Электронная онлайн библиотека orbook.ru

Наши партнеры




 
Главная - Менеджмент - Книги - Менеджмент - Виханский ОС
Менеджмент - Виханский ОС
<< Содержание < Предыдущая Следующая

12 Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеы их сторон Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон отладить его очень нелегко Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организац ионным окружением Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового членалена в организации В дальнейшем может быть налажена безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в воз зникновениы напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможно разрыве их взаимодействияя.

В самом общем виде организационное окружение - это и часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение Однако для большинства людей организационное окружение Значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовой вые отношения, коллеги и еще многое другое Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя то характеристики и аспекты организации, Которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно Занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работуту.

Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией зависят Не только от характеристик этого окружения, но и в равной мере от характеристик человека Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает н НЕ как механизм, выполняющих конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее опреде ленные верования и следующее определенной морали.

Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда НЕ получится Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек быть не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение - до рабочего места.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, Соответствующие данной ситуации причины, породившие е эти проблемы Однако несмотря на ситуаци-онность ЭТИХ проблем, можно указать на два основополагающим момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением данными моментами являются::

• ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;

• ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней

Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, Имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, Исходя из своих целей и и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагаю занятий в ней определенное место выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение Организация в согласовании со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующей квалификационными и личностными характеристиками чтоб он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая Требуемый результат, по Который полагается определенное вознаграждение (рис 13)

свести, сделать соответствующих друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковкы которых нужно обладать искусс ством управления высокого класса

 

Рис 1 марта Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

• содержания, смысла и значимости работы;

• оригинальности и творческого характера работы;

• увлекательносты и интенсивности работы;

• степени независимости, прав и власти на работе;

• степени ответственности и риска;

• престижности и статусности работы;

• степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;

• безопасности и комфортности условий на работе;

• признания и поощрения хорошей работы;

• заработной платы и премий;

• социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

• гарантий роста и развития;

• дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

• отношений между членами организации;

• конкретных лиц, работающих в организации

Для каждого индивида комбинация ЭТИХ отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношении к организации, различна Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдел льных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и тпп.

Организация Ожидает от человека что он проявляет себя как:

• специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;

• член организации, способствующий ее Успешному функционированию и развитию;

• человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

• член организации, способный коммуницировать и Поддерживать хорошие отношения с коллегами;

• член организации, разделяющий ее ценности;

• работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

• человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

• исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

• член организации, способный занятий определенное место внутри организации и готовый взять на себя Соответствующие обязательства и ответственность;

• сотрудник, следующий принятыми в организации нормам поведения, распорядку и распоряжения руководства

Комбинация ожиданий организации по отношении к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться в РАЗЛИчНЫХ организаций Более того, и в рамках одной и и тот же организации по отношении к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношении к челов еку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношении к организациии.

Для чтоб стыковать ожидания человека и организации по отношении друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, Которые возникают между человеком и организационным ок Кружение, важно четко представят то на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация Очень часто именно несоотв етствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места Первый подход состоит из того, что роль является основополагающим в установление этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы осуществления определенной функции, то для исполнения определенной роли в организации При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтоб она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации Первый подход является Традиционным и Наиболее распространенным в современной и практике менеджмента Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и НЕ полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления В данном учебнике далее будут рассматриваться и деи и практическая реализация первого подхода к включению человека в организационное окружение (рис. 14) 1.4).

Человек подбирается для выполнения определенной работы или функции

Работа или функция подбирается

для человека

изучение работы

изучение возможностей и стремлений человека

описание работы

закрепление за человеком определенного места в

организации

определение квалификационных требований

подбор работы, наиболее соответствующей возможномть и месту человека

отбор кандидатов по квалификационным требованиям

закрепление работы за человеком

назначение человека на определенную работу

Рис 14 Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Полезная информация
Электронная библиотека онлайн "Учебники на русском" 2022
orbook.ru
Яндекс.Метрика

Когда делатьтест на овуляцию - советы специалистов медицинского центрае Диамед Туле.