43 Кадровая политика и система управления персоналом

Современная кадровая политика предприятия Современная кадровая политика предприятия (фирмы, корпорации) должна быть направлена ??на рыночные условия хозяйствования Главная ее цель состоит в обеспечении теперь и в будущем каждого рабочего места, каждой должности персонал лом соответствующих профессий и специальностей и надлежаще квалификацийи.

Достижение конечной цели кадровой политики субъектом хозяйствования должно предусматривать выполнение таких основных функций:

• разработка и коррекция стратегии формирования и использования трудового потенциала в согласовании с переменами в условиях хозяйствования;
• набор и формирование нужных категорий персонала (отбор, профессиональная ориентация, наем, адаптация);
• подготовка персонала к соответствующей профессиональной деятельности (производственно-техническое ученичество, общая профессиональная подготовка, повышение квалификации, продвижение по службе);
• оценка персонала (контроль соответствия персонала конкретным потребностям производства или другой сферы деятельности, анализ деловых качеств работников, выдвижение на определенную должность, служебн ное перемещение)
• мотивация соблюдение надлежащего режима трудовой деятельности и высокой производительности труда;
• постоянный мониторинг безопасности труда (производственно-хозяйственной деятельности);
• обеспечение социальной защищенности персонала предприятия (фирмы, корпорации);
• реализация постоянных контактов между руководством (руководителями всех уровней) и представителями трудовых коллективов (профсоюзами)

Эти и некоторые другие функции реализуются службами персонала (отделами кадров) в тесно сотрудничестве как с Генеральной дирекцией (например, вопросы общей стратегии или выдвижения на должности) так и с соответствующей структурными подразделениями предприятия, Которые так или иначе принимают участие в разработке и реализации кадровой политик.

Система управления персоналом на предприятии Результативность (эффективность) хозяйствования на предприятии в большой (если не решающей) мере зависит от качества действующей системы управления персоналом подсистемой управления персоналом понимают много векторную деятельность соответствующих отделов (служб) предприятия, (функциональных подсистем), перечень которых с краткой сущностной характеристике ой приведен на рис 44.2.

Рис 42 Функциональные подсистемы управления персоналомна предприятии (в организации)

Наибольший успех достигается тогда, когда все функциональные подсистемы управления персоналом согласованы во времени и пространстве и применяются одновременно

Практическое применение надлежаще системы управления персоналом должно опираться на современную концепцию и соответствующую стратегию менеджмента Одним из принципиальных этапов реализации выбранной си темы управления персоналом является практическое осуществление набора нужных фирме категорий работникамв.

Объем работ по набору персонала зависит, (прежде всего) от разницы между Наличное численностью и будущей потребностью Различают внешние и внутренние источники набора К внешним относятся то, котор рые обеспечивают пополнение персонала черезз:

• государственные бюро (службы) трудоустройства, региональные биржи труда;
• коммерческие (в том числе международные) компании и организации по трудоустройству;
• систему контрактов предприятий с высшим, средними специальными и профессионально-техническими УЧЕБНЫМИ заведениями;
• объявлений в прессе, на радио, телевидении, в расклеиваемых афиш и т п

Следует отметить, что эмпирический подход к набору персонала, Который в значимой мере присущ использованию перечисленных источников найма, может стать предпосылкой крупных ошибок, а также напрасных х расходов времени и денег Поэтому компании все чаще употребляют внутренние источники набора, а именно:

• подготовку рабочих через ученичество на предприятии;
• продвижение по службе своих работников (возможно с переподготовкой), что требует меньших затрат, создает лучший моральный климат на предприятии;
• прямое обращение к своим работникам с просьбой рекомендовать на работу их друзей и знакомых;
• регулярное информирование всего коллектива работников в наличных вакансиях и тп

Недостатком такого подхода является ограничение притока новых людей возможными нестандартнымы взглядами на процесс управления определенной сферой деятельности, Которые могли бы быть очень полезные предприятию (организации.

Соотношение отдельных форм набора зависит от специфики конкретной категории персонала прежде всего, а также от взаимодействия государства и предприятий в сфере подготовки и, переподготовки и повы ышения квалификаций

кадров Важность такого взаимодействия вытекает из того, что она обеспечивает эффективное решение Не только сугубо практической задачи-обеспечения современного производства квалифицированной рабо глаз силой, но и способствует большей занятости трудоспособного населения, смягчает обусловленное безработицей социальное напряжение в обществе.