6 Адаптация человека к организационному окружению и изменение его поведения

Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, Анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во взаим модействия с организационным окружением, Анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, Которые в то и или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением

61 Научение поведению в организации

Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения, во многом носят индивидуальный характер В одной и то же среде люди ведут т себя по-разному в человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: Принимать или не Принимать су ществующие в организации формы и нормы поведения, с другой - он может Принимать или не Принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию В зависимости от того, в какой ком бинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделеноено четыре предельных типа поведения человека в организации

Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтоб своими действиями никак не входит в противоречие с интересами организации Он Искра ренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в согласовании с принятыми в организации нормами и формой поведения Поэтому результаты действий такого человека в основном завис т от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведениение преданию и дисциплинированны члена организации

Bmopoй тип: человек НЕ приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятыми в организации Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительными работником, тем не менее может в любой момент покинуть ор рганизацию или совершить действия, который могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке для того, чтоб добиться повышения зарплаты.

Третий тип: человек приемлет ценности организации, ки не приемлет существующие в ней нормы поведения В данном случае человек может порожд много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в он выглядит оригиналом Однако если организация может дозволит себя отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к Отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они мог гут найти свое место в организации и приносит ей пользу

Четвертый тип: индивид НЕ приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации Это открытый бунтарь Который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, а не нужны организации Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, Которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб (рис 16).6).

Естественно, организация заинтересована в том, чтоб ее члены вели себя определенными образом Возможный подход к решению данной проблемы - это подбор людей с определенными качествами, Которые могут га арантировать желаемое для организации поведение ее членов Однако следует признать, что данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми харак теристик, во-вторых, имеется абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого Ожидает организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны в рганизационного окружения могут меняться во времени, входя в противоречие с темы критериями, по Которым люди отбирались в организациюю.

Рис 6 января Матрица типов включения человека в организацию

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении Данный подход возможен и б базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения

Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия

Для научения поведению характерно наличие нескольких моментов Во-первых научение может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей Во-вторых научение поведению не непременно касается только собственно реального поведения Оно может касаться потенциального поведения, то такого поведения, которое может быть осуществлено человеком, но которое е не осуществляется им в его практике поведенияия. В В-третьих научение поведению всегда выражается в изменениях человека Даже в том случае, когда непосредственное поведение НЕ претерпела изменений, человек уже становится вторым, так как изменяется его поведенческий кий потенциал.

Выделяется три типа научения поведению Первый тип связан с рефлекторным поведением человека, с тем, что названо в учении И Павлова условным и безусловным рефлексом Если, например, начальник приходит к подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен и намерений сделать им выговор, то всякое появление начальника может вызывать страх у подчиненных, желание из збежа этой встречи независимо от того, зачем он к ним пришел Так есть появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.

Второй тип научения поведению базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение Теоретическое описание данного типа научения я в первую очередь опирается на исследования Б Скиннера [5], Который создал основыы теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий Суть этой теории сводится к тому, что если человек видит, что его поведение Приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если же последствия Оказываются негативны ыми, то желание вести себя и далее Аналогичным образом будет существенно снижено Так есть поведение человека задается сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения.

Третий тип научения поведению - это обучение на основе наблюдения поведения Обычно это наблюдение чужого поведения Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное поведение Он перенимает их с стиль и манеры, навыки выполнения операций и тп Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью Перрен для себя что-то полезное С развитием средств видеозаписи объекта Расширяем тся возможности наблюдения и, в частности, расширяется объект наблюдения Теперь человек может Просматривать записи своего собственного поведения, что также может существенно влият на корректировку по ведениядения.

Очевидно, что все три типа научения поведению Должны учитываться руководством организации в его попытки корректировать и Формировать поведение членов организации НЕ умаляя важности каждого из ЭТИХ т типов научения, тем не менее следует констатировать, что исключительно важную роль в процессе целенаправленного формирования поведения человека в организации играет второй тип научения.

Чему же учится человек в организации, какие стороны его поведения корректируются иди меняются в процессе научения? изучает свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осуществлять более эффективно работу, как и с кем коммуницировать в процессе работы При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им рабо оте с точки зрения того, что Считается в организации более важным, а что менее важным в его деятельности, за что идет вознаграждение, что входит в оценку качества его работы Во-вторых, в организациии человек учится выполнению формально-процедурных действий таких как заполнение РАЗЛИчНЫХ анкет и форм, оформление заявок, назначение и проведение встреч, передача, получение и осуществление ответа на полученную информацию, временное Оставление рабочего мест и, приход и уход с работы, парковка автомобиля, ношение одежды определенного типа и тп В В-третьих, человекк учится правильно понимать и занимать свое место в организации Он узнает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения, учится правильно вести себя с коллегами и руководством, определяет для себя с кем иметь т тесные отношения и от кого держаться дальнейшее, кому доверять, на кого полагаться и кого опасаться В В-четвертых, человек учится тому, как решать свои собственные задачи в организации как добиваться своих целей Так, например, он учится тому, как делать карьеру в организации Либо потому, как добиваться определенных поощрений и вознаграждений Может человек учиться и тому, как использов вать возможности организации либо возможности ее отдельных членов для того, чтоб решать свои личные задачи, НЕ связанные с деятельностью организации Работник может учится тому, как избегать сложных и рискованных заданий, и даже тому, как, ничего НЕ Делаия создавать видимость, что он напряженно работаетает.