22 Управление как развивающаяся система

Управление может осуществляться только в том случае, когда существует реально действующая система, решающая задачи управления Если данная система является органичной частью организации, ее действиями осуществляется управление организацией и она НЕ решает задач, отличных от управленческих, то ее можно рассматривать как специализированную систему или же как систему управления.

Система управления является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей Она Выступает как бы в виде реально существующей субстанции, посредством которой управление приобретает конкретное содержание и конкретное проявление, а функция управления - практическую реализацию В реальной действительности управленческая деятельность - это функционирование системы управленияя.

Система управления складывается и действует Не только в согласовании с содержанием функции управления и характером отношений, лежащих в основе управленческих взаимосвязей, но и в соответствии с условиями, в которых фор рмируется система управления, а также в согласовании с присущей системе управления принципами ее построения, функционирования и преобразования

Система управления распадается на подсистемы, выделение которых наглядно проявилось Относительно недавно [1] Первой подсистемой является то, что ранее было принято рассматривать как собственно систем м управления Это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие Данную подсистему системы управления можно рассматривать как единство организации, технологии и методов управления При дальнейшем рассмотрены и данную подсистему управления будем называть структурно-функциональной подсистемой системы управления (СФП) Обычно именно структурно-функциональная подсистема подвергается самому тщательному анализу и описанию при рассмотрении вопросов построения и функционирования системы управления В настоящее время разработана (в основном глубоко и полно) общая теория функций управления, кадров управления, орг анизационных структур управления, а также технологии и методов управленияления.

Структурно-функциональная подсистема Выступает как бы в роли «Костяка», «остова» или же даже «тела» системы управления Причем при определенном уровне развития управления «тело» системы управления Фактически эквивалентно системе управлен ния в целом Но всякий развитый организм НЕ эквивалентен только своему телу Есть еще нечто исключительное, что условно можно назвать «душой» организма Чем выше уровень развития организма, тем выше зна имость этой его подсистемы Что же можно считать душой системы управления? ения.

Основными частями данной подсистемы являются следующие блоки:

• управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления;

• интересы и поведенческие нормативы участников процесса управленческой деятельности;

• информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления

Совокупность данных трех блоков в основном покрывает всю рассматриваемую подсистему, хотя применительно к определенными системам управления можно указать на существование дополнительных блоков, играющих щихопределенную роль в данной подсистеме Такими блоками могут быть, например, блоки национальных интересов и даже национальных управленческих стереотипов либо блоки реализации в управлении идеологичес ких установок Данные блоки следует принципиально отличать от первого выделенного блока управленческой идеологии, так как они служат выразителямы определенных видов бытующей в обществе идеологии вообще, а не только управленческой идеологииии.

И основные Названные блоки, и блоки, возникающие в конкретных условиях и имеющие явно выраженный ситуационный характер, находятся в динамическом взаимодействии как между собой, так и с элементами стр руктурно-функциональной подсистемы системы управления При этом в РАЗЛИчНЫХ системах управления в зависимости от общих свойств системы, ее характерных особенностей, а также в зависимости от уровня разв итосты системы управления и условий осуществления управленческой деятельности степень проявления отдельных блоков, а также характер их взаимодействия могут быть совершенно различными Однако в любых сл учаях Рассматриваемая подсистема системы управления имеет общее свойство, суть которого состоит в том, что она связывает воедино (и не только связывает, а и сводит воедино в успешно функционирующем си стем управления) на основе развития информационных каналов и связей цели организации, воплощаемые в критериях функционирования, управленческую идеологию, интересы и критериально-нормативную базу раб отников управления, процедуры и организацию управленческой деятельности Это позволяет данную подсистему охарактеризовать как информационно-поведенческую подсистему системы управления (ИПП)П).

реальными формами проявления данной подсистемы являются:

• управленческие теории и управленческая идеология;

• формальные и неформальные отношения управленческих работников с представителями внешнего окружения;

• уровень организационного развития, а также уровень развития каждого отдельного работника управленческого звена;

• информированность работников, носители информации, методы распространения информации

В настоящее время в связи с объективно происходящим процессом ускоренного и расшыренного распространения информации, а также в связи с заметным увеличением значимости синергического эффекта, получаем моего от органично осуществляемых Совместных действий, резко возрастает роль информационно-поведенческой подсистемы системы управления

Существует несколько достаточно выраженных типов информационно-поведенческих подсистем

Первый тип характеризуется наличие формальной организации деятельности и отношений в системе управления Деятельность инициируется распоряжениями и требует наличия формального контроля исполнения, отношение к ра Работать безразличное, безответственное и безынициативное Интересы работников и их умения ориентированы вовне организации Отношения между работниками по поводу работы формальные, неформальные отношения связ Аны с интересами, находящимися за пределами организации Уровень информированности невысок, доступность информации низкая как в силу формальных ограничений, так и по причине слабости и неразвитость тех нической базы обращения к информации и ее распространенияния.

Второй тип информационно-поведенческой подсистемы характеризуется наличие неспокойствие в отношениях, наличие конфликтных ситуаций, стремлением отдельных членов коллектива к привнесениями изменений в основном за а счет других членов либо путем организационных перестроек Отсутствует безразличие, характерное для первого типа, однако и нет органичной заинтересованности в реальном повышения эффективности и качест ва функционирования всего коллектива Как и при первом типе, здесь доминируют собственные цели и интересы, находящиеся за пределами интересов организации Для таких отношений характерно наличие групповщ ины и келейность Официальная система информирование функционирует плохо, низок уровень доступности информации, часты попытки сознательного сокрытия информации или введения необоснованных ограничений н а получение информации В то же время очень широко практикуется неформальный сбор и распространение информации Широко практикуются закрытые обсуждения либо обсуждения в узком кругу избранных лицх лиц.

Третий тип характеризуется наличие заинтересованности в конечных результатах функционирования системы управления, стремлением к получению больших результатов за счет совершенствования внутренних отношений, разв вития всех членов организации и повышения уровня совместное трудовой деятельности Широкое распространение Имеют групповые формы совместное деятельности, однако они носят довольно формальный характер Д ля этого типа характерны доброжелательность в отношениях, стремление к разрешению конфликтных ситуаций, открытость в высказываниях, склонность к сотрудничеству Важной характеристикой данного типа явля ется проявление активности в осуществлении производственной деятельности, зарождение творческого отношения к работе, возникновение самодеятельных начал осознается роль и значимость широкой информирова нности, создается атмосфера гласности и широко распространены открытые обсужденияния.

Четвертый тип информационно-поведенческой подсистемы характеризуется наличия такого состояния системы управления, при котором складывается органичное сочетание личных интересов со стремлением к получению высоких к конечных результатов функционирования организации в целом Для данного типа характерны ориентация на конечные результаты, самоорганизуемость и самонастра-иваемость Состояние отношений в системе настоль ко высоко развито, что позволяет системе гибко адаптироваться к новым задачам и условиям, то осуществлять саморазвитие системы управления Хранение, получение необходимой информации, передача и обработ ка ее осуществляются с помощью быстродействующими и высокопроизводительных технических средств Информация и информированность являются органичнымы составляющими функционирования системы управленияления.

Третьей подсистемой системы управления является подсистема саморазвития системы управления Появление подсистемы саморазвития системы управления отражает возникновение в системе управления таких качес ств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функционирования с истемы управления --

Подсистема саморазвития управления не просто отражает Названные качества системы управления, она является генератором ЭТИХ качеств, она же несет в себе механизм их воспроизводства, закрепления, распр ространения и практического воплощения Данная подсистема является источником и проводником потребности системы управления в самосовершенствовании и одновременно носителем механизма, посредством которо го осуществляется развитие системы управления.

Подсистема саморазвития системы управления может быть разделена на две части Первая часть подсистемы ориентирует систему управления на постоянное совершенствование и развитие Она обеспечивает потребность системы управления в изменение в направлении улучшения, а также в регулярном обн новлении.

Для данной части подсистемы характерно решение следующих задач и выполнение следующих функций:

• разработка, введение в систему управления и постоянное поддержание должного уровня стимуляторов, побуждающими систему управления к самосовершенствованию;

• постоянный анализ уровня функционирования системы управления, ее наличных и потенциальных возможностей, а также анализ динамики задач, стоящих перед системой управления и изменения окружающей среды ы;

• выявление новых тенденций и направлений развития систем управления, наблюдающихся в мировой практике менеджмента, а также анализ используемых форм и методов обновления систем управления

Данная часть подсистемы саморазвития очень тесно примыкает к информационно-поведенческой подсистеме системы управления, и ее функциональные возможности в значимой мере определяются уровнем развит тосты информационно-поведенческой подсистемы Это связано с тем, что и готовность к изменениям, и адаптивность, и гибкость, и мобильность, и, наконец, заинтересованность в высоких конечных результатах функционирования системы управления, ориентация на результат совместное деятельности преимущественно задаются состоянием информационно-поведенческой подсистемы.

Вторая часть подсистемы саморазвития системы управления обеспечивает развитие системы управления Наиболее существенными задачами, решаемымы ею, являются следующие:

• выработка траекторий саморазвития системы управления, включающая в себя поиск возможностей совершенствования, описание нового состояния системы управления, разработку процедуры и содержания переход да в новое состояние, а также определение средств обеспечения этого перехода;

• организация перехода системы управления в новое состояние, включающая в себя составление программы перехода, распределение заданий и позиций между субъектами перехода, распределение функций координ нации и корректировки их деятельности в процессе перехода и тп;;

• анализ результатов перехода, обобщение опыта работы по переводу системы управления в новое состояние, получение выводов по развитию подсистемы саморазвития системы управления

Важнейшим направлением функционирования подсистемы развития системы управления является развитие кадров системы управления. Это обусловлено тем, что единственно возможным реальным движением системы управления может быть только движение ее кадров, во-первых, по вертикали (Должностное продвижение), во-вторых, по горизонтали (смена профиля работ и рабочего места) и, в-третьих, вглубь (улучшение поведения и способностей в общении, рост позитивного отношения к работе, повышение профессиональной квалификации, производственн ого кругозора и навыков работы, овладение смежнымы профессиями и современными средствами обработки и передачи информации)