Электронная онлайн библиотека orbook.ru


 
Главная - Менеджмент - Книги - Основы управления персоналом - Храмов ВО
Основы управления персоналом - Храмов ВО
<< Содержание < Предыдущая Следующая

Ф

Фирмы по найму работников - посреднические организации, выполняющие заказы организаций, нуждающихся в специалистах конкретной квалификации и профиля За определенную плату фирмы по найму работников осуществляют поиск необ бхидних специалистов и предлагают кандидатов организациям, их заказалии.

Фирмы по временному найму работников - посреднические организации, например в СИА Специалисты и научные работники, которые желают работать по временному договору (а не по договору постоянного найма) не в одной, а в нескольких фирмах, в тают на учет в фирме по временному найму работников, которая выполняет за них предпринимательские функцииї.

Функции управления - содержание управленческой деятельности, позволяющий осуществлять управленческие действия Общие функции управления - нормирование, планирование, организация, координация, регулирование, мотивация, контроль, учет, анализ - охватывают цикл управления и пронизывают все конкретные функции, которые выполняют руководители, специалисты и другие сотрудники.

Внешние функции управления направлены на реализацию связей организации со смежными и вышестоящими органами Внутренние функции управления возникают внутри и между управленческими подразделениями организации й как одного, так и разных уровней Функциональный подразделение - составная аппарата управления, выполняет определенные функции управления Главной называют функцию управления, для выполнения которой создан объект управления (подразделение, организация), основными - те, которые необходимы для реализации главной функции управления Вспомогательные функции способствуют выполнению основной функции управления Полезная функция отражает есть сущность объекта, его назначение, определяет его работоспособность, она направлена ??на обеспечение эффективного функционирования объекта Ненужная функция лишним звеном, не отражает сущности объе объекту, не влияет на его работоспособность, приводит к увеличению затрат на содержание аппарата управления Вредная функция управления негативно влияет на деятельность объекта, повышает управленческие затра ты, снижает эффективность функционирования объекта Несвойственная функция не отражает сущности объекта, его назначение, она подлежит передаче другому объекту - носителю функции Дублирующая функция лишним, за сущностью и назначением она принадлежит одному из объектов, которые выполняют ее Она приводит к увеличению затрат на содержание управленческого аппарата, потому выполняется несколькими подразделениями Декомпозиция фу нкций подразделения - это их деление на составные управленческие процедуры, а процедуры - на операции Управленческая процедура - это часть функции управления, которая предусматривает содержание и последовательность выполнения упра влинських действий, характеризует исполнителя, место исполнения, применяемые технические средства, затраты времени на каждую операцию, необходимую информацию для выполнения решений Оперограма - это графическое изображение о процедуры в виде таблицы, с левой стороны которой в строки формулируют операции процедуры, а в графе по горизонтали перечисляют исполнителей этих операций На пересечении строки и графы проставляют символы ука зывают на исполнителя и характер той или иной операции Оперограма содержит трудоемкость выполнения каждой операции Управленческая операция - это часть управленческой процедуры, выполняемой руководитель, жаре алисты или другой служащий с целью выработки, обоснования или принятия управленческих решений Функциональные связи управления - это связи функциональных подразделений организации в процессе деятельности Различают горизонтальные и вертикальные связи Горизонтальные осуществляются между подразделениями на одном уровне управления, а вертикальные складываются между звеньями различных ступеней управления Носитель функции управления - отдельный функциональное подразделение, должностное лицо или группа специалистов, участвующих в выполнении управленческих функций Схема организационной структуры управления состоит из совокупности ности специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе выработки, обоснования, принятия и реализации управленческих решений Эта схема отражает подчиненность носителей функции й управления Функциональная модель объекта - описание исследуемого объекта с помощью функций, которые он выполняет, с отражением их взаимосвязей и взаимодействия Функционально-структурная модель объекта - в языковой изображение исследуемого объекта, получают в результате сочетания схемы организационной структуры управления и функциональной модели Функционально необходимые затраты - минимальные затраты на реализацию функций управления при необходимых условий их выполнения Избыточные расходы - часть расходов, связанных с выполнением полезных функций управления методом, не является оптимальным с точки зрения функций национальные необходимых затрат, а также затрат на реализацию ненужных и вредных функций управления Затраты на выполнение функций управления - это затраты на содержание носителей функций, а также те, что по вязаные с процессом их реализации Качество функций управления зависит от качества построения объекта и процесса их реализации Качество построения объекта определяется его надежностью и адаптированности, а качество процесса реализации функции - качеством решений, выработанных объектом, и результатом их реализации Анализ затрат на реализацию функций управления - это определение затрат на содержание носителя функции и ее ре лизацию, а также сравнение их по степени значимости с помощью специальной диаграммы Диаграмма значимости функций и затрат на их реализацию - это объединенная диаграмма для оценки соответствия значимости и функций управления и затрат на их выполнение В верхней части диаграммы приводят функции управления по степени их значимости, а в нижней - затраты на их реализацию Анализ качества функций управления предусматривает определение уровня качества функций и сравнение его со степенью значимости задач и затратами на их выполнение с помощью специальных диаграмм значимости функций и уровня их качества В верхней части диаграммы приводят функции управления по степени их значимости, а в нижней - оценку уровня их качества Функционально-стоимостная диаграмма - это графическое изображение главной, основных и вспомогательных фун ций управлениних і допоміжних функцій управління.

Функциональный руководитель - должностное лицо, ответственное за выполнение группы однородных функций по управлению определенным видом деятельности (например, начальник отдела сбыта или планово-экономического бюро)

Функционально-стоимостной анализ системы управления персоналом - универсальный метод технико-экономического исследования функций управления, направленный на поиск способов уменьшения затрат и повышения качества выполнения функций управления персоналом с целью повышения ния конкурентоспособности и эффективности функционирования организации С помощью этого метода можно выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции упр авлиння персоналом, требует наименьших затрат и эффективное по получению конкретных результатов; обнаруживает лишние или дублирующие функции управления, которые по каким-то причинам не выполняются В функцион ально-стоимостном анализе системы управления персоналом используют такие же методы, что и для построения системы управления персоналом Такой анализ предполагает подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный и Внедренческий этапа На подготовительном этапе комплексно обследуют состояние производственной системы и системы управления организацией, подбирают объект анализа, опред ачають конкретные задачи анализа, составляют рабочий план и приказ о выполнении анализа, изучают соответствующую документацию На информационном этапе собирают, систематизируют и изучают сведения, хар актеризують систему управления персоналом или отдельные ее подсистемы, а также данные об аналогичных системы, передовой опыт совершенствования управления Аналитический этап наиболее трудоемкий На этом этапе формулируют, анализируют и классифицируют функции, осуществляют их противнем-позицию, анализируют функциональные связи между подразделениями аппарата управления, рассчитывают затраты на выполнение и уровень качества фун ций, определяющих степень значимости функций и причины несоответствия уровня затрат качества выполнения функций, обнаруживают лишние, вредные, несвойственные и дублирующие функции, формулируют задачи по поиску и дей и путей совершенствования системы управления персоналом На творческом этапе выдвигают идеи и способы выполнения функций управления, на их основе формулируют варианты реализации функций, осуществляющих пред едню оценку и отбирают наиболее целеустремленные реальные функции Чтобы найти как можно больше вариантов способов совершенствования системы управления персоналом, рекомендуется проводить творческие совещания, вести коллективный блокнот, применять методы контрольных вопросов, \"6-5-3\", морфологический анализ Метод поиска идей подбирают учитывая особенности объекта анализа и конкретную ситуацию в п роцеси выполнения функций управления персоналом На опытном этапе подробно описывают каждый подобранный вариант, осуществляют их организационно-экономическую оценку и определяют оптимальный из них для реа лизации, разрабатывают проект системы управления персоналом с необходимыми обоснованиями Проект может охватывать всю систему управления персоналом или отдельную ее подсистему, подразделение От характера объ и проектирование зависят трудоемкость и длительность разработки проекта На рекомендательном этапе анализируют и утверждают проект системы управления персоналом, разработанный на основе функционально-стоит исного анализа системы управления персоналом, и принимают решение о порядке его внедрения; составляют и утверждают план-график внедрения рекомендаций функционально-стоимостного анализа В ета пи внедрения результатов этого анализа осуществляют социально-психологическую, профессиональную, материально-техническую подготовку к нему, разрабатывают систему материального и морального стимулирования внедрена ния проекта, осуществляют обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала, оценивают экономическую эффективность проектічну ефективність проекту.

X

Характеристика - систематизированное устное или письменное изложение важнейших отличительных свойств и качеств личности или коллектива; обычно предусматривает изложение отношения к труду и форм общения Хара актеристика как служебный документ состоит из краткого описания трудового пути личности, ее деловых, идейно-политических и нравственных качеств, трудовой и общественной активностиі.

Ц

Цели деловой карьеры - цели, которые ставит перед собой человек, поступая на работу, и цели организации, принимает этого человека на работу принят на работу необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества, сравнивать и их требованиям, которые ставит перед ним организация, его работа От этого зависит успех карьеры Правильная самооценка собственных навыков и деловых качеств предполагает знание себя, своих сил, достоинств и недостатков Только при этих условиях можно правильно поставить цель карьеры, определить неприемлемое сферу деятельности, а также работу, должность, место на служебной лестнице Цели деловой карьеры имеют глубокий смысл; сосредоточены в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенное место в иерархии должностей Цели деловой карьеры могут быть такими: заниматься определенным видом деятельности или занимать должность, соответствующую самооценке и поэтому принесет моральное удовлетворение, получить работу или должность в местности с природными условиями, которые благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать сут рый отдых; занимать должность, которая усиливает свои возможности и развивает их, иметь работу или должность творческого характера; работать по профессии или занимать должность, чтобы достичь определенной степени независимо сти, мать хорошо оплачиваемую работу или должность, которая позволяет получать большие дополнительные доходы; заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере тог в, как меняется человек, повышается ее квалификация Формирование целей деловой карьеры - постоянный процесй процес.

Я

Ярмарки вакансий работников и учебных мест - мероприятия, которые организует государственная служба занятости совместно с работодателями, учебными центрами и негосударственными биржами труда (молодежной, биржей труда для военнослужащих) Такие ярмарки здийснюют во в различных формах: общегородские (один раз в квартал), районные (на базе крупных организаций города), ярмарки-презентации специалистов Посетители таких ярмарок имеют возможность без посредников ус тритися с представителями кадровых служб и администрацией организаций и подобрать себе приемлемую работу или место учебы как путем непосредственного контакта с работодателями и представителями учебных заведений, так и через компьютерные банки вакансий работников и учебных мест К услугам посетителей - квалифицированные юристы, консультанты по вопросам профориентации, профотбора, трудоустройство Эффек ность ярмарка вакансий достаточно высока: значительная часть посетителей находят нужную работу, а работодатели - рабочую силсилу.

Ярмарка вакансий - собрание представителей различных организаций, периодически устраиваются с целью получения или предложения информации о вакансии, являются или могут появиться, а также условия заключения контрактов для раб битников и служащих, определение социальных льгот и гарантий, предоставляемых работника.



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Электронная библиотека онлайн "Учебники на русском" 2013
orbook.ru