23 Процедуры менеджмента человеческих ресурсов

Рассмотрим подробно основные из них Цикл обычно начинается с отбора кадров - процесса, при котором фирмы подбирают на \"рынке труда\" (т е из всей имеющейся незанятой рабочей силы) кандидатов для выполн нения определенных функций При отборе и принятие на работу главное - компетентность кандидата в нужной области Поэтому основная задача - привлечь на замещение каждой Вакантное должности несколько дос тойных претендентов, а затем выбрать из них Наиболее компетентноге компетентного.

При наборе новых сотрудников необходимо руководствоваться следующими мотивами:

• четко определить требования к данной работе, тщательно Проанализировав задачи и предполагаемую ответственность, составить описание функций и список требуемых качеств кандидата;

• определиться, будет ли это внутренний или внешний набор кадров (внутри компании или на \"рынке труда\");

• выбрать Наиболее интересные заявки и договориться с кандидатами в собеседовании;

• выбрать кандидата на основе результатов собеседований, тестов и рекомендаций

Оценка профессиональной деятельности - это процесс, при котором менеджеры компании проводят Регулярные совещания с сотрудниками, Обсуждая и оценивая их предыдущую профессиональную деятельность, нынешние возможности, а также планы на будущее Подобный процесс очень важен, так как внимание к каждому сотруднику в его конкретной рабочей ситуации позволяет Активизировать и мотивировать персонал, а также помогает осуществлять кадровое планирование Этот подход можно использовать как сам по себе, так и в сочетании с материальным стимулированиеем.

Результатом оценки работы сотрудника становится либо вознаграждение, либо принятие мер по обучению и повышению квалификации

На уровне стратегии оценка профессиональной деятельности включает четыре основные задачи:

• повышение эффективности организации производства путем оптимального использования имеющихся человеческих ресурсов;

• выявление сотрудников, способных выполнять более ответственную работу, и предоставление им возможности реализовать свой потенциал;

• помощь в самосовершенствовании сотрудников через Пристальное внимание к их потребностям, побудительным мотивам, дарования, а также поощрения стремления к профессиональному росту;

• повышение заработной платы с целью ее соответствия возросшее профессиональному уровню

На уровне тактики главные требования к оценке профессиональной деятельности таковы:

• повыше заинтересованность сотрудников в труде посредством мотивации их труда;

• добиваться лучшего взаимопонимания между начальниками и подчиненными через собеседования, наблюдения, обсуждения;

• повыше в сотрудников удовлетворение от работы, выявляя помехи и препятствия в работе и изыскивая пути их ликвидации;

• доводит до сведения подчиненных оценку их деятельности;

• накапливать профессиональные силы, а при необходимости усовершенствования и переподготовки действовать по конкретному плану;

• ставит реальные и достижимы цели на ближайшее будущее;

• рассматривать все возможны варианты кадровых перестановок внутри организации

вознаграждения называют то, что руководитель может дать подчиненному или сделать для него за проделанную им работу Обычно имеется в виду в первую очередь материальное вознаграждение: все выплаты, пол лученные сотрудником по время его работы и в связи с ней Самая распространенная из таких выплат - заработная плата, получаемая им еженедельно или ежемесячно Премии - форма материального вознаграждения, непосредственно связанная с качеством работы сотрудника или финансовым успехом всего предприятития.

Поскольку на заработную плату нередко приходится до 50% общих расходов производства, возможности фирм по материально стимулированию ограничены Но существует целый ряд нематериальных форм поощрения к Которым может прибегнуть менеджер: продвижение по службе, предоставление возможностей для дальнейшего обучения, похвала, тактика поведения, дающая сотруднику уверенность в прочности своего положени я в фирме, поручение более ответственных заданий и т д.

Все эти способы основаны на принципе мотивации, повышение заинтересованности работника в своем труде

Обучение и повышение квалификации В странах с рыночной экономикой фирмы затрачивают огромные средства на обучение и повышение квалификации своих сотрудников Обучение (как и подбор кадров) - это деятельность, требующая Специальных нав выков, поэтому компании часто обращаются к помощи специалистов соответствующих организаций Необходимость в обучении и повышение квалификации сотрудников определяется Исходя из их собственных пожеланий и потребностей фирмы Типичный пример последнего - потребность фирмы в будущих менеджерах Крупные компании стремятся осуществлять программы подготовки менеджеров, сочетая обучение с практическим опытом м работы, чтоб талантливые молодые сотрудники были готовы через 5-10 лет занятий руководящие должностности.

Подготовка проводится по широкому кругу предметов В настоящее время Не только в сфере обслуживания (в гостиницах, ресторанах), но и в государственных учреждениях большое внимание уделяется развитию ос сновополагающего навыка, т е умения оказывать качественные услуги Такой подход основан на убеждение, что у каждого служащего есть свой постоянный круг клиентов, Которым он предоставляет определенные в слуги При этом в Европе, например, большое внимание уделяется знанию иностранных языкозыков.

Фирмы вкладывают Значительный капитал в обучение и повышение квалификации кадров, хотя руководители их понимают, что не все в затраты окупятся, так как некоторые сотрудники перейдут на работу в другие ф фирмы Но благодаря тому, что в основном все фирмы действуют по одинаковой схеме обучения, общий уровень подготовки кадров по мысли 10 лет заметно повысилсяя.

Обучение и повышение квалификации персонала важны по ряду причин:

• постоянно изменяющегося характера труда;

• структурных изменений во многих областях экономики, Которые приводят к сокращению возможностей в производственном секторе и расширению их в сфере услуг, технологии и информатики;

• возникающий потребности в специалистах с новыми навыками, которых 10 лет назад еще не было;

• полученная персоналом предварительная подготовка перестала полностью удовлетворять потребности предприятий;

• непрерывное обучение стало необходимым условием для будущего успеха как организации, так и Отдельной личности Многими специалистами Прогнозируется, что к началу XXI века

менеджмент человеческих ресурсов приобретет первостепенное значение [3]

Литература

1 Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информация / Сост В И Яровой; Под ред Г В Щекина - М.: Юристъ, 1995

2 Кузьмин И Менеджмент человеческих ресурсов / / Лидер - 1991 - № 9 - С 10-15

3 Фейнхаузен М, Берт И, Крис А Менеджмент человеческих ресурсов / / Моск ж - 1991 - № 8/9 - С 1-7

4 Человеческий фактор в сфере управления и производственной деятельности зарубежных фирм - М: ЦНИИТЭЫ, 1989 - Вып 6

5 Щекино ГВ Теория социального управления - М.: Юристъ, 1997