Групповая ориентация и корпоративный дух фирмы

В Японии превалирует групповая психология, группизм Известный исследователь Хироси Минами пишет: \"Группизм - это философия ориентации на группу, т е предпочтение интересов группы личным интересам Такая философия имеет вполне определенную моральную основу, которая укладывается в довольно э элементарные выражения: \"Так надо!\", \"Да желательно!\" лимы [14видуальное и групповое неразделимы [14].

Японцы тянутся к группе, стараются всяческих Поддерживать установившиеся групповые отношения Они проявляют явное беспокойство, если чувствуют, что группе грозит беда Психология устойчивых групп - вот главная детерминант всех управленческих действий на японском предприятии Такая психология воспитывалась в народе векамами.

Работники японских компаний трудятся под девизом: \"Успехи твоей группы - это твои успехи!\" , с первых дней обучения в начальной школения в начальной школе.

В состав группы включают и сильных, и слабых учеников Сильные стараются помочь слабым, а слабые прилагают все усилия, чтобы не подвести группу В соответствии с требованиями принципа уравниловка сильными ные не могут демонстрировать свои способности, так как будут сочтены выскочка, ведь в группе все равны Поэтому им приходится концентриров усилия на подтягиванию слабых к уровня всей группы Пасси вным оставаться нельзя, так как пассивность оборачивается \"потерей лица\" Задача педагога заключается главным образом в том, чтобы и сильные, и слабые сохраняли свое достоинство Если эта задача будет р Эшен, успех придет сам собопридет сам собою.

Создается впечатление, что педагог больше беспокоится о групповом менталитете своих учеников, чем в методических аспектах преподавания И в годы последующего обучения, усваивая основы наук, ученики пр риобщаются к групповым нормам поведения, Которые сохраняют свою побудительную силу на всем жизненном пути японцев Ими, например, руководствуется японец, проявляйте участливое отношение к своему соседу Оказывая ему всяческую помощь и поддержкуку.

Японский бизнес извлекает большие выгоды из использования психологических рычагов, лежащих в основе жизнедеятельности малых групп; без каких-либо вложений предприниматели могут многократно интенсифиц цировать труд своих работников Структурно представляя собой пирамиду, японская фирма состоит из множества таких групп Будь то слесари-сборщики, наладчики, станочники и т д - везде действует группа Всю ду есть старший и младшие, и на каждом, даже на самом маленьком участке труда в Японии действуют ведущие и ведомый Первые, как правило, старше по возрасту и Имеют большую выслугу лет, а следовательно, опытнее; вторые моложе и неопытнее Поэтому авторитет ведущих весьма прочен, им подчиняются, их уважают И так происходит на всех ступенях иерархииерархии.

Таким образом, в системе взаимоотношений по вертикали (шеф - подчиненный) в Японии взаимно перекрещиваются две формы - официальная и Межличностная Особенности проявления ЭТИХ форм дают возможность по онять сущность власти и авторитета С одной стороны, мы встречаемся здесь со стандартным проявлением ЭТИХ феноменов: власть означает давление, авторитет - уважение Но, как мы видели, японцы склонны к в тонченносты в обращении друг с другом В связи с этим власть и авторитет сплелись в Японии в удивительно сложные комбинацийации.

В соответствии с японскими взглядами, руководитель (Сильный) всегда побуждает подчиненного (слабого) к реализации и развитию всех его позитивных качеств Считается, что старший всегда одобряет правильного ьные действия младшего и критикует неправильные Японская философия руководства людьми ориентирует менеджеров на проявление внимания к подчиненным, к опеке их и защитте.

Никаких официальных инструкций по поводу взаимоотношений в Японии не существует, все обусловливается социальными нормами Открытая конфронтация в системе подчинения практически отсутствует, случаи нэп повиновения старшим или отказа выполнить указания бывают крайне редко Даже если у работника возникает по отношении к старшему чувство негодования, он никогда НЕ выскажет его в непосредственном общении с ниим.

Таким образом, менеджеры на японском предприятии обладают абсолютной властью Было бы крайне ошибочно в связи с этим приписывать им черты тиранов Впрочем, они ни в коем случае и НЕ мягкотелые покровит тели Менеджеры оказывают сильнейшее давление на рабочих, но, облекая его в покровы социальных и национальных норм, они добиваются серьезного смягчения протестов Эксплуатация рабочего класса в Японии в существляется в особо утонченных формах, нередко позволяющих нацеливать рабочих на труд во имя процветания \"их\" фирмы Ведь для своей фирмы, Считают многие рабочие, стоит и попотеть Групповая атмосфера унифицирует поведение людей, нацеливает их на решение стоящих перед фирмой задаред фирмой задач.

На японских предприятиях функционируют рабочие группы по 4-6 чел и более Оптимальной признается группа в 10-20 чел, потому что в ней обеспечиваются контакты участников и их взаимодействие при выполне ении трудовых операций По общему мнения исследователей, японские менеджеры с неохотой допускают существование более крупных групп, так как Считают, что это Приводит к расщепления единой устремленности группы, ослабляет ее сплоченность Рабочие группы в 40 чел - большая редкостьдкость.

Приверженность японских менеджеров к малым группам некоторые иностранцы объясняют необходимостью осуществлять неослабный контроль над деятельностью работников Однако на самом деле это не так

Чувство принадлежности к группе так сильно укоренилось в психологии японцев, что вне ее они НЕ мыслят своего существования Группу образуют семья, родственники, друзья и т д На производстве это рабочая ая группа На японских предприятиях соперничество между Отдельным работниками НЕ поощряется; Считается, что это вносить в их поведение Разлад, порождает антагонизм, культивирует индивидуалистические на клонносты, подрывает единство группы Вместе с тем всемерно стимулируется соперничество между группами (групповая конкуренция) Японцы полагают, что в условиях группового соперничества вырастают и укреп ляются все групповые добродетели, но главное - солидарность членов группгруппы.

В результате совместное деятельности в членов рабочих групп возникает ощущение автономии, свободы поведения В таких условиях атмосфера группы воспринимается ее членами как нечто близкое, понятное Поэ этому задачи Группы, которые вытекают из общих задач фирмы, становятся для членов группы \"своими\" Старшее поколение японцев часто сетует на молодежь за \"новые\", вроде бы он не укладывающиеся в прежние пр едставления взгляды Однако руководство фирм, нанимая все большие и большие контингенты молодых работников, а не испытывает в связи с этим особых затруднений этим особых затруднений.

Практика показывает, что молодые люди попадают в фирме в настолько жесткую систему направленного воспитания, что в Относительно короткий срок приобретают все нужные качества Атмосфера рабочих групп \" \"перемалывает\" самые строптивы характере характеры.

Во имя реализации намеченных целей японцы Способны на большие жертвы Нередко в угоду группе они отказываются от личных благ, переносят невзгоды Тяга японцев к групповых взаимодействию необычно сильными на высочайше уровень трудовой дисциплины - Лишь один, хотя и исключительно важный ее плод Известно, что дисциплина как Интегральное целое воспитывается только в системе коллективных действий Вне ее ф ормируются Лишь Отдельные стороны самодисциплины, да и то в основном то, Которые определяют индивидуалистические черты характера Коллективные действия дают выход многим \"дремлющий\" задаткам людей Один американский бизнесмен, изучивший экономическую обстановку в Японии, сказал: \"Я глубоко Убежден, что каждый из десяти американцев на голову выше каждого из десяти японцев, но десять японцев на голову выше десяти американцевше десяти американцев".

Коллективные трудовые действия японцев, как мы видели, складываются из усилий малых групп Для придания этим группам необходимой направленности в японских фирмах культивируется специфический моральный и дух.

Групповая ориентация, в которой шла речь выше, порождает в японца ощущение включенности в деятельность то организации, в которую входит его группа Поскольку группа быть не может функционировать сама по с себя, она тяготеет к более высокой форме социальной общности, уподобляя этой общности свои социальные ценности и свою психологию Группа принимает цели и задачи этой общности, нацеливается на деятельно во, способствующую ее возвышению и консолидации Словом, группа и все ее члены идентифицируют себя со своей организацией Так происходит всюду, разница только в степени выраженности ЭТИХ феноменов В яп онцев она самая высокая Это хорошо заметно по их поведеннымиедению.

Так, американец, когда представляется, прежде всего называет свое имя, японец же делает это совершенно по-другому: «Я из компании\" Хонда \", Ивата» На первом плане в японца - его принадлежность к орган низации, а уж затем личная определенность Для представителя Запада такая форма общения Считается удобной только при разговоре по телефону, в Японии же - и при непосредственном общении Приверженность я Понца к организации, которая выражается через групповую ориентацию, ощущается им как существенная и необходимая реальность Поэтому работа в организации, в частности в фирме, воспринимается как работа не в кого-то, а на всех, в том числе и на себя В связи с этим японец Считает себя не просто работником, а Неотъемлемой составной частью фирмой частью фирмы.

Сегодня понятие \" корпоративный дух \"указывает на преданность идеалам организации и ей самой Преданность идеалам фирмы в японской действительности проявляется в виде многослойное конструкции Прежде всего это преданность группе, затем - - своей секции, отделу, предприятию и, наконец, фирме В основе, конечно, лежит преданность своей рабочей группе, которая аккумулирует в себе все основные идеалы организации Однако группа - это только элемент системы Хотя работник, проникаясь групповыми идеалами, автоматически проникается и идеалами фирмы, осознанная преданность этим последним формируется у него в более широкой социальной среде, а именно в атмосфере целой организации Японские бизнесмены Считают в связи с этим исключительно важной идею направленного воспитания преданности фирмности фирме.

Корпоративный дух фирмы, главной составляющей которого является преданность идеалам, воспитывается через систему приобщение работника к делам фирмы, ее атмосфере, задачам, миссии и т д В Японии с этой целью широко использую ются самые разнообразные методы и приемы При этом довольно умело эксплуатируется обостренное чувство принадлежности к организованным общностям Руководство фирмы стремится вовремя применить какое-либо действие, \"играющее\" на указанных чувствзанном чувстве.

Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн Везде практикуются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции Важную социально-организационную функцию выполняют т ветераны, умельцы, воспитатели Все Названные и многие другие факторы в условиях целенаправленного применения дают большой идеологический эффекект.

Например, когда новичок надевает форму, он начинает ощущать как бы начало новой жизни для японцев важна не просто рабочая одежда, а именно форма Надев ее, работник словно облачается в мундир специфич ческих обязанностей Даже без каких-либо клятвенных заверен он подсознательно ощущает ответственность за предписанные ею нормы поведения, сущность которых он порой и НЕ осознает Форма - это как бы о олочка духовного мира японского рабочего и служащего НЕ случайно руководство фирм уделяет много внимания всем ее элементам, включая эстетическиеский.

К форме японцы привыкают с детства Они носят ее в детском саду, школе, высших учебных заведениях Форму в Японии стараются НЕ менять и сохраняют ее даже тогда, когда видят, что она сковывает движения или уродует внешний вид Что поделаешь, утверждают японские моралисты, форма есть форма Она принимается такой, как есть Последнее больше касается государственных учреждений, на промышленных же предпри ятиях форма имеет весьма импозантный вид Японцы твердо уверены, что форма их дисциплинирует Форма же конкретной компании обостряет в работников чувство принадлежности к ней, и это наполняет их гордость ьрдостью.

Рабочий день во многих японских фирмах начинается с построения работников и напутствие руководства По свидетельству самих японцев, такие напутствие представляют собой набор общих слов тем не менее он ни играют стимулирующую роль, работники концентрируются на способах решения стоящих перед ними задач Опозданий на подобного рода построения практически НЕ бывает опаздывать - это не в натуре японцев С тороннему наблюдателю такие процедуры кажутся надуманнымы, однако японцы принимают их как должнолжное.

Большое внимание руководство фирм уделяет мерам по установлению доверительных отношений между персоналом Доверие, Считают японцы, порождает ответной доверие

Администрация японских фирм побуждает своих работников к самостоятельным действиям, тем самым вызывая у них ответные положительные поведенческие реакции Это относится и к большому и к малому, причем малые, казалось бы незначительные, действия нередко ведут к перестройке всей поведенческой психологии человека, выработке \"образцовых\" навыков трудовых действиых действий.

Только благодаря господству корпоративного духа японцы Смогли создать в фирмах систему \"кружков качества\", Которые вовлекают рабочих в деятельность за повышение качества продукции ее бездефектность, снижение производственного травматизма и тизма и т. д.

Большинство японских работников, искусно приобщенных к идеалам фирмы, проникаются убеждением, что они являются подлиннымы хозяевами производства Эту иллюзию помогает создать и Поддерживать целый ряд факторов, в зону воздействия которых работники попадают с первого дня своего пребывания в фирме.

1 Адаптация Большинство новых рабочих и служащих - НОВОИСПЕЧЕННЫЕ выпускники учебных заведений - каждый апрель десятками и сотнями вливаются в персонал компании Несколько месяцев они группами проходят подготовку в по специально разработанной данной фирмой программе Обучение построено так, чтоб развить в них мощный корпоративный дух и чтоб они уже на этапе специального обучения осознанно участвовали в обсужд ении проблем и задач подразделений, к Которым прикрепленаены.

Вдобавок многие рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы Совместный кровь и стол - еще один фактор, стимулирующий развитие корпоративного духа в в машинистов, электриков, судостроители, металлургов и конторских служащих фирмы.

2 иерархические перестановки Новички постепенно, но, в сущности, безостановочно продвигаются от низкого статуса к высокому Эта практика имеет место как на частных, так и на государственных предприятиях, а также в государственных х учрежденияях.

В первый год работы новички попадают под опеку \"старших братьев\", т е работников, имеющих какой-то стаж Их деятельность, а точнее, каждый их шаг находит отклик со стороны опекунов, Которые, Не жалею в времени, помогают своим подопечным А на следующий год, когда в апреле приходит новое пополнение, вчерашние новички сами становятся опекунами Их статус тем самым поднимается на ступеньку выше Подобным же образом они продвигаются и на следующий год, и в течение всех последующих Иными словами, в японской фирме осуществляются постоянные перемещения работников, результатом которых оказывается поднятие их на новую, более Высокую социальную ступень И хотя повышения эти НЕ столь значительны, их регулярность создает у людей ощущение непрерывного роста Этот чисто психологический \"посев\" дает довольно об ильный \"урожайет довольно обильный "урожай".

С помощью подобного рода перестановки предприниматели создают многочисленны и довольно надежный контингент контролеров и надсмотрщиков, Которые Фактически управляют от имени капитала В результате от тпадает потребность в больших штатах мастеров Их обязанности с рвением исполняют продвинувшиеся по социальной \"лестнице\" рядовые работникые работники.

3 Постоянная ротация персонала В японской фирме регулярно, через каждые три-пять лет (в зависимости от традиций фирмы), происходит переучивании персонала на новые специальности (конечно, в рамках основной профессиональной зоны), п причем чем масштабнее компания, тем чаще происходит ротациия.

В рядовых рабочих и специалистов показатель частоты ротации зависит от ряда обстоятельств (возраста, стажа, специальности) и может колебаться от четырех до семи лет В результате каждый рабочий приобр ретает пять-шесть специальностей, становясь профессионалом широкого профиля Во многих случаях это решает проблему взаимозаменяемости Кроме того (и это, может быть, самое главное), расширяется сфера вз аимопомощы работникаков.

4 Межличностные коммуникации Согласно Итогам социально-психологических исследований, между размерами предприятия и интенсивностью нарушений трудового ритма, уровнем текучести рабочей силы, проявлением недовольства наблюдается пр рямо пропорциональная зависимость Ее объясняют недостатком общения работников Если предприятие Занимает обширную площадь, да еще с обособленнымы корпусами, работники лишаются возможности часто контакт ировать друг с другом Характерно, что в последнее десятилетие в Японии обозначилась стабильная тенденция к росту числа компактных предприятий, на которых весь персонал размещается под одной крышей Фак ты свидетельствуют о том, что на таких предприятиях и производительность выше, и продукция качественныйеннее.

Японцы убедились в том, что небольшое по размеру предприятие лучше приспособлена и для внедрения новшеств Это особенно важно в условиях, когда ставку все чаще стали делать на мелкосерийной производст тво \"Малое - прекрасно!\" машним очагом.

5 этнопсихологического колорит фирмы Японская фирма - это не просто предприятие, это частичка Японии Большинство японских компаний практикуют для своих работников различные развлекательные мероприятия, групповые выезды на природу, совместные прогулки, всякого рода вечера, а также способствуют организации семейных торжеств - свадеб, юбилеев и т п По счет фирмы часто проводятся различные спортивные соревнования, посещения театров, массовые встречи Все это создает в работников ощущение причастности к фирме, и многие не мыслят жизни вне ее рамок Некоторые с неохотой отрываются от атмосферы фирмы, даже уходя в отпуск Отмечается немало случаев, ког да работники НЕ полностью употребляют положенные им свободные от работы дни и вечера Жизнь фирмы целиком поглощает их И это происходит во многом потому, что японский менеджмент кроме чисто производстве нной сферы распространяет свое влияние и на область личного мира работникаботников.

Следует заметить, что большинство социально-культурных мероприятий фирм окрашена в национальный колорит Так, если речь идет о спортивном состязание, то это в основном кюдо (стрельба из лука), сумо (б борьба), дзюдо, кэндо (фехтование бамбуковой палкой), каратэ Широко практикуется в фирменных клубах обучение икебана (аранжировка цветов) и чайной церемонии В результате в японцев обостряются национал ьные чувства, они проникаются уважением к тем, кто дал им возможность лучше овладеть богатствами национальной культуруры.

Каждая фирма Считает своей первейшей обязанностью нести определенные расходы на создание в работников положительного настроя Считается, что без этого корпоративный дух фирмы НЕ усилишь

Руководство японских компаний твердо убеждений в том, что потраченные на работников средства, уделенное им внимание с лихвой компенсируются то отдачей, которую можно Получить от персонала, пропитанно ого корпоративным духом Да и не только от персонала Информация о внепроизводственной активности фирмы распространяется среди общественности, привлекает на работу в ней выпускников средних школ и унив рситетоов.

Корпоративный дух, проявляющийся в преданности работников идеалам фирмы, является в Японии и целью, и средством управления коренящееся в психологии японских работников чувство хозяина производства, к каким бы иллюзорным оно ни было, непосредственно связано с культивирования корпоративного духа и реализуется во вполне реальных экономических показателях Японский менеджмент не жалеет усилий совета дал ьнейшего укрепления этого духха.