Электронная онлайн библиотека orbook.ru


 
Главная - Менеджмент - Книги - Менеджмент - Виханский ОС
Менеджмент - Виханский ОС
<< Содержание < Предыдущая

23 Содержание и логика развития управления

Развитие управления организацией является частью общего поступательного движения общества Поэтому независимо от того, какую роль играет управление на том или ином этапе или же в тех или Иных социально о экономических условиях, его преобразование всегда задается общим направлением развития общества. Развитие управления - Это не разовые преобразования управления с целью достижения «наилучшего» (а потом и извечного) состояния управления, а непрекращающийся во времени процесс

Естественно, из данного положения не следует, что развитие управления происходит постоянно и непрерывно Развитие управления идет скачкообразно Поэтому, хотя развитие управления и является объективно обусловленным процессом, осуществляется оно преимущественно путем сознательных и целенаправленных преобразований системы управления организациейй.

Следует отличать развитие управления от его совершенствования Развитие управления - это разворачивающийся во времени процесс его перехода из одного состояния в другое, Который характеризуется наличие ем качественных преобразований управления в целом либо привнесениями в управление качественно новых элементов, свойств или характеристик, затрагивающих определяющие построение и функционирование управл ения начала.

Совершенствование управления - это улучшение по определенному критерию характеристик системы управления Поэтому если для развития управления характерно сравнение его наличного состояния с предыдущим, то для совершенствования упр равления характерно сравнение состояния системы управления с наилучшим по определенному критерию Развитие управления и его совершенствование - это разноплановые явления, более глубинным фундаментальные м и соответственно определяющим среди которых является развитие управленияя.

Многие изменения в системе управления происходят в результате совершенствования или рационализации Однако всякое совершенствование управления и тем более НЕ всякая рационализация управления могут рассматриваться в качестве мероприятий, приводящих к развитию управления.

Для понимания сущности, механизма и логики развития управления самого досконального изучения и учета в практической деятельности заслуживает историзм процесса развития управления, изучение и рассмотр рение движения управления в его конкретно-исторических проявлениях

историзм развития управления проявляется в первую очередь в следующих моментах

Во-первых состояние развития управления находится в сильной зависимости от уровня развития производительных сил Примером этого могут служит изменения управления при переходе к фабрике, при введение конвейерног го производства и тпп.

В зависимости от уровня развития средств производства выделяется три типа управления: традиционное управление; управление промышленной стадии; управление постиндустриальное стадии

Особенность традиционного управления, характерного для начального этапа развития промышленного производства, на котором еще не получила широкого распространения машинная технология, состоит в том, что оно строилось в зависимости от возм можностей человека Это объясняется тем, что человек с его умениями, умственнымы и физическими способностями Находился в центре производственного процесса.

На промышленной стадии развития производства человек, с организационной точки зрения, Выступает в качестве приложения к машине, механизму, технологии, Которые он употребляет в своей трудовой деятельно ости Говоря иначе, человек хотя и является пользователем техники в процессе производства, тем не менее в этот процесс он включается НЕ как человек вообще с присущей ему свойствами и качествами, а в п Ервую очередь как специалист по приведение в действие нужных инструментов и технических средств для выполнения определенных операций Это проявляется в том, что и организация производства, и его в правление преимущественно задаются техникой и технологией производства В зависимости от технологии производства строится организационная структура управления, техника и технология задают структуру кад ров и задачи по управлению кадрами, в ряду которых на одном из первых мест стоит проведение по отношении к кадрам требования умело, рационально и эффективно использовать станки и другие технические ср едства и инструменты И наконец, техника и технология задают содержание труда основной массы участников производства Все это означает, что управление преимущественно строится, Исходя от машины, от техн ология, а не от человекавека.

Научно-техническая революция на основе достижений научно-технического прогресса привело к тому, что человек и техника как бы разделились в процессе производства Машина начинает работать сама, технологических огия производства все менее требует непосредственного участия человека в изготовлении продукции и человек в производственном процессе выходит из подчинения машине, оставив в прошлом свою позицию «при налога »машины Это Приводит к тому, что наступает такая ситуация, при которой управление претерпевает Коренное изменениее.

Промышленный переворот, ставший возможным в результате развития науки и техники, имел результатом переход от мануфактуры к фабрике, между Которым существовало Принципиальное различие в организации п процесса производства Он привел к тому, что процесс производства и соответственно управление стали строиться на основе возможностей машины, а не человека В условиях же НТР человек выходит из подчинена я машине и опять становится в основу процесса производства, но не так, как это было в мануфактуре, а на качественно другой основе В мануфактуре процесс производства строился Исходя из возможностей чел овека, потому что не было машинной технологии Научно-техническая революция развивает систему машин и технологию в такой степени, что человек, бывший ранее при машине и подчиненный машинной технологии, отрывается от нее и становится над машиной И это изменение позиции человека в процессе производства Приводит к коренной перестройке управления, превращает его в управление, идущее от человека, а не от машинышины.

Во-вторых все или подавляющее большинство подходов к решению проблем развития управления связаны с отработанным в прошлом опытом (чаще всего успешным) решения Аналогичных проблем Прошлый опыт, трансформируясь в в стереотипные оценки ситуаций и проблем и стереотипные подходы к их решению, держит разработчиков изменений в своем плену, обычно при этом никак не заявляющие о себе.

Примером одного из самых распространенных стереотипных подходов к решению возникающий перед управлением проблем являются постоянно наблюдающиеся попытки их устранения путем создания специализированны ых органов управления, призванных заниматься вопросами, связанными с решением ЭТИХ проблем На определенном этапе развития управления в нашей стране (20-тридцатых гг) в силу специфических условий такой подх от Не только оправдывал себя, но и дал определенные положительные результаты А это в свою очередь привело к слепой вере в то, что для решения любой новой проблемы нужно создавать новые органы либо же преобразовывать старыеые.

Если отбросить Отдельные специфические условия, когда такой подход действительно оправдан, то в общем случае он совершенно неверен Специализированные органы необходимо создавать тогда, когда хотя бы выделилась часть управленческой функции, которая не реализуется и НЕ закреплена ни за одним из существующих управленческих органов Реакция же управления на появление новой проблемы должна Состою в выработке в системы управления потребности в решении этой проблемы и готовности ее решать Пути решения проблемы определяются вслед за этим в согласовании с потребностью, готовностью и имеющимися возмо жность решения Если начинать сразу с фиксации путей решения, как это имеет место в случае с попытки решения проблем управления путем создания новых органов или же других организационных перестроек, то при отсутствии в системы потребности в решении проблемы любые предложенные пути не дадут нужного результатаата.

Имея конкретно-историческое, Ситуационное содержание, развитие управления тем не менее осуществляется в согласовании с определенной логикой, проявляющейся и реализующейся через систему общих принципиально ов развития

Первый общий принцип развития управления можно сформулировать следующим образом: независимо от конкретного содержания причин, требующих и вызывающих развитие управления, его преобразование должно начинаться с преобразования исходных начал, с задающий построение и осуществление управления При этом перестройка отдельных элементов, связей и подсистем системы управления должна идти не по принципу повышения их функциональных качеств по сравнени ию с предыдущим состоянием или же по принципу повышения их эффективности, а на основе приведения в соответствие с преобразованнымы Исходными началами управления.

Второй общий принцип развития управления состоит в том, что необходимость и направленность этого развития преимущественно определяются содержанием новых задач, возникающих перед организацией Конкретизация этого принципа для практической реал лизации означает то, что реальная потребность развития управления вытекает не из-за несовершенства отдельных сторон управления и не из-за возможностей повышения его эффективности, а порождается появлением н овых задач, возникающих перед организацией.

Третий общий принцип развития управления состоит в следующем: ограничительным фактором любого преобразования управления являются кадры Люди не только приводят в движение и создают новое, но они же и тормозят развитие, причем не непременно с сознательно В конечном счете, успех любого преобразования зависит от людей, задействованных в нем Любая логически обоснованная и полностью ресурсно подкрепленная схема преобразования управления будет реализована в то мере и в том виде, в каком она соответствует возможностям, знаниям, интересам, желаниям и потребностям людейей.

Очень часто при преобразованиях системы управления состояние кадров управления, состояние соответствующих трудовых ресурсов практически не принимаются к рассмотрению, причем зачастую настолько, что м может показаться, будто имеются в неограниченно количестве любые Необходимые специалисты, а существующие работники могут перестроиться как автоматы на любой режим работы и на любые виды действия В где йствительносты отсутствуют и первое, и второе условия Причем проблема связана НЕ столько с тем, что нельзя вне организации найти нужных специалистов, сколько с тем, что ограничены возможности ман евра с наличными работниками системы управленияя.

Вопрос учета кадров как ограничительному фактора развития управления многоаспектен Но важнейший вывод из этого принципа состоит в том, что любому мероприятию, направленному на развитие управления, к олжно предшествовать развитие подсистемы кадров Причем в зависимости от задач и содержания мероприятий по развитию управления мероприятия по развитию подсистемы кадров могут варьироваться от переподго товки и соответствующего обучения имеющихся кадров управления в их замены и введения в кадровую подсистему управления новых работниковв.

Логическая схема развития управления имеет следующий вид Исходным началом для развития управления является появление новых задач Поэтому возникновение новых задач можно рассматривать в качестве первого шага к логической схеме развития управления

Вторым шагом в этой схеме является выработка в системе управления реакции на новые задачи - реакции, которая должна привести к развитию управления

Возможны три типа реакции, Которые Наиболее рельефно выделяются из всего многообразия отличающихся Отдельным нюансами реакций, встречающихся в реальной практике преобразования управления

Первый тип - попытка ничего НЕ менять в управлении либо провести небольшие, частичные изменения, основное внимание сконцентрировать на выявлении причин, требующих изменения, и на их устранении

Второй тип - стереотипный подход к решению возникающий задач Это чаще всего попытка решать любые управленческие задачи практически независимо от их содержания, природы и динамики с помощью ранее оправдывавший это ебя подходов к преобразованию системы управления Наиболее широко распространенным такого рода стереотипным подходом к решению любых новых задач является проведение организационных перестроек в управле нии, создание новых управленческих органовв.

В действительности данный стереотип скорее отражает устойчивую внутреннюю тенденцию эволюции системы управления в направлении увеличения числа ее административных подразделений Поэтому появление новы ых задач перед управлением и необходимость их решения скорее выступают поводом для расширения административных служб системы управления, чем реальной предпосылкой, требующей именно такого способа решения.

Третий тип - комплексная перестройка системы управления в согласовании с содержанием и сущностью новых задач, возникающих перед управлением, и возможностями преобразования управления

Такой тип реакции с научной точки зрения является единственно верным, с практической точки зрения - единственно по-настоящему результативным Дальнейшее изложение схемы развития управления соответству ует именно такой реакции со стороны управления на возникновение новых задач.

Третьим шагом логической схемы развития управления является перестройка основополагающим начал, на которых строится система управления Это предполагает приведение принципов, положенных в основу систе емы управления, в соответствие с сущностью и содержанием задач, Возникший перед управлением.

После того как в системе управления происходит формирование новой подсистемы принципов, наступает следующий шаг (в нашем изложении четвертый) - шаг перестройки структуры и элементов системы управлени ия Часто данный шаг рассматривается в виде эквивалента собственно развития управления, потому что именно перестройка организационной структуры, методов управления, кадров управления и тп обычно рассма тривается как развитие управления На самом же деле это только Наиболее заметная часть перестройки, ки не Наиболее значимая, потому что, даже если и будут Допущены ошибки на данном шаге, система управл ения, полностью готовая к развитию, в ходе изменения найдет в себе силы, возможности устранить эти ошибкибки.

перестройкой структуры и элементов в системе управления логическая схема развития управления НЕ завершается Остается еще один, завершающий шаг - закрепление в управлении новых качеств и свойств, прив витых ему в процессе изменения Это предполагает, во-первых, соответствующее развитие информационно-поведенческой подсистемы Во-вторых, на данном шаге проводится регулярное изучение хода развития и ана лиз результатов мероприятий, проводимых в рамках перестройки Это необходимо как для того, чтоб реально осознавать состояние развития управления, так и для того, чтоб постоянно вскрывать тормозящие ф акторы, вновь возникающие тенденции развития управления, новые возможности ускорения развития и закрепления достигнутых результатов В В-третьих, на данном шаге осуществляется целенаправленная корректир ука как всего процесса развития управления, так и его отдельных составляющих Корректировка осуществляется в целях отказа от неоправдавших или невозможных для полноценной реализации направлений развити я управления, а также для проведения новых, ранее НЕ предусматривавшихся преобразований управления, целесообразность и необходимость которых возникла в процессе его развитиявития.

Приведенная логическая схема развития управления показывает, что это НЕ однозначный процесс, требующий постоянного соотнесении действий по преобразованию управления с задачами, стоящими перед управле ением, а также с возможностями, Которым располагает организация в целом и существующая в ней система управления в частности



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Электронная библиотека онлайн "Учебники на русском" 2013
orbook.ru