Электронная онлайн библиотека orbook.ru


 
Главная - Менеджмент - Книги - Менеджмент - Виханский ОС
Менеджмент - Виханский ОС
<< Содержание < Предыдущая

32 Теория постановки целей

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется темы целями, Которые он ставит перед собой, так как именно совета достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия Пр ры этом предполагается, что постановка целей - это сознательный процесс, а Осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека Корни этой теории в определенном смыс ле уходят в разработки Ф Тейлора, однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок Считается, что направленное распространение данной теории началось после завершения им в 1966 г диссерта ционной работы Первым основополагающим трудом по теории постановки целей Считается Опубликованная в 1968 г Эдвином Локом статья «О теории мотивирования и стимулирования целями» [8] Значительный вклад в разработку этой теории внес Т Райен, а также коллега Лока Г Латэм Говоря об истории становления теории постановки целей, необходимо отметить, что в Лока в пятидесятых гг ряд положений управления с помощью целей был Выдвинута в трудах Дракера и МакГрегора в рамках теории управления с помощью целеймощью целей.

В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерений стремиться, и, Исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу то есть ведет себя оп ределенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение (рис. 29)2.9).

Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей

Рис 29 Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей

Между характеристиками целей и характеристиками исполнения существует определенная и достаточно тесная зависимость Однако эта зависимость НЕ констатирует факта непосредственного влияния характеристик цели на качество и количество труда Чаще всего это влияние опосредуется через определенную целями готовность затрачивать определенные усилия Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значимой степени зависит от четырех характеристик целей::

• сложность;

• специфичность;

• приемлемость;

• приверженность

Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на то усилия, Которые человек готов затрачивать, чтоб достичь поставленной перед ним цели

Сложность цели отражает степень профессиональносты и уровень исполнения, Необходимый для ее достижения Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается Исключение составляет тот случай, когда ставятся цели нереалистичном высокие, Которые в принципе не могут быть достигнуты В этом случае, как утвержд ает теория постановки цели, результат действий НЕ превышает результата, которого добиваются того, кто ставил умеренные, но достижимы цели Поэтому повышение целей, хотя оно и оправданно, может приводит к повышению результатов труда только в том случае, если будет сохраняться шанс достижения целейлей.

Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность экспериментальными исследованиями было установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучше ему выполнению работы, чем цели, имеющие широкий смысл, с нечетко определенными содержанием и границами Человек, имеющий цели слишком широкого смысла и содержания, демонстрирует такое же исполнение раб оты, как и тот, кто совершенно не имеет целей В то же время слишком большое сужение целей может привести к тому, что за бортом рассмотрения у человека могут остаться важные аспекты осуществляемой им д еятельность Это также отрицательно скажется на выполнении им своей работыты.

приемлемости цели отражает степень, в которой человек воспринимает цель как свою собственную приемлемости цели оказывает существенное влияние на то, как воздействуют на исполнение работы сложность и специфичность ь цели Если человек НЕ приемлет цель, то и сложность и специфичность цели будут иметь очень слабое влияние на исполнение работы приемлемости цели человеком напрямую зависит от того, воспринимается ли она им как достижимая, и от того, какие выгоды он может получить при достижении цели Если выгоды НЕ очевидны, то цель может быть не принят Поэтому в руководстве организации должно существовать четкое осознание значимости, важности проведения действий, Которые бы делали цель достижимой, более выгодной, справедливой и безопасной в представлении работниканика.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели Это очень важная для уровня и качества исполнения характеристика цели, так как она может играть решающую роль на ст тады исполнения, если реальность, трудности выполнения работы будут существенно отличаться от того, какими они представлялись на стадии постановки цели Приверженность цели может возрастать по мере ис полнения работы, а может и понижаться Поэтому руководство должно постоянно отслеживать уровень приверженность цели со стороны работников и осуществлять Необходимые меры для поддержания ее на должном у ровнее.

В теории постановки целей при рассмотрении зависимости исполнения от целей подчеркивается, что качество исполнения зависит НЕ только от определяемых целью усилий работника, но и от двух групп факторов: 1) организационные факторы и 2) способности работника При этом данные группы факторов могут влият Не только на к качество и содержание исполнения, но и на цели, Оказывая тем самым опосредованное влияние на мотивацию и, следовательно, дополнительное влияние на исполнениеТак, например, если в работе слабо присутст вует обратная связь от результатов труда, то это может снижа степень влияния цели на усилия работника по выполнению работыы.

Последним шагом процесса мотивации в теории постановки цели является удовлетворенность работника результатом Особое значение данного шага состоит в том, что он Не только Завершает цепочку процесса мо отивациы, но и является исходным для осуществления следующего цикла мотивации.

В теории констатируется, что если в результате действий получен позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетворение, если негативный - то расстройство При этом теория постановки цели утв верждает, что удовлетворенность или же неудовлетворенность определяется двумя процессами: внутренним по отношении к человеку процессом и внешним.

Внутренние процессы, приводящие к удовлетворенности, в основном связаны с тем, как человек оценивает полученный им результат с точки зрения соотнесении его с поставленной целью Если цель достигнута, выполнена вз зятая на себя задача, то человек испытывает чувство удовлетворенности Если же имеется, то это вызывает неудовлетворенность Данное обстоятельство порождает определенное противоречие в постановке цели Как у же говорилось, чем выше и сложнее цель, тем выше уровень исполнения В то же время высокая цель может с большей вероятностью привести к тому, что она НЕ будет достигнута, а следовательно, человек будет ощущать чувство неудовлетворенности, расстройства Это в свою очередь может привести к стремление брать более низкие цели, отказываться от постановки или принятия сложных целей Поэтому важно на стадии постановки цели очень серьезно подходить к данной проблемеоблеме.

Внешними процессами, влияющими на удовлетворенность или же неудовлетворенность человека достигнутымы результатам, являются процессы реакции на результаты труда со стороны окружения, оценка окружением исполнен ния Если окружение позитивно реагирует (благодарность руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, похвала коллег и тп), то это вызывает удовлетворение, если нет, то Приводит к неудовлетворен ностити.

Внешние процессы также заключают в себе некоторое противоречивой начало, оказывающему двойственное воздействие на поддержание мотивационного процесса в эффективном, с точки зрения качества и уровня ис сполнения, состоянии Суть этого противоречия состоит в том, что человек ведет себя в согласовании с поставленнымы целями, а оценка его действий чаще всего базируется на результатах исполнения Поэтому если человек добивается поставленных целей, но при этом демонстрирует невысокий уровень исполнения, умеренная или даже отрицательная внешняя оценка может привести к очень сильному расстройству и резки ом падению мотивации к продолжении действия Так же негативно на мотивационный процесс может повлиять позитивная внешняя оценка успешного исполнения при том условии, что человеку не удалось достичь св оих целей Это Приводит к понижениям приверженность цели и в конечном счете негативно сказывается в дальнейшем на качестве и уровне исполнения работы Если же внешняя оценка базируется на том, была ли в остывать цель или нет, то в этом случае также имеются моменты, Которые могут ослабит мотивационный процесс: человек для гарантированного достижения будет ставит перед собой более простые цели, что в бязательно отрицательно скажется на качестве и уровне исполненияения.

Достаточно ясная и логически стройная теория постановки цели не столетий проста в практической реализации, так как отсутствует один канонизированный путь ее реализации

Во-первых она не обладает унифицированностью применения для всех людей Существует разная степень целевой ориентации в РАЗЛИчНЫХ групп людей, отличающихся друг от друга по полу, возрасту, образованию, профиля где еятельность и тп Например, ясность цели и наличие обратной связи обычно важны для людей с более низким уровнем образования В то же время для людей с высоким уровнем образования гораздо чаще более важн ым является наличие вызова в цели и неопределенности, оставляющий простор для творческого трудауда.

Во-вторых имеется однозначного ответа на вопрос о том, кто и как должен ставит цели Должны ли цели быть заданы руководством либо же они на основе широкого участия и обсуждения Должны определяться темы, кто их будет ет достигать Является очевидным фактом, что участие в постановке цели Приводит к удовлетворенности Однако вопрос о том, сказывается ли это положительно на уровне и качестве исполнения, однозначного ответ а не имеет Хотя в том случае, когда участие в постановке целей Приводит к повышению сложности цели, ее специфичности, приемлемости и приверженность, отмечается позитивное влияние на исполнениение.

В В-третьих много неопределенностей возникает тогда, когда решается вопрос о том, кто является субъектом постановки целей: индивид или группа Отсутствует однозначный ответ, определяющий приоритетность постановки целей перед индивидами или перед группой В случае, если цели индивидуальны, то возникает конкуренция между Отдельным членами И это, с одной стороны, активизирует деятельность каждого, а с другой - в слабляет дополнительный эффект, возникающий на основе синергии, порождаемой групповой работой Постановка целей перед группами порождает межгрупповую конкуренцию, но Приводит к ослаблению индивидуально и конкуренции, тем самым Снижая индивидуальную отдачу Как комбиниров индивидуальную постановку целей и групповую? поиска форм эффективного сочетания двух подходов с учетом конкретных обстоятельствьств.

В В-четвертых отсутствует однозначный ответ на вопрос о том, на что должно быть направлено стимулирование Должно ли оно ориентироваться преимущественно на достижение цели либо должно быть направлено на мотивирован ие достижения более высокого и качественного исполнения Практика показывает, что в одних случаях более эффективным является премирования по конечным результатам работы, в других - оплата конкретно проделанную работу Очевидно, что решение данной проблемы лежит в комбинирование обоих подходов к стимулированию Однако то, в какой пропорции это должно делаться, зависит от индивидуальных характеристиках к управляемых людей и характеристик ситуации, в которой они осуществляют свои действиявия.

Общие рекомендации по осуществлению процесса постановки целей можно свести к следующему Первое необходимо определить, в какой мере организация и люди, в ней работающие, готовы к реализации процесса постановки целей Второе если в организации есть потенциальная готовность, то необходимо провести ряд мероприятий по практической подготовке введения процесса постановки целей Третье постановка целей должна осуществляться с подчеркивания их сложности и специфичности и с учетом приемлемости целей и приверженность им Четвертое необходимо проведение промежуточного анализа целей и их корректировки Пятое необходимо проводит анализ достижения целей, обобщение результатов предыдущих этапов и выработку рекомендаций по дальнейшему осуществлению процесса постановки целей



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Электронная библиотека онлайн "Учебники на русском" 2013
orbook.ru