3 Новое в теории и практике управления персоналом

мысли десятилетия в США, как и во многих странах Западной Европы, а также в Японии, управление персоналом претерпела радикальные изменения [2, с 97-104] утверждается новый взгляд на рабочую сил лу как на один из ключевых ресурсов экономики, отражающий реальное повышение роли человеческого фактора в производстве, усиление зависимости производства от качества, мотивации и характера использован ия рабочей силы в целом и каждого работника в отдельности В экономике США это выражается, с одной стороны, в повышение требований к рабочей силе, с другой - в увеличении затрат на развитие человечески х ресурсов со стороны государства и особенно частного бизнесеса.

Возрастание роли человеческого фактора в производстве подтверждено результатами экономических исследований ведущих американских ученых Начиная с 1929 г главным источником роста производительности труд да и национального дохода США в триаде \"труд - земля - ??капитал\" является первый фактор, охватывающий совокупность образовательных, квалификационных, демографических, культурных характеристик рабочей с илрабочей силы.

долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы становятся вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу Рост масштабов обучения в корпорациях - это следствие реализации их собственн ной кадровой политики, а не нормативных требований [2].

31 Новые концепции использования человеческого фактора

Повышение роли человеческих ресурсов и изменение отношения к ним предпринимателей и менеджеров связано прежде всего с глубокими изменениями в производстве Традиционная технология, включая \" тейлоровского конвейер \", стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы Стабилизация произ зводственных процессов дала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы Научные концепции организа ции труда и управления исходили из ЭТИХ требований Имело место Безусловное разделение труда на управленческий и исполнительского, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль в управлении производством Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства [2дства [2].

Научно-технический прогресс сопряжено с крупными изменениями в трудовой деятельности По оценкам Отп исследователей, в ближайшее десятилетие многие рабочие места, методы труда и сами предприятия бу Удут существенно отличаться от Нынешний Постепенно традиционная технология уступить место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанный на компьютерной техник е и современных средствах связи, био-и лазерной технологии Вследствие их внедрения сократится общая численность персонала, повысится удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалифик ации, возрастет объем капитала, приводимого в движение одним работникомком.

По мнениям ведущих американских социологов, расширение возможностей на рабочем месте, контроль самого работника за производственным процессом (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персо Онал) - главная отличительная черта происходящей сегодня промышленной революци.

изменяется и содержание трудовой деятельности В целом уменьшается роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда, возрастает значение \"концептуальных навыков\" Имеется в виду ум мение представят сложные процессы в целостной системе, вести диалог с компьютером, понимание смысла статистических величин Особое значение приобретают внимательность и ответственность, навыки общений я устной и письменной коммуникаци коммуникации.

Современное производство все более требует от работников качеств, Которые НЕ только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло в упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы К таким качествам относятся: высокое профессиональное мастерство, способность Принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки Сегодня одной из отличительных черт является зависимость производства от качества рабочей си лы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела предприятия Управление персоналом приобретает все большее значение в качестве фактора повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фи рмрмы.

Суть двух подходов к управлению персоналом (классического и менеджмента человеческих ресурсов) можно Проследите по Приведенное в табл 2 схеме, которой пользуются американские специалисты в учебных цел лях, чтоб подчеркнуть различия между Этими подходами.

При всей условности Приведенное схемы формулировка новых принципов управления персоналом указывает на стремление теоретиков концепции \"человеческих ресурсов\" подчеркнуть значение персонала в современных ном управлении и найти более эффективные пути его использования Параллельно меняется вся система кадровой работовой работы.

Широкое использование термина \" управление человеческими ресурсами \"еще НЕ означает повсеместное практической реализации этой концепции Сегодня его употребляют как синоним термина\" управление персоналом \"(независимо от изменения содержания) или для выражения нового в взгляда на роль кадровых служб, или для обозначения новой концепции управленияТаблицаавления.Таблица 2

Исходные положения управления персоналом [2]

Большинство специалистов формулируют концепцию человеческих ресурсов достаточно широко, Подчеркивая отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование человеческих активов против мы инимизациы затрат), по признаку контроля (самоконтроль против внешнего контроля), по предпочтительной форме организации (органическая, гибкая форма против централизованной бюрократической) и тп.

Изменения в использовании рабочей силы отразились в переименования большинством американских компаний кадровых подразделений в службы человеческих ресурсов Но замена названия далеко не во всех случая ях отразил поворот в содержании и методах кадровой работы В то же время при большом различии финансовых и организационных возможностей новых подразделений, как и методологии кадровой работы, прослежы вается четкая тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние десятилетия Характерная черта организации работы с персоналом в рамках новой концепции - интеграция кадровым службами всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента подбора до выплаты Пенсионного вознаграждения [2[2].