13 Организация работы с персоналом управления

Основными формами работы с персоналом управления на предприятии являются анализ качественного состава кадров управления, их текущая оценка и аттестация, подбор и подготовка резерва руководителей

131 Анализ качественного состава кадров управления

Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования тот или иной хозяйственной системы, поскольку от личных и деловых качест тв ЭТИХ работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работни ков по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажа работы и вторым социально-демографическим признакам.

Так, анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает определение: количественного состава работников с высшим образованием; качес ственного уровня расстановки работников по должностям; степени рационального использования специалистов с высшим образованием и д.

Показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается путем суммирования числа специалистов с высшим образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, и деления пол изъятие результата на общее количество должностей, требующих замещения специалистами Пример расчета качества расстановки кадров приводится в табл 6.

Таблица 6

Расчет качества расстановки кадров

Показатель качества расстановки специалистов по должностям рассчитывается по формуле

где П ('i J) - элемент табл 6, образующийся на пересечении i-й строки и / го столбца (i = 1, 2, 3; j = 1, 2) Подставив в формулу (10) цифровые данные, получим ностямям:

Большое значение при проведении анализа имеет также определение показателей качества расстановки кадров по специальностям и степени рациональности использования работников, что способствует повышению й качества планирования кадровой работы, определению дополнительной потребности в специалистах и ??является необходимой основой для разработки и осуществления основных мероприятий по совершенствованию п рофессионально-квалификационного состава и расстановки кадров управления Проведение регулярного анализа, отражающего в динамике показатели качественного состава, расстановки и использования специалист ов, является важным условием правильной организации управления работой с кадрами на производстве В процессе такого анализа следует учитывать использование специалистов с высшим образованием на рабочих местах и ??осуществлять Необходимые меры по переводу их на должности, Соответствующие профиля их специальности и квалификации Рабочим документом для проведения данной работы служат номенклатуры должнос тей, подлежащей замещению специалистамами.

В качестве основных показателей должностей в рабочей номенклатуре выступают:

• функциональное описание работ или видов деятельности на рабочем месте;

• уровень образования работника, Необходимый для выполнения функций по данной должности;

• специальность или ряд специальностей, нужных для успешного выполнения функциональных обязанностей;

• стаж работы или опыт профессиональной деятельности, Требуемый для выполнения данных работ

Приведенные показатели определяют структуру требований к рабочему месту руководителя и, следовательно, Необходимую профессионально-квалификационную структуру кадров управления Таким образом, для опре еделения степени соответствия работника требованиям рабочего места необходимо иметь номенклатуру должностей (разрабатываемую на основе типовых номенклатур), которая определяет нормативные требования к каждой должности.

Качественный состав кадров управления целесообразно изучать также с точки зрения длительности их использования в одной должности и анализа должностного пути, что имеет большое значение для совершенст твования подбора и расстановки управленческих кадров Как показал анализ результатов работы цехов основного производства, наиболее высокие темпы роста производительности труда и прирост объемов произво дства оказались в тех цехах, где их руководители занимавшего свои должности в течение трех, максимум четырех лет Исследования показали, что по истечение определенного срока пребывания в должности (как пр Авила, после 5-7 лет) большинство руководителей перестают замечать недостатки, привыкают к ним, а иногда и сами являются их источникоом.

Профессиональный и социальный опыт руководителей имеет, безусловно, большое значение для их эффективной деятельности Однако известно, что опыт может быть как широким, так и повторяющимся Широким опыт том обладают руководители, последовательно работающие в РАЗЛИчНЫХ должностях, а повторяющимся - управленцы, длительное время занимающие одну и ту же должность Такими руководителями решения принимаются осторожнее, у них отмечается тенденция к консерватизму В то же время анализ профессионального пути директоров предприятий показал, что лучшие из них в назначения на эту должность прошли 8-10 должнос тных ступеней, а средняя продолжительность пребывания на каждой из них не превышала 2,5 года Иными словами, эти руководители на предыдущих должностях практически НЕ выходили за пределы периода максима льной эффективности и созревали высокой должности в расцвете сил и творческих возможностей При этом отмечено, что движение специалистов в рамках линейной структуры производства (мастер - начальник уча стка - начальник цеха - директор предприятия) формирует более решительных и ответственных руководителей, а в рамках функциональной структуры (инженер - руководитель группы - начальник отдела - главный специалист) - более осторожных руководителей, но знающих, высококвалифицированных специалистахлистов.

Основной целью работы с кадрами управления является формирование - на базе научно обоснованного подбора и расстановки управленческих работников, а также осуществления ряда планомерных мероприятий портала ганизационного и воспитательного характера - цельного управленческого коллектива, способного решать сложные и разнообразные задачи современного производства Основными направлениями совершенствования к ачественного состава руководящей работников и специалистов, а также формирования цельного управленческого коллектива являются:

• организация профессиональной ориентации и профессионального отбора управленческих кадров, глубокое изучение личностных и деловых качеств работников на основе научно обоснованных оценок их способнос стей и результатов работы

• организация целенаправленной профессиональной подготовки кадров управления в составе резерва для выдвижения, систематическое повышение деловой квалификации, культурного и общеобразовательного уровн ния каждого работника

• организация оптимальной расстановки кадров управления на основе использования современных форм и методов кадровой работы (таких как проведение конкурсов проектов и экзаменов на должность, изучение общественного мнения, организация планомерно профессионального продвижения, повышение эффективности процедур выдвижения руководителей и др);

• повышение уровня воспитательной работы с кадрами управления на основе учета специфики РАЗЛИчНЫХ категорий и групп управленческих работников (таких как молодые специалисты, мастера, заместительская группа и т п), а также организация процесса адаптации работников, направленной на скорейшее достижение ими высокой эффективности управленческого трудда.