4200 - 4000) Такой же будет относительная нехватка 4200 - (4000 • 110/100) = -200 человек

Детальный анализ численности по структуре персонала позволяет выявить тенденцию в изменении численности работников В результате анализа состава рабочих по профессиям и квалификациям определяют сере Эдне квалификационный разряд Например, средний разряд рабочих - 2,64, а работ - 2,34; если средний разряд работ ниже среднего разряда рабочих, то в этом случае необходимо загружать п идприемства тяжелее и сложнее работой, иначе предприятие должно доплачивать тем рабочим, разряд которых выше разряда выполняемой ими работы Это приведет к перерасходу фонда заработной пла ты и рост себестоимости продукции Если средний разряд работ выше, чем средний разряд рабочих, то необходимо составить план подготовки и повышения квалификации работников на предприятии за специальностям и категорияміями.

Соответствие руководителей и профессионалов, специалистов квалификационной категории можно определить по результатам аттестации с помощью аналитического показателя - среднего аттестационного балла:

где Аб - средний аттестационный балл данной функциональной группы руководителей, профессионалов и специалистов;

Б - конкретный аттестационный балл

Ч - численность руководителей, профессионалов, специалистов, имеющих данный аттестационный балл (по трехбалльной системе - «отлично», «хорошо», «удовлетворительно»)

Отдельно определяется дополнительная потребность в квалифицированных рабочих и профессионалах, специалистах Методика вычисления такой необходимости - разработка балансовых расчетов

Балансовые расчеты на предприятиях является составной комплексных планов экономического и социального развития Они тесно связаны с перспективами развития производства, с внедрением организационно-т технических мероприятийв.

Дополнительная потребность предприятия в рабочих отдельных профессионально-квалификационных групп определяется как разница между фактической численностью рабочих, скорректированной на предположено уменьшение рабочих в расчетном периоде, и численностью, рас Ован на перспективу Количественная величина изменения численности рабочих в запланированном периоде может быть со знаком «плюс», что свидетельствует о дополнительной потребности в кадрах по отдельным профессионально- квалификационным группам На этой основе определяют потребность в подготовке и повышении квалификации кадров В случае знака «минус» общая потребность в данной профессионально-квалификационной группе уменьшается Это обусловливает высвобождение рабочимиків.

На предприятиях целесообразно дополнительную потребность обеспечивать прежде всего через переподготовку и повышение квалификации своих работников Для этого необходимо провести анализ фактического профессионально-ква ификацийного состава рабочих с учетом уменьшения численности некоторых рабочих, в запланированном периоде остаются на предприятии или будут освобождены по отдельным профессионально-квалификации йнимы группами На стадии анализа определяется потребность в повышении квалификации и переподготовке работников предприятия Это создает предпосылки для их успешного профессионально-квалификационного продвижения, выявление контингента занятых неквалифицированным, низкоквалифицированного и непривлекательной трудом На базе этого разрабатывается план повышения профессионально-квалификационного уровня рабочихиків.

В балансовом расчета существенным является определение величины последующего уменьшения рабочих и величины привлечения кадров в профессионально-квалификационным группам

Применение балансового метода планирования с учетом спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, технического развития, изменений в характере и сущности труда, в профессионально-квалификационном стекла аде работников позволяет обеспечить необходимые темпы и пропорции расширенного воспроизводства рабочей сил.

В случае выявления потребности в квалифицированных рабочих необходимо определить круг лиц, относящихся к квалифицированным рабочих кадров Целесообразно выделить три группы квалификации рабочих в зависимости от р разрядов: малоквалифицированные (I-II разряда), квалифицированные (III-IV разряда), высококвалифицированные (V-VIII разряды).

Соответствие квалификационным требованиям рабочих мест и квалификации рабочих характеризуется коэффициентом, который определяется отношением количества работников, которые работают на рабочих местах согласно но с квалификационными требованиями, до необходимого количества Рабочих.

На основе данных о дополнительной потребности в рабочих определяют необходимое количество учащихся в профессионально-технических учебных заведениях

Общая потребность в профессионалах, специалистах и ??технических служащих определяется в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, уровня механизации управления и с учетом типовых штатных расписаний Общая потр Реба в профессионалах и специалистах (Чф) представляет собой сумму численности профессионалов и специалистов на предприятии на начало планового периода (Чфб) и величины дополнительной потребности в них (Дф):

Чф = Чфб Дф

Рассчитывая потребность в профессионалах и специалистах, нужно научно обоснованно определить необходимую потребность на прирост (или уменьшение) должностей, замещаемых специалистами и специалистами в связи с раз зширенням объема работ, на частичную замену практиков, занимающих должности специалистов и специалистов с высшим и средним специальным образованием, на покрытие естественного выбывания работников, занимаю во должности профессионалов и специалистов и руководитель и.

Дополнительная потребность в приросте должностей представляет собой разницу между общей потребностью в профессионалах и специалистах планируемого и базового периодов