Электронная онлайн библиотека orbook.ru


 
Главная - Менеджмент - Книги - Основы управления персоналом - Храмов ВО
Основы управления персоналом - Храмов ВО
<< Содержание < Предыдущая

І

Идентификация (от лат identificare - отождествлять) - отождествление индивидом себя с другим человеком, группой людей, коллективом Идентификация помогает человеку осваивать разные виды деятельности, усваивать нормы поведут инки и социальные ценности Идентификация - это также отождествление кем-то одного человека с другим, их способностей, навыков, возможностей или отождествления способностей человека требованиям, предъявляемым к НЕ й какой-то социальной ролью (например, специалист по управлению персоналом сравнивает качества работника с требованиями должности, на которой тот будет работать, на предмет их отождествленияня).

Иерархия (от греч hierarchia - священная власть) - подчинение низших должностей, подразделений, органов высшим

Иерархия ценностей персонала - степени подчинения мотивов, побуждающих работников к эффективной деятельности в СИА такую ??иерархию ценностей персонала составляют: 1) интересная работа и осознание полезности личного вклада в 2) справедливость оценки труда со стороны руководства, 3) возможность участвовать в принятии решений, 4) стабильность занятости в компании и перспективы служебного роста, 5) размер оплаты труда В разных странах в разные периоды их развития иерархия ценностей персонала изменяетсяся.

Инстанция - должность с правом принятия решений и распоряжений, в рамках которых выполняются задачи Инстанции наделены кадровыми и профильными полномочиями Посредством создания инстанций организации предоставляется и иерархическая структура Инстанция может быть персонифицирована одной или несколькими одинаковыми по положению лицамами.

Интерес - движущая сила субъекта, основанная на материальных и моральных основах решений и действий; реальная причина социальных действий, явлений, которая находится вне мотивами, идеями, намерениями и т.д.

Информационные брокеры - посредники на рынке информационных услуг, которые обслуживают конечного потребителя, не обладает навыками поиска информации

Информация о персонале - совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям: простота (информация должна содержать такой объем данных, который необходим в каждом конкретном случае) наглядность (сведения должны быть представлены в таком виде, чтобы можно было быстро определить главное, а не скрывать его многословием, для этого следует использовать иллюстративный материал) однозначность - сведения должны быть понятны (материал должен быть семантически, синтаксически и логически однозначный) сопоставимость - сведения должн и приводиться в сопоставимых единицах и относиться объектов (как внутри организации, так и снаружи), подвергающихся сравнению; преемственность (сведения о кадрах, подаваемые для различных временных периоде в, должны быть подсчитаны по одной методике, представлены в одинаковой форме) актуальность (сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными).

К

Кадры - это не только социально-экономическая, но и политическая проблема; важная составляющая системы социального управления

Кадры производства - работники, занятые непосредственно в производственном процессе на основных рабочих местах, и оформление Согласно классификации выделяют основных работников, вспомогательных, младшую расчет, учеников, труда ивникив охрани.

Кадровая квота - централизованно установленная численность определенной категории персонала, например инвалидов, молодых специалистов, которые должны быть обязательно приняты в организацию, освобождены, досрочно отправлены на а пенсию тощ.

Кадровая политика - система управленческих решений, с помощью которых формируются, распределяются роли средств и способов системы управления человеческими ресурсами, обеспечивается реализация национальных интересов, целей и и задач в конкретных условиях функционирования механизма кадрового менеджмент.

Кадровая практика - система навыков, способов, форм и методов кадровой работы, которые разработаны и применяются в практике государственных органов власти и управления и отдельных организаций

Кадровая работа - деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц различных уровней иерархии, которая направлена ??на реализацию кадровой политики Составляющие кадровой работы и - формирование системы управления персоналом, планирование кадровой работы, наем, отбор и прием кадров; деловая оценка, профориентация и адаптация персонала, обучение и продвижение кадров, а и также управления их карьерой; мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала, управление нововведениями в кадровой работе, создание нормальной психологической обстановки в колет ктив и ин.

Кадровая служба государственного органа - подразделение государственного органа, который выполняет следующие функции: 1) обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы, аттестаций, составление государственными служащими экзаменов при замещения должностей государственной службы, 2) оформляет решения государственных органов, связанные с прохождением государственными служащими государственной службы; ведет личные дела государственных служащих; делает необходимые записи в трудовые книжки государственных служащих; 3) консультирует государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с государственной службой, 4) анализирует уровень профессиональной п идготовкы государственных служащих, организует переподготовку и повышение квалификации.

Кадровое планирование - целенаправленная деятельность, задача которой состоит в предоставлении работникам рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, наклонностями и потребностей организации С точки зрения в производительности и мотивации рабочие места должны предоставлять работникам возможность оптимально развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать потребностям создания достойных условий труда и обеспечения занятости Кадровое планирование осуществляется в интересах как организации, так и ее персонала Для организации важно разместить в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве такой персонал с соответствующей квалификацией, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности раб и и удовлетворения трудом Работников привлекают прежде рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок Кадровое планирование должно учитывать интересы всех работников организации Оно эффективно тогда, когда интегрировано в общий процесс планирования в организации С помощью кадрового планирования решаются следующие вопросы: сколько работников какой квалификации, когда и где потребуется; как привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения ущерба; как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями; как обеспечить разви ок кадров для выполнения новых квалификационных работ и поддержание знаний персонала на уровне потребности; каких затрат потребует запланированные кадровые мероприятия, какие цели и задачи кадрового планировать ния реализуются путем осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналомрсоналом.

Кадровый консалтинг - консультационные услуги, предоставляемые руководителям и специалистам организаций по вопросам работы с кадрами Кадровым консалтингом занимаются специально созданные организации

Кадровик - сотрудник одного из подразделений службы управления персоналом Часто кадровиком называют кадрового работника организации

Кадровые инвестиции - расходы организации в денежном выражении на персонал и его развитие Кадровые инвестиции рассматриваются в передовых компаниях мира как выгодные, так как они быстро окупаются Эффективность действие тельности служб управления персоналом оценивают по сроку окупаемости затрат, вложенных в лицоал.

Кадрознавство - наука, которая входит в систему управленческих наук, исследует персонал и работу с ним в государственных органах, общественных, научно-исследовательских, учебных, производственных и других организациях Центральное дл Ання кадрознавства - разработка принципов, форм и методов поиска, подготовки, использования и продвижения руководителей и специалистов для достижения стратегических целей государства и отдельных организациий.

Карьера-молния - стремительный достижения успеха, высокого положения

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают понятие деловой карьеры, так как в этом случае вертикальное движение всего заметен Под вертикальной карьерой понимается подъем на высшую ступень структ турной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера внутриорганизационная - вид карьеры, когда конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все этапы становления: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных пр рофесийних способностей, уход на пенсию из одной организации Карьера внутриорганизационная может быть специализированной и неспециализированнойю.

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную сферу деятельности или выполнения определенной должностной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (н например, выполнение роли руководителя временной целевой группы или программы) До карьеры горизонтальной можно отнести расширение или усложнение задач на предыдущей ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения) Понятие \"карьера горизонтальная\" не означает непременное и постоянное движение вверх в организационной Иерархній ієрархії.

Карьера деловая - постепенное продвижение личности в любой сфере деятельности, изменение навыков, свойств, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижения вперед избранным пу яхом; получения славы, обогащения (например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, высокой оплаты труда) Карьера деловая - это не только продвижение по службе можно говорить о н Эа как о направлении занятий, деятельности (карьера менеджера, спортивная, военная карьера, карьера ученика) Жизнь человека вне работы существенно влияет на деловую карьеру, является ее частью Карьера деловая починаеть ься по формированию субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемый путь самовыражения и удовлетворения трудом Иначе говоря, карьера деловая - это индивидуально усв идомлена позиция и поведение индивида, связанная с трудовым опытом и деятельностью на протяжении трудовой жизни Виды карьеры деловой: внут-ришньоорганизацийна, межорганизационная, профессиональная специализированная профессиональная неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, центростремительная (скрытая), ступенчатая В процессе реализации карьеры должно обеспечиваться взаимодействие профессионального и внутриорганизационного видов к арьеры, предусматривающих выполнение следующих задач: достижение взаимосвязи целесообразности деятельности организации и отдельного сотрудника; обеспечение направления планирования карьеры на конкретного пение рабочего с целью учета его специфических потребностей, обеспечение открытости процесса управления карьерой, устранение \"карьерных тупиков\", когда практически нет возможностей для развития сотруд ка, повышение качества планирования карьеры формирование наглядных критериев служебного роста, которые применяются в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечь ения обоснованной оценки карьерного потенциала сотрудников с целью минимизации нереалистичных ожиданий, определение путей служебного роста, которые могут удовлетворить количественную потребность в лицо ли в необходимый момент времени в необходимом местннеобхідному місці.

Карьера центростремительная (скрытая) - вид карьеры, доступен ограниченному кругу работников, которые, как правило, имеют широкие деловые связи вне организации Под карьерой центростремительной понимают следования к ядру руководства организации, нап пример приглашение работника на недоступные для других встречи и заседания формального или неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обра ния, отдельные важные поручения руководства Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу на должности, которую он обнимаетає.

Карьера межорганизационная - вид карьеры, когда конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все этапы становления: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных спо остей, выход на пенсию Эта карьера может быть специализированной и неспециализированнойю.

Карьера профессиональная неспециализированная - вид карьеры, распространенный в Японии Японцы убеждены, что руководитель должен быть специалистом, который способен работать на любом участке компании Поднимаясь по службе, человек должен иметь возм можность проанализировать деятельность компании с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более трех лет Считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдел в поставку Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньший объем специализированных знаний (которые в любом ом случае без ценности через 5 лет), однако имеет целостное представление об организации, подкрепленное личным опытом ступени карьеры профессиональной (неспециализированной) работник может подниматься как в одной, так и в различных организациязаціях.

Карьера профессиональная специализированная - вид карьеры, когда сотрудник во время своей профессиональной деятельности проходит различные ее этапы последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и сферы деятельности, в которой он н специализируется (например, руководитель отдела сбыта одной организации может стать начальником отдела сбыта другой организации Такой переход может быть связан с увеличением размера вознаграждения за п рацю, с изменением содержания труда, с перспективами продвижения по службе Другой пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работаетє).

Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает элементы горизонтальной и вертикальной Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает большой эффект Карьер ра ступенчатая встречается довольно часто, она может быть как внутриорганизационной, так и межорганизационныеою.

Карьерограма - инструмент управления карьерой; графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры По результатам специальных научных исследований в заинтересованных организац циях составляют карьерограмы для различных специалистов и руководитель ив.

келейность в кадровой работе - секретность в решении кадровых вопросов, которая приводит к необоснованному повышению в должности работника независимо от его деловых и профессиональных качеств (например, за преданность вышестоящему должностному в лице.

Коллегиальность - форма принятия решений, когда учитывается мнение коллектива, осуществляется коллективное обсуждение вопроса, проблемы

Комитет государственный - орган государственного управления, осуществляющий, как правило, межотраслевое управление Государственный комитет отвечает за состояние и развитие порученной ему сфере управления

Конкурс на замещение должности - определенный порядок воспламенения должностей (например, в научных организациях и высших учебных заведениях) Конкурс на замещение должности осуществляется с целью систематического улучшения состава кадров Право выбора работника из претендентов принадлежит не администрации, а совету организации Это обеспечивает объективность оценки деловых качеств кандидатов на должность Выбор по конкурсу - обязательное условие, которое обусловливают перед заключением контракта между работником и организациейцією.

Консультант - квалифицированный специалист в определенной области, который дает советы другим специалистам, требующих их

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических них взглядов на понятие и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов в к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации Концепция управления персоналом предполагает разработку методологии формирования системы и разработку технологи огии управления персоналом Методология управления персоналом рассматривает сущность персонала организации как объекта управления и процесса формирования поведения индивидов с учетом целей и задач орга низации, методов и принципов управления персоналом Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функций национальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, отработки, принятия и реализации управленческих решений Технология управления персоналом включает организацию найма отбора и приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, а также управления конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, увольнения персонала В ее сферы относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзными комитетами и сл ужбамы занятости Сейчас основой концепции управления персоналом организации является повышение роли личности работника, знание его мотивационных установок, умение формировать их и направлять в соответствии д в стоящих перед организацией Концепция управления персоналом позволяет реализовывать, обобщать вопросы адаптации индивида к внешним условиям, учитывать личностный фактор в построении системы управления персоналом можно выделить три фактора, которые влияют на людей в организации: иерархическая структура организации, при которой основное средство воздействия на человека - подчинения, давление сверху по помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ, культуру - производимые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют во действия лица, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения; рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, равновесия интересов покупателя и продавца Эти факторы воздействия на практике редко реализуются в отдельности Экономическая ситуация в организации зависит от того, какой из них отдается приоритет При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, базирующимся на экономических методах Поэтому необходимо разработать принципиально новые подходы к приоритету ценностей Основными в организации являются ее сотрудники, а за ее пределами - потребители продукции Необходимо повернуть сознание ра ка к потребителю, а не к руководителю, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к безмятежному исполнителя Надо перейти к социальным нормам, которые базируются на здравом экономическом соображений нет, не забывая о нравственности Иерархия отойдет на второй план, уступит место культуре и рынку На основе опыта отечественных и зарубежных организаций можно сформулировать основную цель системы упр авлиння персоналом - обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитоціальний розвиток.

Корреляционный и регрессивный анализ - способ установления линейной зависимости и близости связей между параметрами (численностью персонала и факторами, которые на нее влияют) Математический аппарат корреляционного и регрессионного анализа в окладно рассматривается в специальной литературе по статистики.

Корпоративный дух - отношение к цели фирмы как к собственной, ощущение принадлежности к ней Корпоративный дух воспитывается через привлечение работников к делам фирмы, управления ею

Кулуарный подбор кадров - метод подбора кадров с помощью закулисных сделок, махинаций в обход установленного порядка назначения должностных лиц в государственном аппарате и других организациях Кулуарный подбор кадров скрыт от д общества, он осуществляется группой заинтересованных влиятельных лиц с целью \"проведения\" нужных людей на соответствующие должностиідні посади.

Культура управления - целостная система организации и осуществления управления, которая включает совокупность знаний, их структуру и глубину, морально-этические нормы, отношение к труду, навыки в организации труда и выполнении ее в отдельных элементов, умение владеть собой и понимать особенности людей, которые работают вместе Культура управления проявляется в эстетике труда, стремлении выполнить и оформить ее красиво Культура управлени я характеризует как индивидуальную деятельность работника аппарата управления, так и коллективный труд Особенно важна культура управления для руководителя, так как основное в его работе - общение с людьми Развитие культуры управления - важный фактор совершенствования управления и повышения его эффективностиості.



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Электронная библиотека онлайн "Учебники на русском" 2013
orbook.ru