1 Концепция организационной культуры

11 Понятие и структура организационной культуры

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования Каждый из авторов стремится дать свое собственное опре еделение этому понятию Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организациии.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию принципиальных предположений (часто поддающихся формулирование), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации Часто организационная культура трактуется как Принимаемые большей частью организации фил лософии и идеология управления предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации Поэтому разные люди или разные ча асти в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминахх.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее пере еменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т д) Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организацииции.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры Ценности ориентируют индивида в том, как кое поведение следует считать допустимым или недопустимым Так, в Некоторых организациях Считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов орган изациы Во вторых-может быть все наоборот Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуацииции.

И наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры Считается «символика» посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации Многие фирмы Имеют специальные, предназначенный для всех документы, в которых они подробно описывают свои ценностные ориентаций ии Однако содержание и значение последних Наиболее полно Раскрываются работникам через «Ходячие» истории, легенды и мифы Их рассказывают, пересказывают, толкуют В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем то ценности, Которые записаны в рекламном букле компаниинии.

Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать в данном учебнике организационную культуру следующим образом Организационная культура - это набор Наиболее принципиальных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающий людям ориентиры их поведения и действий Эти ценностные в ориентации передаются индивидам через «символические» средства Духовного и материального внутриорганизационного окруженя.

Рис 101 наглядно демонстрирует множество аспектов организационной культуры

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех фирмы все еще остается открытым Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания я тех ценностей, Которые утверждаются конкретной культурой в организации Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успехаа.

Рис 101 Концептуальная иллюстрация множественность аспектов организационной культуры

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование Которым помогает людям в организации справляться с их проблемами Так Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням (рис. 102).2).

Познание организационной культуры начинается с первого «поверхностного» или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектуpa, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и тп, или все е может что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осяза) На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расши фровте и интерпретировать в терминах организационной культурыры.

Рис 102 Три уровня изучения организационной культуры (по ЭШайну)

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемы членами организации, в согласовании с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке Восприятие ценностей и ве ерований носит сознательный характер и зависит от желания людей Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложностити.

Третий «глубинный» уровень включает базовые предположения, Которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе Эти скрытые и Принимаемые на веру предположения направляют т поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Соответственно том, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности С Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидере, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры то стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом Это создает различие между схожими на вид организационными культурами Например, две компании могут заявят о качественном обслуживании своих клиентов Но конечный результат будет во многом зависет от того, как будет осуществляться руководство этим процессомссом.

объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты прием ю, стоянки для автомобилей и сами автомобили Все это в то или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями