73 Организация внутрифирменного обучения

Западные специалисты Считают, что целями непрерывного образования кадров на производстве являются Приведенные в табл 3 [3, с 53-89]

Обеспечив жесткую увязки обучения с экономическими и социальными критериями, западные фирмы в последнее время ведут активный поиск новых форм и методов обучения Основными из них являются [4]:

• увязка обучения с решением производственных и кадровых задач;

• индивидуализация и гибкость обучения;

• тщательная методическая проработка программ;

• применение активных методов и сокращение на этой основе сроков обучения;

• создание сети специализированных учебных центров

Таблица 3

Цели непрерывного образования кадров на производстве

Существенные изменения подходов и методов подготовки персонала потребовало от Отп фирм перестройки внутрифирменных организационных структур Реализация \"подхода человеческих ресурсов\" ознаменовало а новый этап в организации работы по обучению кадров В связи с этим Значительный интерес вызывают подходы к формированию внутрифирменных организационных структур подразделений по развитию человеческих ресурсоких ресурсов.

На рисунке 3 приведена примерная схема комплексной службы подготовки кадров крупной американской корпорации Функции такой службы охватывают практически все направления \"обучающей\" деятельности: определен ние потребности в обучении, организацию обучения всех категорий работников, анализ эффективности использования выделяемых на обучение средств и дсредств и др.

Планирование непрерывного обучения - одна из главных составных частей планирования человеческих ресурсов, которая включает в себя два этапа: первый - прогноз количественного и качественного состава занятых в организации на рассматрива аемый период; второй - составление планов набора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадрового.

Проблема мотивации персонала к обучению зачастую естественно решается в рамках складывающегося рынка труда Типичным см Отп компаний является формирование систем, устанавливающий взаимосвязь границ жду результатами производственной деятельности каждого работника и предоставление ему возможности для обучения Чем более ценным Считается сотрудник для фирмы, тем большше

средств выделяется для повышения его квалификации Таким образом, система обучения превращается в мощный стимул повышения производительности труда [4]

Использование экономических критериев в работе с персоналом потребовало разработки методик для определения эффективности обучения Работа в этой области ведется по нескольким основным направлениям:

• разработка новых систем учета затрат на подготовку персонала;

• поиск критериев оценки результатов проведенного обучения;

• выбор оптимального варианта программы обучения Теоретическим обоснованием такого подхода к оценке и расчету

вложений в обучение персонала является теория \"человеческого капитала\" В соответствии с ней знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащим им и приносящий доход капитал, а а затраты времени и средств на приобретение ЭТИХ знаний и навыков - как инвестиции в него Поэтому внутрифирменное обучение Считается одной из основных форм создания \"человеческого капитала\" [4ого капитала" [4].

Литература

1 Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт Профессиональная ориентация, подготовка и оценка персонала: Обзорная информация / Сост В И Яровой; Под ред Г В Щекина - М.: Юристъ, 1995

2 Кольчугина М Б Образование и бизнес / / Мировая экономика и международные отношения - 1990 - № 7

3 Татарников А А Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии - М, 1992

4 Стрижов С Г Повышение квалификации управленческих кадров: опыт США / / Рус экон ж - 1992 - № 7

5 Щекино ГВ Теория кадровой политики - М.: Юристъ, 1997