Электронная онлайн библиотека orbook.ru


 
Главная - Менеджмент - Книги - Менеджмент - Виханский ОС
Менеджмент - Виханский ОС
<< Содержание < Предыдущая Следующая

63 Научение поведению и модификация поведения человека в организации

Очевидно, последствия действий зависят от того, как вел себя человек, что он делал Однако непосредственно они зависят от тех, кто, оценивая действие человека, осуществляет компенсацию за его действия и усилия В данном случае компенсация понимается в самом широком смысле как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, либо что-то т теряет, чего-то добивается или же чего-то это не достигает в результате осуществленных им в форме определенного поведения действий Компенсация может производиться в РАЗЛИчНЫХ видах - от материального возн аграждения или наказания к словесному одобрения или осуждения Компенсация играет исключительно важную роль в научении поведению, так как она оказывает Принципиальное влияние на то, происходит ли закр епление осуществленного поведения или же наступает отказ от него Если отсутствует компенсация, вызывающая у человека представление о последствиях его действий, то Фактически не происходит заметной мод ификациы поведения, так как не происходит научения поведению Поэтому компенсация в управлении людьми играет Не только роль вознаграждения за Произведенный труд либо роль средства удовлетворения потребностей ценностей работников, но и роль средства модификации поведения человекавека.

Если посмотреть на компенсацию с позиций научения поведению и модификации поведения, то можно выделить четыре РАЗЛИчНЫХ типа компенсации, Которые приводят к закреплению либо к отказу от осуществленно ого поведения Первый тип - это положительная компенсация Суть данного типа состоит в том, что осуществляется вознаграждение, приводящее к приятными для человека последствиям Форма вознаграждения может быть совершенно различной Позитивная компенсация может бы ыть использована руководством для закрепления желаемого поведения работников При этом важно Принимать во внимание, что вознаграждение должно быть четко Привязано к желаемого поведению, то человек долж эн знать, за что он получил поощрение Вознаграждение должно следовать за осуществленным желаемым поведением и, наконец, вознаграждение должно соответствовать интересам поощряемого человекаовека.

Второй тип - это отрицательная компенсация Суть этого типа состоит в том, что желаемое поведение сразу же Приводит к устранению нежелаемых для человека обстоятельств или раздражителей Например, человек, Который НЕ ведет себя должным образом, п подвергается бойкоту окружающих Как только он начинает себя вести верно с точки зрения окружения, они прекращают бойкот При втором типе компенсации, также как и при первом, важно, чтоб реакция окруже ния или руководства на изменение поведения наступала по возможности быстрее и, конечно же, носила индивидуальный характерер.

Третьим типом компенсации является наказание В данном случае в отличие от первых двух типов компенсация наступает как реакция на «неверное», нежелательное для руководства или организации поведение

Если при первых двух типах закрепляется желательное поведение, то в данном случае устраняется нежелательное поведение Компенсация в виде наказания состоит в том, что человек получает негативные, непр риятные для него последствия поведения Например, он может быть оштрафован, останется премии или продвижения по работе, получим замечание и тп Задача наказания состоит в том, чтоб сузить или же устран ить нежелательное для организации поведение ее членов Хотя наказание внешне выглядит полной Противоположностью положительной компенсации - там награждают, здесь забирают, - с точки зрения научения эт едению человека это не так Данный тип компенсации менее действен, чем положительная компенсация Это связано с тем, что наказание имеет менее предсказуемый и устойчивый эффект, чем поощрение, зачастую Приводит к косвенным негативным последствиям, таким, как личная обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, изменение отношения к своей деятельности и тп Поэтому к наказанию как спосо бу компенсации с целью научения поведению руководству следует относиться очень осторожно и внимательно отслеживать его Возможные Побочные негативные проявленияоявления.

Четвертый тип компенсации - это гашения нежелательного поведения Суть данного типа компенсации состоит в следующем Человек, осуществляющий какие-то нежелательные действия, на которые ранее поступала положительная реакция, через некоторое вр ремя прекращает их, если на эти действия перестает поступать положительная реакция, то, говоря иначе, если прекратить положительно реагировать на какие-то действия, то через некоторое время они начнут сокращаться Например, молодой человек, успешно учившийся в университете и получавших похвалу преподавателей за активные выступления на занятиях и по комментарии по поводу выступления своих коллег, пр Идя на работу в организацию, будет также пытаться встревать во все обсуждения и разговоры и давать свои комментарии и оценки заявлениям других Однако если на это НЕ обращать внимания, то через некотор ое время он начнет избавляться от этой дурной привычки Выбор типа и конкретной формы компенсации играет очень важную роль в деле успешной модификации поведения человека в желаемого для организации напр авлениы Однако, Euro важную роль играет и выбори выбор частоты компенсации с целью направленного научения поведению В целом может быть два подхода к выбору времени компенсации Один подход - это компенсация после каждого случая действия человека Данный подход называется непрерывной компенсацией Другой, принципиально отличный подход к выбору времени и частоты компенсации состоит в том, что компенсация наступает НЕ после каждого совершенного действия Это периодическая компенсация Хотя между Этими двумя подходами есть принципиальная разница, нельзя сказать, какой из них более эффективен, потому что их действенность существенно зависит от ситуации, в которой они применяются В то в же время отмечается, что первый подход лучше действует в том случае, когда он применяется к новому сотруднику, обучающемуся своей роли в организации Второй же подход лучше применять тогда, когда орг анизация хочет сделать устойчивым определенное поведение ее членаа.

В рамках периодической компенсации выделяется четыре РАЗЛИчНЫХ типа Первый тип - это компенсация через фиксированный интервал времени Данный подход страдает тем недостатком, что желательное поведение работников проявляется неравномерно, нарастаю в то моменты, когда осуществляется фиксация или компенсация, и уменьшаясь в промежутках между ними

Второй тип - компенсация через переменный интервал времени В этом случае интервал между вероятной компенсацией и частота компенсации НЕ фиксированы Такой подход применим НЕ ко всем формам компенсации Однако он дает лучшие результаты, так как неопределенные мо омент компенсации держит в напряжении и заставляет лучше работать и вести себя Хотя после наступления компенсации может произойти резкий спад в желательно для организации поведении ее членовов.

Третий тип в отличие от первого и второго за основу берет НЕ временной интервал, а объем действий Этот тип называется компенсацией в зависимости от фиксированное нормы При таком подходе компенсация наступает после того, как совершено какое-то фиксированное число действий Практика показывает, что данный тип компенсации дает лучшие результаты в формирование поведения, чем первый и второй типы периодической компенсации.

Последний, четвертый тип, в основе также имеет компенсацию в зависимости от объема действий Однако это компенсация в зависимости от переменной нормы Данный подход Считается высокоэффективным, так как компенсация может наступит после любого отдельного действия, что побуждает работников постоянно осуществлять «правильные» действия Для того чтоб эт тот подход давал по-настоящему высокий результат в модификации поведения, важно, чтоб временные интервалы между компенсацией были не очень большими В то же время необходимо знать, что данный подход и меет ограниченное использование Например, он малоприменим к такой форме компенсации, как заработная платата.

Рассмотренные вопросы научения поведению говорят о том, что человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному окружению, меняя свое поведение Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека Однако и средства, используемые для влияния на процесс научения поведению, и частота их использования зависят от ситуации, в которой находится человек, и Должны подбираться менеджером с учетом всего многообразия факторов, влияющих на поведение человека В первую очередь с учетом потребностей и мотивов человека к деятельности Об этом пойдет речь в сл едующем главеаве.



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Электронная библиотека онлайн "Учебники на русском" 2013
orbook.ru