Раздел II СИСТЕМА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

Одним из серьезных недостатков программ реформ в постсоциалистических государствах и первых шагов по их реализации является недооценка значения активизации и развития человеческих ресурсов, усиления трудовой мотивации, что усугубляет спад производства, ведет к снижению производительности труда, растрате и обесценивание накопленного человеческого капитала, еще большей дегуманизацию трудовых отнош ений [2] Об этом свидетельствуют как общие экономические показатели (падение производства, рост безработицы, сокращение системы профессионально-технической подготовки и др), так и положение на предпри ятияях.

Недооценка социальной составляющей реформы и акцент на чисто экономические преобразования ставят под угрозу успех всего дела реформ Отсюда - важность выработки общей стратегии развития человеческих р ресурсов Сам по себе рынок быть не может рассматриваться как конечная цель, он является инструментом, необходимой предпосылкой ее достижения Конечная Стратегическая цель реформ - возвышение человека, лично сти, высвобождение его творческих возможностей Только реализация этой цели сделает возможным достижение того изобилия, которое обычно связывают с рынкомнком.

Проблемы активизации и развития человеческого потенциала и связанные с этим социальные проблемы НЕ решаются автоматически с переходом к рынку, так же как свобода предпринимательства при всем ее значе ении НЕ снимает проблемы трудовой мотивации, что подтверждается опытом развитых стран Запада Между тем от их решения в большой степени зависят эффективность и конкурентоспособность экономики постсоциа листического стран, их способность осваивать новейшие технологии, что во многом определяется качеством кадрового потенциала Поэтому от стратегии развития человеческих ресурсов в целом, и организации ра боты с персоналом предприятиях в частности, в определяющей степени зависит будущее каждой страны, а также перспективы ее вхождения в постиндустриальное общество [22].

8 Управление кадрами как динамическая система

Проблемы коренной перестройки управления в современных условиях социально-экономического развития приобретают особую актуальность Это обусловливается интенсификации производства, развитием научно-е ехнического прогресса, происходящими структурными изменениями экономики, вызваннымы переходом к рыночным отношениям В системе мер, направленных на ускорение социально-экономического роста, ведущую ролл ь играет человеческий фактор, поэтому курс на усиление эффективности всей системы управления тесно связан с кардинальным решением проблем подбора, подготовки и рационального использования персоналла.

Управление кадрами - Многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий специфические особенности и закономерности Знание их крайне необходимо руководителям и специалистам современного производств ва, работникам кадровых служб и служб социального развития для постоянного обеспечения роста эффективности и качества работы В условиях рыночной экономики управление кадрами должно приобрести системно во и завершенность на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования существующих форм и методов кадровой работты.

Комплексный подход к управлению кадрами предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-эконо омических факторов Системный подход отражает учет взаимосвязей между Отдельным аспектам управления кадрами и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создание соответ ствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование системы работы с ПЕРСОНАЛОм.