33 Теория равенства

Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям Люди, хотя и не в одинаковой степени, желают, чтоб к ним относились справедливо При этом справедливо ость связывается с равенством, в сравнении с отношением к вторым и оценке их действий Если человек Считает, что к нему подходят так же, как к другим, без дискриминации, оценивают его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным Если же равенство нарушается, если Отдельные члены организации получают незаслуженно выс окую оценку и вознаграждение, то человек чувствует себя обиженным, и это Приводит к расстройству и неудовлетворенности При этом неудовлетворенность может наступит даже тогда, когда человек получает в ысокое по отношении к затратам его труда вознаграждение Влияние данного момента на взаимоотношение человека с организацией положено в основу одной из теорий мотивационного процесса -сса — теории равенства

Основателем теории равенства является Стейси Адаме, Который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал положения этой теории [2] Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он н своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.

Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, например, величина заработной платы, сравнение осуществляется человеком на основе его личного в восприятия и своих действий, и действий людей, с Которым он проводит сравнение Теория равенства оперирует следующими Основными категориями. Индивид - Человек, который Рассматривает оценку организацией его действий с позиций справедливости и несправедливости Сравниваемые лица - Отдельные люди и группы людей, по отношении к Которым индивид проводит сравнение оценки своих действий Воспринятое вознаграждение индивида - объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом за Отдельные результаты деятельности Данная величина носит субъективный характер, является результатом восприятия индивидом вознаграждения своих оих действий и может включать такие Отдельные «вознаграждения», в которых организация не имеет представления. Воспринятое вознаграждение других - сумма всех вознаграждений, Которые в представлении индивида получили сравниваемые лица Эта оценка также носит субъективный характер, так как базируется на информации отдельных данных, а иногда и слуха ах, Которые получил индивид.

Воспринятые затраты индивида - восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получения результата В данную категорию включаются Не только непосредственные затраты трудовых усилий и другие НЕ епосредственные вложения со стороны индивида, но и такие персональные характеристики, как квалификационный уровень, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статуей тп При этом человек сам формирует набор составляющих своего вклада независимо от того, Считают ли другие, что Отдельные составляющие этого набора внесли вклад в получение конечного результата Воспринятые затраты других - представление индивидом в совокупной величине затрат, вклада, осуществленного сравниваемыми лицами Норма - отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждение Выделяется два типа норм Норма первого типа отражает соотношение воспринятого вознаграждения индивида к воспринятым затратам индивида норм ю второго типа отражает отношение воспринятого вознаграждения других к воспринятым затратам другигих.

Теория равенства говорит, что ля человека очень важно то, как соотносится его норма с нормой других Если нормы равны, то человек, даже и при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость, так как к в данном случае имеется равенство Если его норма ниже, то он Считает, что его вознаграждение недостаточно Если же его норма выше, то он Считает, что его излишне вознаграждаютют.

имеющее место в управленческой практике представление, что неравенство подталкивает людей на исполнительских результатов, чтосостояние равенства демотивирует людей добиваться больших результатов, в принципе неверно Как утверждается в теории равенства на основе проведенных эмпирических исследований, человек испытывает чувство удовлетворенности Если соблюдается равенство Пожтому3 он стремится к п оддержанию этого состояния Равенство плохо тогда, когда общий уровень исполнения низок В этом случае равенство будет приводит к Сохранению этого уровня Если же общий уровень исполнения высок, Равенс тво является важным мотивирующими фактором успешной работы членов организациизации.

В том случае, если индивид Считает, что он вознагражден недостаточно или излишне, у него возникает чувство неудовлетворенности (во втором случае это чувство менее выражено) Считая несправедливой и н Неравное оценку своего труда, человек теряет мотивацию к активным созидательным, с точки зрения целей организации, действия, что Приводит ко многим негативным последствиям Адамс выделяет шесть возможн ых реакций человека на состояние неравенства [11].

Во-первых, человек может решить для себя, что надо сократить затраты, что не надо много работать, затрачивать большие усилия Часто это находит выражение в расхожей фразе: «За такую ??плату я не намерений выкладывать аться »Результатом неравенства в данном случае является снижение интенсивности и качества трудда.

Во-вторых, индивид может предпринимать попытку увеличить вознаграждение Он будет требовать повышения оплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда Возможна и криминальная реакция Пытаясь компенсироват во недоплату, он будет воровать продукцию или же использовать другие противозаконные формы повышения «вознаграждения» за счет организацииии.

В В-третьих человек может провести переоценка своих возможностей Он может решить, что неверно думал о своих способностях При этом у человека понижается уровень уверенности в себе, он решает, что незачем увеличива ать старания, так как то, что он получает, отражает его возможностии.

В В-четвертых реакцией на неравенство может быть попытка индивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц либо с целью заставить эти лица увеличить затраты, либо же с целью добиться уменьшения их вознаграждения

В В-пятых человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо или группа лиц, с Которым он сравнивается, находятся в особых условиях Это могут быть особые личные связи и контакты ЭТИХ людей, могу ут быть и Отличительные личностные качества и способности, Которым обладают данные лица Человек решает, что ему с ними не равняться, и выбирает себе более подходящий объект для сравненияя.

В В-шестых человек может попытаться перейти в другое подразделение или же даже совсем покинуть организацию

Теория равенства позволяет сделать несколько очень принципиальных выводов для практики управления людьми в организации Так как восприятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения Особенно важно, чтоб существовала ясная система оплаты, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют величину оплаты Важн ым выводом из теории равенства является то что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения Оплата труда играет важную роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и НЕ обязат ельно определяющую Поэтому менеджеры Должны это учитывать, если они стараются создавать атмосферу равенства в коллективетиве.

Как неоднократно подчеркивалось, восприятие равенства и справедливости носит сильно выраженный субъективный характер Для успешного управления людьми менеджер должен Не только стремиться быть справедл ливым, создавать атмосферу равенства, но и хорошо знать, Считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе Для этого руководство должно регулярно проводит исследования с целью выяснения, как оценивается вознаграждение работниками, Считают ли они его равным или нетт.