2 Менеджмент человеческих ресурсов

Термин \" менеджмент человеческих ресурсов \"возник в 60-е годы XX в [3, с 1-7] В одной из статей американского социолога Р Майлза модель\" человеческие отношения \"противопоставлялась модели\" человеческие ресурсы \"(это две модели, Возникшие в процессе изучения фактора труда) Р Майлз говорит о том, что в модели \"человеческие отношения\" основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника В модели же \"человечески е ресурсы \"сотрудники рассматриваются как источник неиспользованных резервов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятия Удовл етворение потребностей сотрудников уже НЕ является важнейшей целью, а становится результатом личной заинтересованности работающего [3результатом личной заинтересованности работающего [3].

21 Возникновение и развитие менеджмента человеческих ресурсов

Одной из влиятельных социологических школ, к которой в Некоторых странах до сих пор обращаются при организации производственного процесса, была, как уже отмечалось, школа научного менеджмента, возник кшая в 20-х годах XX в и связываемая с именем американского инженера Ф Тейлора Исходным в теории Ф Тейлора, или \"тейлоризма\", является положение о том, что каждая конкретная задача в производственном процессе должна быть как можно тщательнее разложена на составные части При таком подходе легче установить, каким сотрудником данная конкретная задача может быть выполнена Наиболее профессионально Для того чтоб Получить наилучшие результаты, необходимо тщательно подбирать работников для решения каждой задачи и обеспечивать им квалифицированную подготовку Следствием такого подхода было введение кон Вейер, когда при тщательном разделении задач достигается большая эффективность с целью добиться более детализированной и Специализированное организации труда Если компании надеются добиться успеха, Используя этот метод, им нужна уверенность в заинтересованности и хорошей работе своих сотрудников Это реальная задача, если для каждого конкретного сотрудника найдены оптимальная мотивация и стимул ы к труду и стимулы к труду. Ф Тейлор советовавшего в таких случаях ставит оплату труда в зависимость от его производительности Так появляется заинтересованность всего персонала, начиная от рядовых сотрудников и Заканчивая руководящей звеном м, включая менеджеров, в увеличении количества продукции Это Приводит к введению сдельной оплаты труда, когда оплачивается каждая выпущенная единица продукциии.

Научный менеджмент, или \"тейлоризм\", был существенным нововведениям в организации труда Однако этот метод не всегда обеспечивал успех, были и крупные неудачи Из-за высокой степени механизации и узкой и специализации труда произошла его деградация Ремесленная работа и высококвалифицированный труд свелись к низкоквалифицированной работе, требующей НЕ больших знаний, а всего лишь простого заученно навыка Простор для деятельности оставался не у непосредственных производителей, а в руководства и отделов планирования труда Еще одной большой проблемой оказалось то, что качество продукта как бы оста валось в стороне С течением времени требования потребителей к качеству продукции возросли, а при сдельно-поштучной оплате труда стимулировать качество оказалось довольно сложн довольно сложно.

В тридцатые годы социолог Э. Мэйо Провел Знаменитое исследование на предприятии \"Вестерн электрик компани\", где производство продукции несмотря на внедрение тейлоровского методов не ладилось исследовавшему, в частности, эффект лучшего ос свещения, а также воздействие на персонал оформления интерьера зала (промышленного цеха) и музыки во время работы, чередуя условия от лучших к худшим: например, уменьшали освещение и выключалы музыку Но и после этого производительность труда оставалась высокой, хотя условия труда в действительности ухудшались В ходе исследований обнаружилось, что стимул к работе и, соответственно, к увеличению о изводительность труда появляется в сотрудников тогда, когда они чувствуют внимание к себе и уважение к своему труду Тот факт, что исследователи отнеслись с вниманием к их труду, произвел на рабочих так льшие эффект, чем то изменения, Которые они Пытались провести На основании этого открытия и возникла модель \"человеческие отношения\", имевшая особенно много последователей в Европе после окончания вто рой мировой войны Введение целевого менеджмента, группового обучения и рабочих совещаний, а затем и других форм привлечения сотрудников к управлению организацией берет свое начало именно с модели \"чел овеческие отношения \"Исследователи этой школы исходили из той основной мысли, что производственная организация - это трудовая община, где наличие социальной гармонии и благоприятное рабочей атмосферы в какой-то степени само собой может привести к положительным результатам в труде По прошествии нескольких лет оказалось, что в модели \"человеческие отношения\" переоценивался социальный фактор в процесс это производства Помимо заботы о хорошей атмосфере на рабочем месте необходимы продуманная постановка задач, ясные правила, четкое разграничение ответственности, хороший материал и благоприятная рабочая я среди, хороший материал и благоприятная рабочая среда.

Развитие \"менеджмента человеческих ресурсов\" идет в какой-то степени параллельно с развитием цивилизации Движение за демократизацию в Европе покончила с тезисом о том, что создание благоприятного раб бочего климата само собой приведет к наилучшим результатам производственную организацию стали рассматривать скорее как сплетение интересов РАЗЛИчНЫХ групп Во главу угла был поставлен человек как высше е разумное, мыслящее существо Широкое распространение получили различные формы участия сотрудников в процессе организации труда (например, рабочие совещания и советы рабочих на предприятиях) В восьмидесятых го ды, после экономического кризиса, наступил новый период Расходы в связи с \"социальным подходом\" к организации труда оказались для многих предприятий непомернымы Вновь приоритетными стали сам процесс п роизводства и получение наибольшей прибыли Этот подход получил название \"новая деловитость\", или \"новый деловой подход\" В действительности это означало, что социальные аспекты организации труда были в ттеснены на задний плаы организации труда были оттеснены на задний план.

В книге Петерса и Уотермана \"В поисках совершенства\" описывается, чем \"отличное\" предприятие отличается от нормальных, средних организаций Авторы подчеркнулы значение культуры производства (норм и это енности) как важнейшего фактора успеха определенных предприятий Культура производства формируется в основном непосредственно сотрудниками данного предприятия Быть \"отличным\" предприятием в конечном с Чет означает иметь отличных сотрудников и уметь удержать их Так можно Подытожим результаты социологического анализезультаты социологического анализа.

На основании выкладок Петерса и Уотермана можно сделать вывод, что фактор труда является Не только статьей расходов; человеческий фактор и его использование на предприятии становятся стратегическим ф фактором и жизненно важным условием для того, чтоб предприятие могло выжить в сложных и нестабильных условиях рынка.

Наиболее распространенное толкование термина \"менеджмент человеческих ресурсов\" - мобилизация сотрудников посредством активной работы линейных менеджеров Существует также много других толкований, и х хотя они различаются по некоторым пунктам, из них можно выделить триделить три:

1) отношение к фактору труда как к источнику доходов;

2) создание просторная деятельности для каждого сотрудника, чтоб он мог внести свой личный вклад в общее дело;

3) интеграция социальной политики в общую политику предприятия

Цель этого вида менеджмента - принятие на работу, умение удержать работников, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, Которые эффективно и результ тативно помогут реализовать цели предприяти.

Взгляд на сотрудника как на источник расходов и затруднений, которого надо поторапливать или сдерживать, в данном случае отсутствует В философии \"менеджмента человеческих ресурсов\" сотрудники - это а активы предприятия, человеческий капитал, от которого нечего ожидать, если рассматривать его под приведенным выше углом зрения Это означает ослабление контроля и большую мотивацию и стимулирование к т рудание к труду.

Одно из существенных различий моделей \"менеджмент человеческих ресурсов\" и \"менеджмент человеческих отношений\" состоит в том, что в первой от самого сотрудника требуется активная позиция Вон, в больше ей степени являясь объектом каких-либо принимаемых к нему мер или лицом, на которого \"спускают\" циркуляры, лично ответственен за результаты своего труда, успехи и достижения Другими словами, сотрудник сам должен Следить за тем, реализует ли он цели, Которые перед собой поставил, причем действуя при этом во имя достижения общих целей всего предприятия Это предъявляет особые требования к структуре в рганизациы и политике компании в области организации труда и создания определенных условий труда И то, и другое должно оставлять место для развития личной инициативы Это может означать, что определ енные сотрудники могут за свой труд получать больше и продвигаться по службе быстрее, чем другиаться по службе быстрее, чем другие.

В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из \"реагирующей\" политики управления превращается в активную стратегическую политику, которая высшим эшелона менеджеров интегрируется в в общую политику всего предприятия Это означает, что менеджеры высшего звена Должны четко представят себе, в каком направлении должно развиваться их предприятие На основании этого можно уже определить основные направления менеджмента человеческих ресурсов Например, заняться переквалификацией персонала, привлечь новых сотрудников, составить программы обучения для среднего звена По реализацию полить ки менеджмента человеческих ресурсов отвечают кадровые службыадровые службы.

Что же включает в себя менеджмент человеческих ресурсов? риятия места человека в современном процессе производства Самые важные из них следующие (ОТ-К):

• человек как фактор произ-цели производственной политики

• человек как важнейший фак-водства тор в стремление реализовать цели производственной политики

• человек как статья расходов • человек как источник доходов

• кадровая политика как нечто • менеджмент в кадровой поливторостепенное Тике как насущная ежедневная необходимость

• кадровая политика - дело • проблема кадров как часть административных служб общего взаимодействия линейного менеджмента и административных служб

• мягкость курса, отсутствие ме-• жесткий курс, хорошо про-неджмента думанный менеджмент

Проследив линию развития за последние годы, обнаружив, что умение удержать квалифицированных сотрудников - одна из важнейших задач

Наличие квалифицированного кадрового потенциала является главным условием обеспечения эффективности производства, выпуска высококачественной и конкурентоспособной продукции, быстрого освоения достиже ений науки и техники [3.