45 Зарубежный опыт формирования и эффективного использования трудового потенциала фирмы

Дальнейшее совершенствование системы управления персоналом Отечественных предприятиях и организациях должно опираться на накопленный зарубежный опыт Речь идет прежде всего об обобщении и заимствовании руководителями предприятий и организаций зарубежного прогрессивно опыта в сфере державного финансирования и стимулирования внутрифирменного ной подготовки кадров, использования современных систем оценки персонала, формирования и применения системы материального поощрения разных категорий работников, а также привлечения значимой част и персонала к управлению производством (делами фирмы).

В странах с развитой рыночной экономикой государство, Принимая на себя основную финансовую тяжесть подготовки и переподготовки кадров, создает единый механизм обеспечения занятости через взаимодей ействие государства и предприятия Этот механизм включает стимулирование и со стороны государства образовательной активности самих предприятий, кооперирование последних с УЧЕБНЫМИ заведениями, а так же аккумулирование и перераспределение средств предприятий с целью подготовки и переподготовки рабочей силы Взаимодействие государства и предприятий предусматривает использование различного инструме нтария: финансирования, налоговой политики, регулирования социального страхования и обеспечения, создания информационной и правовой инфраструктурры.

Что касается начальной профессиональной подготовки молодежи, то государственные органы прежде всего стимулируют активность предприятия с помощью прямого финансирования внутрифирменных систем обучения Так, например, государственные органы Великобритании, ИТ талии, Швеции покрывают до 80% затрат предприятия на наем и обучение молодежи 16-18 лет, которая еще не имеет полного среднего образования.

Объектом прямого финансирования государственнымы органами Германии, Франции, Италии, Швеции стала так называемая альтернативная форма подготовки кадров, которая охватывает молодежь до 25 лет Речь ь идет о соединении процесса теоретической подготовки в учебном заведении с трудовой деятельностью при условии частичной занятости Таким образом обеспечивается соответствие занятости учащегося прио бретенной на данный момент квалификации Необходимым условием такой формы является наличие специальной программы, обеспечивающей координацию подготовки в двух РАЗЛИчНЫХ системах Активный контроль пре дприятий по учебным процессом позволяет постоянно корректировать в нужном направлении программы теоретического обучениения.

Методы прямого финансирования дополняются непрямым стимулированием Внутрифирменное подготовки со стороны государства путем дифференциации налоговой политики Этот инструмент особенно активно испол льзуется в США, где средства, направляемые на подготовку молодых работников, полностью освобождаются от налогообложения (при условии аккредитации местными органами власти, т е гарантии соответствия подготовки установленным стандартамам).

В западноевропейских странах одним из источников средств государственных органов, выделяемых на профессиональную подготовку, являются денежные отчисления самих предприятий Так, во Франции существ вует порядок, в согласовании с Которым каждое предприятие с численностью занятых свыше десяти человек отчисляет на цели повышения квалификации работников, Euro 1% фонда заработной платыы.

Необходимость постоянной переподготовки персонала привела к тому, что практически во всех странах с рыночной экономикой созданы системы Специальных подразделений фирм: учебные центры и курсы, отд делы кадровой политики и др Систему офе ссиональной подготовки рабочих Имеют 80% предприятий Японии Затраты американских компаний на переподготовку и повышение квалификации персонала составляют до 5% прибыли, а не Учитывая государственны ых дотацийй.

В экономически развитых странах большое внимание уделяется внедрению современных систем оценки разных категорий персонала Прежде всего увеличивается применение самооценки персонала По результатам м исследований проведенных американской корпорацией \"Дженерал Электрик\" около 90% руководителей и 86% подчиненных самооценку Считают обязательной составляющей системы оценки в целоом.

Достаточно эффективным методом оценки руководителей и специалистов является оценка в согласовании с достижением поставленных целей Она по целям включает, как правило, такие этапы: 1) определение несколько ключевых функций работников, 2) конкретизация каждой функции путем установления определенных экономических показателей (объем работ, качество, прибыль и т п), 3) определение конкретных показателей для оценки результатов деятельности 4) сравнение достигнутых результатов по заблаговременно установленным \"стандартам выполнения\" и определение оценочного балла 5) расчет средней оценк и, отражающий уровень достижения поставленных целей Такой метод оценки деятельности работников применяет, например, американский банк \"Чейз Манхэттентен”.

Наибольшего внимания заслуживает зарубежный опыт формирования и применения многоаспектное системы материального поощрения персонала Его ключевыми элементами являются: использование тарифной сис емы; применение прогрессивных форм оплаты труда; распространение оригинальных систем премирования и стимулирования нововведений; более высокая оплата умственного труда; существенная индивидуализация заработной платы.

Повсеместно используется тарифная система в разнообразных ее модификациях как инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности, условий и значимости работы В странах с развитой и рыночной экономикой преимущественно применяются Единые тарифные сетки для рабочих, специалистов и служащих Каждая отрасль экономики, как правило, формирует собственные тарифные сетки, Которые, в свою очередь, модифицируются на уровне фирм Например, на итальянской фирме \"Оливетти\" используется 20-разряд дная тарифная сетка, а в американской автомобильной корпорации \"Форд моторс\" - 23-разрядная В японских фирмах традиционно основная ставка определяется с учетом возраста и стажа, а так называемая мая удовая ставка - в зависимости от квалификации и результативности трудуда.

В зарубежных предприятиях (организациях) в большинстве случаев внедрены повременная оплата труда рабочих Это Вызвано тем, что сейчас Приоритетное значение имеет каком количестве, а качество товаров В 90-х годах ХХ столетия простая повременная и повременная с коллективным и индивидуальным премирования системы по охвату рабочих составляли в Бельгии - 92,6; Германии - 86,7; Италии - 88,4; Нидер ланд - 94,8; Франции - 93,5 %.

Во многих зарубежных странах распространены целиком оригинальные системы премирования В частности, в американских фирмах уже длительное время применяются две системы, известные по Фамилии их авт торов, - системы Скенлона и Ракера Первая из них базируется на распределении (в пропорции 1:3) экономии затрат на заработную плату между компанией и рабочим, а вторая - на формирование премиально фонда в зависимости от увеличения условной - чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы Кое-где широко применяется система \"отложенных премий\" Например, на фирме \"Фиат\" за создание новой продукции насчитывается премия, выплата которой откладывается на фиксированный срок (1-2 года), а на французских предприятиях за достижение определенного уровня качества и эффективности труда ежегодно начисляется премия, которая выплачивается Лишь через пять ле лет.

Характерной особенностью современных систем стимулирования на Западе является широкое распространение системы поощрений за внедрение разнообразных нововведений В частности, большинство западноевр ропейских фирм формируют премиальные фонды для специального вознаграждения за создание, освоение и выпуск новой продукции но их размер ставится в зависимости от прироста объема реализации новой продук ции, ее доли в объеме производства.

В зарубежных странах, как правило, умственный труд оплачивается выше, чем физический По данным исследований, заработная плата работников умственного труда в среднем превышает заработную плату раб чих: в Германии - на 20; Италии и Дании - на 22; в Люксембурге - на 44; Франции и Бельгии - на 61% Средняя заработная плата американских инженеров почти в два раза больше чем средняя заработная плата рабочиих.

Во всех странах с развитой рыночной экономикой наблюдается стойкая тенденция к индивидуализации заработной платы на основе оценки конкретных заслуг работника Механизм индивидуализации заработной платы включает как дифференциацию условий найма, так и регулярную оценку заслуг персонала непосредственно в процессе трудовой деятельности В США, например, оценивают личные заслуги руководителей к омпания и специалистов 80% компании, а рабочих - приблизительно 50% Во Франции индивидуализированная заработная плата составляет три четверти ее прироста в руководителей и специалистов, две трети - в мастеров и почти половину - в рабочичих.

Зарубежный опыт подтверждает исключительную полезность привлечения работников к управлению производством В американских фирмах, например, применяются четыре формы привлечения персонала к управлен нию: 1) участие работников в управлении трудом и качеством продукции на уровне производственного цеха или второго равноценно подразделения 2) создание рабочих советов или Совместных комитетов мен еджеров и рабочих, 3) внедрение системы участия персонала в полученной прибыли 4) участие представителей наемн труда в работе советов директоров корпораций В частности, почти 25% американских ко рпораций с количеством работников более 500 человек Имеют в организационной структуре управления советы рабочих или совместные комитеты работников и администрацийии.

Своеобразной является система привлечения трудящихся к управлению, сложившаяся в Германии Она включает: совместное участие в наблюдательных Советах фирм представителей капитала и наемн труда; наличие \"рабочего-директора\"; создание на предприятиях, производственных советов, состоящих из рабочих Такие советы создаются на предприятиях, имеющих, Euro 5 постоянных наемных работников с пра вом голоса (возраст - более 18 лет, стаж работы не менее 6 месяцев) При этом работодатели обязаны Предоставлять наемным работникам и совету предприятия соответствующую информацию, принимать от них запросы и предложения, изучать и учитывать мнение совета предприятия по вопросам социально-экономического развития последнегоего.

Характерной особенностью современного производства за рубежом нужно считать переход к разнообразным коллективным (групповым) формам организации труда, включая совместное выполнение отдельных задан ный (контроль качества, обслуживание производства, обучение) Среди разных форм групповой работы, направленной на повышение эффективности производства и совершенствование трудовых отношений, прежде всего стоит выделить так называемые кружки качества, которы ые, по существу, являются неформальной организацией управления производством, действующей параллельно с традиционной иерархической системой По оценке Отп специалистов, на каждый доллар затрат на развитие \"кружков качества\" предприятия получают 4-8 долларов прибыли Поэтому НЕ случайно 90% наибольшей фирм США употребляют \"кружки качества\" с целью повышения эффективности производства, а в Я пони функционирует свыше одного миллиона таких кружков, объединяющих почти 11 миллионов работникаков.

Вопросы для самостоятельного углубленного изучения

• Системный анализ качественного состава персонала предприятия
• Тенденции динамики структуры пер Сонали предприятий разных отраслей промышленности и народного хозяйства Украины
• Проблемы определения необходимого количества управленческого персонала
• Современная кадровая политика предприятий и организаций
• Формирование системы управления персоналом предприятия в современных условиях хозяйствования
• Формирование и функционирования рынка труда в современных условиях хозяйствования
• Современные формы и эффективность подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий
• Теория и практика оценки разных категорий персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом
• Проблемы регулирования трудовых отношений РАЗЛИчНЫХ категорий персонала предприятия
• Обобщение зарубежного опыта управления персоналом и определение возможностей его использования на предприятиях Украины