44 Оценка персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом

Общая характеристика процесса оценки персонала Под оценкой персонала обычно понимают целенаправленное сравнение определенных характеристик (профессионально-квалификационного уровня, деловых качеств, результатов труда) работников с соответствую ющими параметрами, требованиями, эталонами.

В практике хозяйствования применяются внешняя оценка и самооценка внешних Считают оценку деятельности работника руководителям фирмы, трудовым коллективом, непосредственным потребителями продуктов труда Самооценка базируется на собственном представлении работник ка в целях жизни и трудовой деятельности, допустимых и запрещенных способах их достижения, в нужных моральных качествах (старательность, честность, преданность делу и т п п).

Обычно оценка персонала выполняет ориентирующую и стимулирующую функции Ориентирующая функция состоит в том, что каждый работник с помощью общественной оценки и самооценки осознает свое поведение, получает возможность определять направления и способы дальнейше ей деятельности Стимулирующая функция проявляется в том, что она, порождая в работнике переживание успеха или неудачи и подтверждаю правильность или ошибочность поведения, побуждает его к деятельнос ты в положительном направленыии.

Оценка персонала должна базироваться на общепризнанных принципах, а именно: объективности, всесторонности, обязательности, систематичности (постоянство) Соблюдение ЭТИХ принципов позволяет исполь ьзовать оценку персонала для:

- подбора и расстановки новых работников;

- прогнозирования продвижения работников по службе;

- рационализации приемов и методов работы (управленческих процедур)

- построения эффективной системы мотивации труда;

- оценки эффективности деятельности отдельных работников и трудовых коллективов

Конкретное содержание, применяемые методы и Типовая процедура оценки персонала показаны на рис 43

Рис 43

Комплексная оценка персонала Очень широко применяется на практике комплексная оценка персонала по бальной системе Главная идея такой оценки - Количественное измерение Наиболее существенные характеристик как самого работника, так и выполняемой им работты.

Для характеристика работника комплексно оценивают:

• профессионально-квалификационный уровень - ППКУ;

• деловые качества - ПДК;

• сложность работы (выполняемых функций)-Пср (ор);

• конкретно Достигнутый результат - ПДД

Комплексная оценка отдельного работника (Кор) осуществляется по формуле

где 0,5 - эмпирически Определенный коэффициент, Введенный в формулу для усиления значимости оценки сложности и результативности труда

Профессионально - квалификационный уровень работника определяется по общему для всех категорий персонала набора объективных признаков - образование, стаж работы по специальности, активность приоб бретения профессии и повышения профессионального мастерства Каждый из ЭТИХ признаков оценивается определенными количеством баллов (табл. 44-46—4.6).

Другие элементы оценки, характеризирующие деловые качества, сложность и результаты труда рабочих, специалистов и руководителей, несколько отличаются по содержанию и удельной значимости признаков

Табл 44, 45, 46

Расчетный коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяют с помощью формулы

где О - оценка образования;

СР-оценка стажа работы;

А - активность участия в системе повышения профессионального мастерства;

0,85 - максимальная балльная оценка (по табл 44-46 ® 0,50 0,15 0,20)

Специфические составляющие оценки рабочих Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по Наиболее универсальным признакам, существенно влияющих на морально-психологический климат в коллективе и индивидуальную производительность труда Пе еречень возможных признаков для оценки деловых качеств рабочих представлен в табл 47 Каждый признак имеет четыре уровня проявления и оценивается в баллах: низкий - 0,5; средний - 1; выше среднего - 2; высокий -3,0 Оценка от 0,5 до 3 баллов дается рабочему за каждый признак с учетом его удельной значимостиимости.

Оценка всей совокупности деловых качеств проводится суммированием оценок уровней признаков с учетом их удельной значимости

Табл 47

Важной является оценка сложности выполняемых рабочим функций Она осуществляется по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженным в тарифном разряде Кроме того, принимаются я во внимание и признаки, НЕ включенные в Упомянутый справочник, но влияющие на сложность труда рабочих (разнообразие работ, руководство звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технол огический процессе, работа с самоконтролемм).

Список признаков для оценки сложности выполняемых рабочим функций, удельная их значимость и оценка уровней признаков приведены в табл 48 Коэффициент сложности выполняемых функций определяется д делением суммы оценок по каждому признаку с учетом удельной значимости на постоянную величину 8,3 (максимальную оценку в баллах по всем признакам сложности функций рабочихих).

Табл 48

Оценка результатов труда рабочих должна учитывать количественные и качественные параметры выполняемых работ, а также их ритмичность Признаки, характеризующие результаты труда рабочих, и оценки их в уровней с учетом удельной значимости приведены в табл 44.9.

Табл 49

Особенности комплексной оценки руководителей и специалистов Комплексная оценка руководителей и специалистов фирмы (предприятия, организации) должна охватывать оценку их деловых качеств, сложности выполняемых функций и результатов труда

Для оценки деловых качеств руководителей и специалистов предварительно определяется определенная совокупность признаков Так, для специалистов можно пользоваться следующими признаками: 1) компетентности во 2) способность четко планировать и организовывать свою работу; 3) ответственность за порученное дело, 4) самостоятельность и инициативность; 5) способность овладеть новыми направлениями и мето дамы, использовать их в работе; 6) трудоспособность, 7) коммуникабельность Набор признаков для оценки деловых качеств руководителей является несколько иным, поскольку он должен учитывать иих способности как организаторов и воспитателей

Каждый признак деловых качеств имеет, как и для рабочих, четыре уровня (степени) проявления Оценки в баллах, характеризующих деловые качества специалистов и руководителей, Представлены в таблице 410 и 414.11.

Табл 410 411

Для оценки сложности функций руководителей и специалистов нужно использовать то общие признаки, Которые позволяют Наиболее полно охвата все аспекты содержания работы с учетом характера и особенно остей того или иного вида деятельности К таким аспектам (с выделением уровней оценки по группам выполняемых работ) относятся:

характер работ, определяющих содержание труда (технологическую сложность трудового процесса) Установлено количество уровней оценки группы работ, имеющих характер:

а) информационно-технический ® 1-3-й уровни;

б) аналитико-конструктивный ® 4-6-й уровни;

в) организационно-административный ® 7-10-й уровни;

разнообразие и комплексность работ По этому признаку выделяются работы:

а) простые, часто повторяемые и требующие стереотипного выполнения ® 1-2-й уровни;

б) более сложные, проводимые в масштабе подразделения ® 3-5-й уровни;

в) комплексные, связанные с большим разнообразием заданий, Которые требуют сложной аналитической деятельности в процессе принятия решений ® 6-8-й уровни;

самостоятельность выполнения работ По данному признаку выделяются работы что выполняются:

а) под непосредственным руководством ® 1-3-й уровни;

б) под оперативным и общим руководством ® 4-6-й уровни;

в) самостоятельно ® 7-8-й уровни;

масштаб и сложность руководства В пределах этого признака выделено четыре группы работ:

а) руководство подразделениями, входящих в состав отдела ® 1-2-й уровни;

б) руководство самостоятельными структурными подразделениями ® 3-5-й уровни;

в) руководство Несколькими подразделениями ® 6-й уровень;

г) комплексное руководство предприятием ® 7-й уровень;

ответственность По этому признаку разграничивается характер ответственности:

а) материальной (за сохранность ресурсов) ® 1-4-й уровни;

б) моральной (за руководство в опасных условиях) ® 5-7-й уровни

Оценки в баллах признаков, характеризующих сложность функций руководителей и специалистов, приведены в табл 412 Общая оценка сложности функции ЭТИХ категорий персонала определяется делением суммы ы оценок по каждому признаку с учетом их удельной значимости на постоянную величину 8,3, которая соответствует сумме максимальных оценок по всем признакам сложности (в табл 412: 3,0 1,20 2,0 1,05 1,051,05).

Табл 412

Важной составляющей оценки персонала является оценка результатов труда руководителей и специалистов

Оценка результатов труда линейных руководителей и специалистов В процессе такой оценки Должны учитываться особенности работы линейных руководителей основного и вспомогательного производств, а также руководителей функциональных подразделений предприятия

Оценка результатов труда линейных руководителей осуществляется с помощью показателей, характеризующих количество и качество выполненных работ, ритмичность работы самых руководителей и закрепленных за ними подразделений Результаты труда руководителей функциональных подразделений оцениваются по конкретным показателям, всесторонне отражающим специфику деятельности каждого такого подразделения (службы) Например, для отдела главного механика такими показателями могут быть: 1)) выполнение плана-графика планово-предупредительно ремонта оборудования, 2) сокращение сроков простоя оборудования в ремонте и межремонтного обслуживании, 3) отсутствие претензий к качеству ремонтов и и технического состояния парка производственного оборудования.

Для оценки результатов труда руководителей и специалистов применяются те же самые четыре уровня оценки, что и для рабочих Конкретные признаки, характеризующие результаты труда руководителей и спе ециалистов функциональных служб предприятия с оценкой их уровня, Представлены в таблице 41.13

Табл 413