43 Уровни конфликта в организации

Исходя из приведенных в гл 7 уровней организационного взаимодействия, можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации Эти уровни тесно связаны между собой так, Внутриличностный конфликт может заставить индивида действо овать агрессивно по отношении к вторым и Вызвать тем самым Межличностный конфликт Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковы вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальности в правления, недостаток самостоятельности и тп Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, согласие уступить, привлечение третьей силы, ведение игры и тп Рассмотрим каждый тип конфликта в отдельностиьности.

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или конфликтом взглядов конфликт целей Внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и Пытается достигнуть ь взаимоисключающих целей Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса между его положительным и отрицательным исходом и восприятием важности источника конфликта Примером такого внутриличностного конфликта может быть выбор места работы выпускника университета Внутрилич-ностный конфликт приобретает характер конфликта взглядов, когда индивид признает несостоят ельность своих мыслей, расположеный, ценностей или своего поведения в целом Человек начинает чувствовать себя Не совсем комфортно и Пытается выйти из этого состояния путем ликвидации этой дискомфортно сти через изменение своих мыслей, расположеный, ценностей и поведения или через получение большего количества информации о проблеме, рождающий эту несостоятельностьость.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположеный, ценностей или поведения Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта индивиды, вступившие в Межличностный конфликт, Имеют пять возможных путей выхода из него Если на основе двух переменныхых (интерес к себе и интерес к другим) построить матрицу, то измеряем в каждом из случаев «интерес» как низкий или высокий, можно выявить следующие стили разрешения межличностно конфликта (рис. 910)

Стиль, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению Обычно в этом случае человек Пытается стоят в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным Использ зование такого стиля может означать решение индивида дать конфликту возможность развиваться Данный стиль также может быть связан с неприятие напряженности и расстройства В отдельных случаях попытка и збежа конфликта может понизить его интенсивность Однако игнорирование несогласия может Вызвать еще большее недовольство При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороныороны.

Стиль разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако без учета позиций другой стороны Это стиль типа «выигрыш - проигрыш» Для применения данного стиля нео обходим обладать властью или физическими преимуществами Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей Однако, как и в предыдущих случае, в окружающих складывается небо лагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стильиль.

Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объдинять свои усилия с другими для разрешения межличностно конфликта При таком подходе выигрывает каждая из сторо он Люди, использующие данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками::

• они рассматривают конфликт как нормальное событие, помогающее и даже, если им правильно управлять, ведущее к более творческим решению;

• при этом они проявляют доверие и откровенность в отношении других;

• они признают, что при таком взаимноудовлетворяющем исходе конфликта все его участники как бы берут на себя обязательство в рамках общего решения;

• они Считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;

• они полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех

Часто такие индивиды считаются динамичным натурами, в которых в других складывается благоприятное мнение

Стиль разрешения межличностно конфликта, побуждающими войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса Этот стиль типа «невыигрыш - выигрыш» безусловно н носит оттенок альтруизма Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностно конфликта Данный стиль помогает в стремление реализовать желания других обладателей такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако в то же время воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влияниюнию.

Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разре-'шения межличностно конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе кот торых каждая из сторон идет на определенные уступки Компромисс широко используется в разрешении конфликта и то, кто его употребляют, оцениваются окружающими в целом благоприятно В отличие от стиля, ори ентированного на сотрудничество, при компромисс имеется взаимной удовлетворенности, но и нет неудовлетворенности каждой из сторон Это стиль типа «невыигрыш - невыигрыш» Во многих ситуациях стиль компромы сса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимуществаства.

Внутригрупповой конфликт является больше чем простой суммой межличностных конфликтов Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты ы работы группы в целом Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов Часто Внутригрупповой конфликт возн икает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и тп Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации Такое противостояние может носит профессионально-производственную (конструкторы - производственники - маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциона льну («лентяи» и «трудяги») основы Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша Переход межгруппового конфликта в чувственно- эмоциональную стадию разрушающе действует Не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности Развитие внутригрупповом конфликта п риводит к внутриорганиза-ционного конфликтуонфликту.

Порой бывает очень трудно провести разницу между Этими двумя типами конфликтов внутриорганизационный конфликт тем не менее чаще всего ассоциируется с противостояния и столкновениями, возникающих на а почве того, как были спроектированы Отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределены власть в организации Выделяются четыре разновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный, ролевой В реальной жизни эти конфликты тесно переплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточно отличные черты Такак, вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации Эго возникновение и разрешение обусловлено темы сторонами жизни организации, Которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: это ели, власть, коммуникации, культура и тпп. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего Выступает как конфликт целей Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами, например, путем создания целевых или автономных групп ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющих определенную роль, получает неадекватное его роли задание (подробно этот вопрос Рассмотрен в гл 1)