Электронная онлайн библиотека orbook.ru


 
Главная - Экономика - Книги - Экономика предприятия - Покропивный С Ф
Экономика предприятия - Покропивный С Ф
<< Содержание < Предыдущая Следующая

45 Зарубежный опыт формирования и эффективного использования трудового потенциала фирмы

Дальнейшее совершенствование системы управления персоналом Отечественных предприятиях и организациях должно опираться на накопленный зарубежный опыт Речь идет прежде всего об обобщении и заимствовании руководителями предприятий и организаций зарубежного прогрессивно опыта в сфере державного финансирования и стимулирования внутрифирменного ной подготовки кадров, использования современных систем оценки персонала, формирования и применения системы материального поощрения разных категорий работников, а также привлечения значимой част и персонала к управлению производством (делами фирмы).

В странах с развитой рыночной экономикой государство, Принимая на себя основную финансовую тяжесть подготовки и переподготовки кадров, создает единый механизм обеспечения занятости через взаимодей ействие государства и предприятия Этот механизм включает стимулирование и со стороны государства образовательной активности самих предприятий, кооперирование последних с УЧЕБНЫМИ заведениями, а так же аккумулирование и перераспределение средств предприятий с целью подготовки и переподготовки рабочей силы Взаимодействие государства и предприятий предусматривает использование различного инструме нтария: финансирования, налоговой политики, регулирования социального страхования и обеспечения, создания информационной и правовой инфраструктурры.

Что касается начальной профессиональной подготовки молодежи, то государственные органы прежде всего стимулируют активность предприятия с помощью прямого финансирования внутрифирменных систем обучения Так, например, государственные органы Великобритании, ИТ талии, Швеции покрывают до 80% затрат предприятия на наем и обучение молодежи 16-18 лет, которая еще не имеет полного среднего образования.

Объектом прямого финансирования государственнымы органами Германии, Франции, Италии, Швеции стала так называемая альтернативная форма подготовки кадров, которая охватывает молодежь до 25 лет Речь ь идет о соединении процесса теоретической подготовки в учебном заведении с трудовой деятельностью при условии частичной занятости Таким образом обеспечивается соответствие занятости учащегося прио бретенной на данный момент квалификации Необходимым условием такой формы является наличие специальной программы, обеспечивающей координацию подготовки в двух РАЗЛИчНЫХ системах Активный контроль пре дприятий по учебным процессом позволяет постоянно корректировать в нужном направлении программы теоретического обучениения.

Методы прямого финансирования дополняются непрямым стимулированием Внутрифирменное подготовки со стороны государства путем дифференциации налоговой политики Этот инструмент особенно активно испол льзуется в США, где средства, направляемые на подготовку молодых работников, полностью освобождаются от налогообложения (при условии аккредитации местными органами власти, т е гарантии соответствия подготовки установленным стандартамам).

В западноевропейских странах одним из источников средств государственных органов, выделяемых на профессиональную подготовку, являются денежные отчисления самих предприятий Так, во Франции существ вует порядок, в согласовании с Которым каждое предприятие с численностью занятых свыше десяти человек отчисляет на цели повышения квалификации работников, Euro 1% фонда заработной платыы.

Необходимость постоянной переподготовки персонала привела к тому, что практически во всех странах с рыночной экономикой созданы системы Специальных подразделений фирм: учебные центры и курсы, отд делы кадровой политики и др Систему офе ссиональной подготовки рабочих Имеют 80% предприятий Японии Затраты американских компаний на переподготовку и повышение квалификации персонала составляют до 5% прибыли, а не Учитывая государственны ых дотацийй.

В экономически развитых странах большое внимание уделяется внедрению современных систем оценки разных категорий персонала Прежде всего увеличивается применение самооценки персонала По результатам м исследований проведенных американской корпорацией \"Дженерал Электрик\" около 90% руководителей и 86% подчиненных самооценку Считают обязательной составляющей системы оценки в целоом.

Достаточно эффективным методом оценки руководителей и специалистов является оценка в согласовании с достижением поставленных целей Она по целям включает, как правило, такие этапы: 1) определение несколько ключевых функций работников, 2) конкретизация каждой функции путем установления определенных экономических показателей (объем работ, качество, прибыль и т п), 3) определение конкретных показателей для оценки результатов деятельности 4) сравнение достигнутых результатов по заблаговременно установленным \"стандартам выполнения\" и определение оценочного балла 5) расчет средней оценк и, отражающий уровень достижения поставленных целей Такой метод оценки деятельности работников применяет, например, американский банк \"Чейз Манхэттентен”.

Наибольшего внимания заслуживает зарубежный опыт формирования и применения многоаспектное системы материального поощрения персонала Его ключевыми элементами являются: использование тарифной сис емы; применение прогрессивных форм оплаты труда; распространение оригинальных систем премирования и стимулирования нововведений; более высокая оплата умственного труда; существенная индивидуализация заработной платы.

Повсеместно используется тарифная система в разнообразных ее модификациях как инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности, условий и значимости работы В странах с развитой и рыночной экономикой преимущественно применяются Единые тарифные сетки для рабочих, специалистов и служащих Каждая отрасль экономики, как правило, формирует собственные тарифные сетки, Которые, в свою очередь, модифицируются на уровне фирм Например, на итальянской фирме \"Оливетти\" используется 20-разряд дная тарифная сетка, а в американской автомобильной корпорации \"Форд моторс\" - 23-разрядная В японских фирмах традиционно основная ставка определяется с учетом возраста и стажа, а так называемая мая удовая ставка - в зависимости от квалификации и результативности трудуда.

В зарубежных предприятиях (организациях) в большинстве случаев внедрены повременная оплата труда рабочих Это Вызвано тем, что сейчас Приоритетное значение имеет каком количестве, а качество товаров В 90-х годах ХХ столетия простая повременная и повременная с коллективным и индивидуальным премирования системы по охвату рабочих составляли в Бельгии - 92,6; Германии - 86,7; Италии - 88,4; Нидер ланд - 94,8; Франции - 93,5 %.

Во многих зарубежных странах распространены целиком оригинальные системы премирования В частности, в американских фирмах уже длительное время применяются две системы, известные по Фамилии их авт торов, - системы Скенлона и Ракера Первая из них базируется на распределении (в пропорции 1:3) экономии затрат на заработную плату между компанией и рабочим, а вторая - на формирование премиально фонда в зависимости от увеличения условной - чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы Кое-где широко применяется система \"отложенных премий\" Например, на фирме \"Фиат\" за создание новой продукции насчитывается премия, выплата которой откладывается на фиксированный срок (1-2 года), а на французских предприятиях за достижение определенного уровня качества и эффективности труда ежегодно начисляется премия, которая выплачивается Лишь через пять ле лет.

Характерной особенностью современных систем стимулирования на Западе является широкое распространение системы поощрений за внедрение разнообразных нововведений В частности, большинство западноевр ропейских фирм формируют премиальные фонды для специального вознаграждения за создание, освоение и выпуск новой продукции но их размер ставится в зависимости от прироста объема реализации новой продук ции, ее доли в объеме производства.

В зарубежных странах, как правило, умственный труд оплачивается выше, чем физический По данным исследований, заработная плата работников умственного труда в среднем превышает заработную плату раб чих: в Германии - на 20; Италии и Дании - на 22; в Люксембурге - на 44; Франции и Бельгии - на 61% Средняя заработная плата американских инженеров почти в два раза больше чем средняя заработная плата рабочиих.

Во всех странах с развитой рыночной экономикой наблюдается стойкая тенденция к индивидуализации заработной платы на основе оценки конкретных заслуг работника Механизм индивидуализации заработной платы включает как дифференциацию условий найма, так и регулярную оценку заслуг персонала непосредственно в процессе трудовой деятельности В США, например, оценивают личные заслуги руководителей к омпания и специалистов 80% компании, а рабочих - приблизительно 50% Во Франции индивидуализированная заработная плата составляет три четверти ее прироста в руководителей и специалистов, две трети - в мастеров и почти половину - в рабочичих.

Зарубежный опыт подтверждает исключительную полезность привлечения работников к управлению производством В американских фирмах, например, применяются четыре формы привлечения персонала к управлен нию: 1) участие работников в управлении трудом и качеством продукции на уровне производственного цеха или второго равноценно подразделения 2) создание рабочих советов или Совместных комитетов мен еджеров и рабочих, 3) внедрение системы участия персонала в полученной прибыли 4) участие представителей наемн труда в работе советов директоров корпораций В частности, почти 25% американских ко рпораций с количеством работников более 500 человек Имеют в организационной структуре управления советы рабочих или совместные комитеты работников и администрацийии.

Своеобразной является система привлечения трудящихся к управлению, сложившаяся в Германии Она включает: совместное участие в наблюдательных Советах фирм представителей капитала и наемн труда; наличие \"рабочего-директора\"; создание на предприятиях, производственных советов, состоящих из рабочих Такие советы создаются на предприятиях, имеющих, Euro 5 постоянных наемных работников с пра вом голоса (возраст - более 18 лет, стаж работы не менее 6 месяцев) При этом работодатели обязаны Предоставлять наемным работникам и совету предприятия соответствующую информацию, принимать от них запросы и предложения, изучать и учитывать мнение совета предприятия по вопросам социально-экономического развития последнегоего.

Характерной особенностью современного производства за рубежом нужно считать переход к разнообразным коллективным (групповым) формам организации труда, включая совместное выполнение отдельных задан ный (контроль качества, обслуживание производства, обучение) Среди разных форм групповой работы, направленной на повышение эффективности производства и совершенствование трудовых отношений, прежде всего стоит выделить так называемые кружки качества, которы ые, по существу, являются неформальной организацией управления производством, действующей параллельно с традиционной иерархической системой По оценке Отп специалистов, на каждый доллар затрат на развитие \"кружков качества\" предприятия получают 4-8 долларов прибыли Поэтому НЕ случайно 90% наибольшей фирм США употребляют \"кружки качества\" с целью повышения эффективности производства, а в Я пони функционирует свыше одного миллиона таких кружков, объединяющих почти 11 миллионов работникаков.

Вопросы для самостоятельного углубленного изучения

  • Системный анализ качественного состава персонала предприятия
  • Тенденции динамики структуры пер Сонали предприятий разных отраслей промышленности и народного хозяйства Украины
  • Проблемы определения необходимого количества управленческого персонала
  • Современная кадровая политика предприятий и организаций
  • Формирование системы управления персоналом предприятия в современных условиях хозяйствования
  • Формирование и функционирования рынка труда в современных условиях хозяйствования
  • Современные формы и эффективность подготовки и повышения квалификации управленческого персонала предприятий
  • Теория и практика оценки разных категорий персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом
  • Проблемы регулирования трудовых отношений РАЗЛИчНЫХ категорий персонала предприятия
  • Обобщение зарубежного опыта управления персоналом и определение возможностей его использования на предприятиях Украины


 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Электронная библиотека онлайн "Учебники на русском" 2013
orbook.ru