12 Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеы их сторон Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон отладить его очень нелегко Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организац ионным окружением Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового членалена в организации В дальнейшем может быть налажена безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в воз зникновениы напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможно разрыве их взаимодействияя.

В самом общем виде организационное окружение - это и часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение Однако для большинства людей организационное окружение Значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовой вые отношения, коллеги и еще многое другое Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя то характеристики и аспекты организации, Которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно Занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работуту.

Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией зависят Не только от характеристик этого окружения, но и в равной мере от характеристик человека Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает н НЕ как механизм, выполняющих конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее опреде ленные верования и следующее определенной морали.

Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда НЕ получится Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек быть не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение - до рабочего места.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, Соответствующие данной ситуации причины, породившие е эти проблемы Однако несмотря на ситуаци-онность ЭТИХ проблем, можно указать на два основополагающим момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением данными моментами являются::

• ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;

• ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней

Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, Имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, Исходя из своих целей и и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагаю занятий в ней определенное место выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение Организация в согласовании со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующей квалификационными и личностными характеристиками чтоб он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая Требуемый результат, по Который полагается определенное вознаграждение (рис 13)

свести, сделать соответствующих друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковкы которых нужно обладать искусс ством управления высокого класса

Рис 1 марта Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

• содержания, смысла и значимости работы;

• оригинальности и творческого характера работы;

• увлекательносты и интенсивности работы;

• степени независимости, прав и власти на работе;

• степени ответственности и риска;

• престижности и статусности работы;

• степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;

• безопасности и комфортности условий на работе;

• признания и поощрения хорошей работы;

• заработной платы и премий;

• социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

• гарантий роста и развития;

• дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

• отношений между членами организации;

• конкретных лиц, работающих в организации

Для каждого индивида комбинация ЭТИХ отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношении к организации, различна Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдел льных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и тпп.

Организация Ожидает от человека что он проявляет себя как:

• специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;

• член организации, способствующий ее Успешному функционированию и развитию;

• человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

• член организации, способный коммуницировать и Поддерживать хорошие отношения с коллегами;

• член организации, разделяющий ее ценности;

• работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

• человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

• исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

• член организации, способный занятий определенное место внутри организации и готовый взять на себя Соответствующие обязательства и ответственность;

• сотрудник, следующий принятыми в организации нормам поведения, распорядку и распоряжения руководства

Комбинация ожиданий организации по отношении к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться в РАЗЛИчНЫХ организаций Более того, и в рамках одной и и тот же организации по отношении к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношении к челов еку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношении к организациии.

Для чтоб стыковать ожидания человека и организации по отношении друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, Которые возникают между человеком и организационным ок Кружение, важно четко представят то на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация Очень часто именно несоотв етствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места Первый подход состоит из того, что роль является основополагающим в установление этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы осуществления определенной функции, то для исполнения определенной роли в организации При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтоб она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации Первый подход является Традиционным и Наиболее распространенным в современной и практике менеджмента Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и НЕ полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления В данном учебнике далее будут рассматриваться и деи и практическая реализация первого подхода к включению человека в организационное окружение (рис. 14) 1.4).

Рис 14 Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации