Т

Таблица трудоемкости выполнения функций подразделения системы управления - перечень функций функционального подразделения по расчетам трудоемкости осуществления каждой из них в нормо или в гривнах за год

Теория управления о роли человека в организации - система знаний о роли человеческого фактора в организации как целостной социально-экономической системе Она развивалась вместе с различными школами управления, что отразилось на ее названии течение века (п период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась настоящее время различают три группы теорий управления: классические, человеческих отношений и человеческих ресурсов Представители классических теорий - Ф Тейлор, а Файоль, Г Эмерсон, Л Урвик, М Вебер, Г Форд, теорий человеческих отношений - Э Мэйо, К Арджерис, Р Ликарт, Р Блейк, теорий человеческих ресурсов - А Маслоу, Ф Герцберг, Д Макгрегор Классические й развивались в период с 1880 по 1930 г, теории человеческих отношений стали применять с 30-х годов XX в Теории человеческих ресурсов современные По мере развития они становились все более гуманными Сущность этих теорий подробно рассматривается в специальной литературыспеціальній літературі.

Технократия - высококвалифицированные специалисты в области техники и технологии, которые принимают участие в управлении организацией и осуществлении государственной экономической политики

Технология управления персоналом - совокупность способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и освобождения с целью получения лучших окончательных результатов трудовой деятельности Технологий ия управления персоналом регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами: нормам и нормативам, положениями, должностными инструкциями, стандартами организации, схемами дока ментообигу, схемами функциональных взаимосвязей и другими документами.

У

Управление деловой карьерой - 1) мероприятия, осуществляемые кадровой службой организации по планированию организации, мотивации и контроля служебного роста работника исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и нах хилив, а также целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации Управление деловой карьерой способствует формированию преданности работника интересам организации, повышению производительности труда, уменьшению текучести кадров и более полному раскрытию способностей человека Опыт показывает, что в организациях, где управление деловой карьерой отсутствует, мотивация поведения действует слабо, человек работает не н а полную силу, не стремится повышать квалификацию и считает свою работу в организации временной 2) деятельность индивида, которая начинается уже при приеме на работу в форме собеседования Будущие труда ВНИКИ ставят работодателю следующие вопросы: Как в организации относятся к молодым специалистам? вы развития организации? конкурентом организации? и? энси? вном, оперативном руководителю; расширять свои знания, приобретать новые навыки; готовиться к занятию вышеоплачиваемую места, которое становится скоро станет вакантным; познавать и оценивать других людей, в ажливих для собственной карьеры (родителей, членов семьи, друзей), составлять план на сутки и на всю неделю, где оставлять место для любимых занятий; помнить, что все в жизни меняется: человек, уровень ее с объединений и навыков, рынок, организация, окружающая среда, и оценить эти изменения - качество, важное для карьеры, решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между собственности ими интересами и интересами организации; никогда не следует жить прошлым (прошлое отражается в памяти не таким, каким было на самом деле, его не вернешь), не допускать, чтобы собственная карьера развивалась на много быстрее, чем в других, замедляться, если это необходимо; думать об организации как о рынке труда: не пренебрегать помощью организации в трудоустройстве, однако полагаться в поисках новой рабо ты прежде всего на себебе.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая предусматривает разработку концепции и стратегии кадровой политики и, принципов и методов управления персоналом Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке ее оперативного плана, осуществление и маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, прием и отбор персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, отбора; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его испол я, организация труда и соблюдение этики деловых отношений, управление конфликтами и стрессами, обеспечение безопасности персонала, управление нововведениями в кадровой работе, обучение, повышение ква ции и переподготовка кадров, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, управление поведением персонала в организации, управление социальным развитием кадров; высвобождения пер сонала Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом Руководители и сотрудники подразделения систе мы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, деятельности подразделений системы управления организации, Экономический и Социальный й эффективности совершенствования управления персоналомалом.

Управление служебно-профессиональным продвижением - планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности систем должностного продвижения персонала в организации; совокупность методов оценки, отбора и расстановки всех категорий и управленческого персонала в организации Для оценки и отбора кандидатов, выдвигаемых на управленческую должность, применяют специальные методики, учитывающие систему деловых и личных Характеристи ик, охватывающих группы качеств, используемых оценочных центрами в своей работе В развитых зарубежных странах накоплен богатый опыт управления служебно-профессиональным продвижением Управленчес их работников, который успешно используется в отечественных организациях В японских компаниях молодой специалист, начал работать, проходит испытательный срок (1-3 года), в течение которого он состоит является экзамен, чтобы можно было определить реальную ценность диплома вуза Далее он проходит курс ориентации в делах компании (от 2 недель до 6 месяцев), а также дополнительные проверки, в частности на лояльность Пи сля испытательного срока работника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8-10 лет осуществляется планомерная ротация с должности на должность, из отдела в отдел, а также стажировки и зарубежные командировки ния Действует также система ответственных поручений, которая осложняется тем К возрасту 36 лет работник уже хорошо известен в компании, и она может решать его дальнейшую судьбу: направлять или системой п росування руководящих кадров, или карьерой специалиста При системе планомерной ротации работник знает, что он через некоторое время должен быть повышен и необходимо подобрать себе замену Таким образом, на под предприятии динамично происходит обновление руководителей, движение резерва кадров на повышениеідвищення.

Управленцы гибридного типа - управленческий персонал, имеющий знания и практический опыт в сфере как бизнеса, так и информационной техники и информационных систем управления

Участие в управлении - осуществляется на уровне участка, цеха, организации в целом В зарубежной практике на нижнем уровне создают группы по решению проблем, возникающих на рабочих местах, самоуправляющиеся бригады, несу ут ответственность за непрерывную работу и сохранность оборудования, количество и качество продукции, организацию труда Участие в управлении на уровне организации выражается в функционировании специальных в РГАНИ - производственных советов и иін.

Участие в собственности - метод привлечения работников к процессу повышения производительности и качества труда, уменьшение напряженности в трудовых отношениях Привлечение рядовых работников к участию в собственности организации Видеовызов изменяется посредством передачи или продажи им документов на владение акциями собственной организации Например, в СЕЛА компании, применяющие системы участия работников в собственности, имеют существенные нало тельно льготги.