Краткие выводы

Организационная культура представляет набор Наиболее принципиальных предположений, ценностей и символов, разделямых членами организации Выделются различные уровни организационой культуры: поверхностный, подп оверхностный, глубинный.

В зависимости от Преобладание элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуру в организации Первая является основой формирования управленческой культуры или стиля руковод дства.

Организационная культура не является монолит, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющими культуру организации в целом Сила культуры зависит от т масштабов и разделяемость основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.

Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух принципиальных проблем внешней адаптации и внутр ренней интеграции На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества / народа, внутри которого данная организация функционируетт.

Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации - моделировать ванием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержание организационной культуры.

Изменение организационной культуры является в определенной мере прямо противоположным действием по отношении к ее поддержания Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре организации, и наоборот Возможны три сочетания изменений в поведении и культуре в организации: 1) изменение культуры без изменения поведения, 2) изменение поведения без изменения культуры, 3) изменение поведения и культурыы.

Изучение влияния культуры на организационную эффективность связано с выбором подхода и переменных Каждая из существующих моделей влияния культуры употребляет свой собственный критерий формирования наб бора организационных переменных Так, в В Сате это организационные процессы, в Питера и Уотермана ценностные ориентации, в Т Парсонса - функции социальной системы, а в Квина и Рорбаха - система конкуры рующих ценностейтей.

Успех в бизнесе предполагает Высокую степень совместимости стратегии и культуры в организации Могут возник следующие ситуации: игнорируется культура, сильно препятствующая эффективному выполнению выбранной стратегии, система управления подстраивается под существующую в организации культуру; делается попытка изменить культуру в согласовании с выбранной стратегией; стратегия подстраивается под существующую культуру.

Велико влияние национального в организационной культуре При изучении национального в организационной культуре решаются два вопроса: что надо знать о национальной культуре, чтоб предвидеть ее влияние е на культуру организации; можно ли «сращы-вать» лучшее из разных национальных культур в рамках одной деловой организации в целях повышения ее эффективности?

При ответе на первый вопрос используются различные модели: Дж Миллера - системный подход Г Хофстида - переменные национальной культуры; Лэйн и Дистефано - переменные национальной культуры и вариации и в их изменениях, коррелируемые с определенными вариациями организационных переменных В указанных целях могут также изучаться группы элементов, формирующий состояние данного общества: территория, прир ода и климат; язык, вера, мораль и право; семья, воспитание и образование; формы социализации жизни людей; способ ведения хозяйства, экономика и бизнес; политика, история и образ правленияия.

Теория «Z» Оучи делает попытку ответа на второй вопрос о синергии разных культур В модели используется сравнительный анализ семи организационных переменных в преломления к национальным особенностям и и по его результатам формируется культура типа «Z» Данный подход интересен в условиях интернационализации и глобализации бизнесаа.

Основные термины и понятия

Внешняя адаптация и выживание

Внутренняя интеграция

Модель AGIL влияния культуры Т Парсонса

Модель влияния культуры В Сате

Модель влияния культуры Питерса - Уотермана

Модель изучения культуры Г Хофстида

Модель изучения культуры Лэйн - Дистефано

Модель конкурирующими ценностей Квина - Рорбаха

Национальное в организационной культуре

Организационная культура

Организационная социализация

Организационная эффективность

Организационные ритуалы и обряды

Предположения, ценности и верования в организационной культуре

Развитие организационной культуры

Сильная организационная культура

Символы организационной культуры

Системный подход к изучению культуры

Соответствие между культурой и стратегией

субкультуры и контркультуры в организации

Теория «Z» Оучи

«Толщина» организационной культуры

Управление организационной культурой

Управленческая культура

Уровни организационной культуры

Библиография

1 Акофф Р Планирование будущего корпорации М, 1985

2 браков АЕ и др Можно ли управлять предприятием вместе? ИЛ Фаминский и АИ Наумова М, 1990

3 Питере Т, Уотерман Р В поисках эффективного управления М (1986

4 Bowditch JL, BuonoAFA Primer on Organization Behavior John Wiley

5 Harris PR, Moran RT Managing Cultural Differences Gulf Publishing Company, 1991

6 HaxAC,, MajlufNS Strategic Management: an Integrative Perspective Prentice Hall, 1984

7 Hellriegel D, Slocum Jr JW, Woodman RW Organizational Behavior West Publishing Company, 1995

8 Hofstede G Cultural Constraints in Management Theories / / Academy of Management Executive 1993 Vol 7 № 1

9 LaneHW, Distefano JJ International Management Behavior NELSON, 1988

10 LikertR The Human Organization McGraw-Hill, 1967

11 Morehead G, Griffin RW Organizational Behavior Houghton Mifflin Company, 1992

12 RobeyD Designing Organizations IRWIN, 1986

13 Sathe V Culture and Related Corporate Realities Richard D Irvin, Inc, 1985

14 Schawrtz H, Davis S Matching Corporate Culture and Business Strategy / / Organizational Dynamics Summer 1981

15 The Russian Management Revolution / Ed by Sheila M Puffer ME Sharpe, 1992