Электронная онлайн библиотека orbook.ru


 
Главная - Менеджмент - Книги - Теория и практика управления персоналом - Щекино Г В
Теория и практика управления персоналом - Щекино Г В
<< Содержание < Предыдущая Следующая

133 Принципы и методы работы с резервом руководителей

Под резервом руководящий кадров понимают специально сформированную группу работников, Которые по своим качествам соответствуют требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших их Аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственной деятельности Работа с резервом кадров для выдвижения строится на определенных пр инципах и включает в себя несколько этапев.

Общими принципами работы с резервом руководителей являются такие:

• подбор кандидатов в состав резерва, осуществляющийся по их деловым и личностным качествам с целью решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;

• соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение Учитывая, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы Занимает 5-8 лет, а расцвет творческой деятель ьности человека наступает в 35-40 лет, возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления НЕ должен превышать 25-30 лет Образование кандидата должно быть высшим и, ка к правило, соответствовать профилю будущей производственной деятельностии;

• рациональное определение оптимальной структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь, Euro двух-трех кандидатов;

• осуществление регулярного и систематического поиска кандидатов в резерв руководителей;

• гласность в организации работы с резервом для выдвижения При принятия решения о зачисления кандидата в состав резерва

учитываются итоги производственной деятельности вверенного ему участка работы; выводы последней аттестации; результаты изучения работника путем личного общения, а также итоги исследований общественно ого мнения о кандидатах в руководители; результаты изучения личного дела; другие материалы, характеризующие деловые и личностные качества работник.

Применяются также практические методы подбора: назначение кандидата руководителем коллектива, выполняющего временную задачу; замещение им отсутствующего руководителя на время его командировки, болезн ни, отпуска; стажировка и др Методы подбора кандидатов в резерв схематически показаны на рис 110.

Классификация методовподборакандидатов в резерв руководящих кадров

Наиболее широко применяются такие методы:

• биографический, или изучения документов работника;

• получения произвольных устных и письменных характеристик, или \"интервьюирования\";

• обобщения независимых экспертных мнений;

• психологического тестирования и самооценки работника Биографический метод Наиболее простой; он состоит в изучении объективных показателей личности работника по его документам Этот метод позволяет п Получить объективные данные, связанные с передвижения работника по должностям и профессиям, его образованием и другими показателями Однако он дает неполную информацию об уровне развития личностно-дел овых качеств работникика.

Метод \"интервьюирования\" позволяет узнать новые сведения, однако предоставляет НЕ объективные данные о человеке, а преломленные с учетом отношения работников, обеспечивающих получение необходимой инф формации Это затрудняет получение представления о работнике с объективных позиций Этот метод используется как основной в практике деятельности кадровых работников при подборе кандидатов в резерв на вы движение В процессе осуществления подбора кандидатов представители отдела кадров ведут длительные беседы с работниками разного уровня по заранее разработанным сценарию Основная задача таких бесед сос тоит в получении как можно большей информации о изучаемому работнике с РАЗЛИчНЫХ точек зрения и по разным направлениям его деятельносто деятельности.

В последнее время широко применяются методы обобщения независимых суждений, или независимых экспертных мнений В качестве экспертов используются работники предприятия, хорошо Знающие изучаемому по сов вместной работе и имеющие независимые суждения По специально разработанной анкете осуществляется опрос указанных работников, и полученная информация после соответствующей обработки используется в каче стве дополнительного источника для принятия решения Относительно профессионального движения работникка.

И, наконец, для получения Объективной информации о возможностях и способностях работника часто используется метод психологического тестирования, в процессе которого изучаются личностно-деловые качест тва работника Применение метода тестирования требует особой предварительной подготовки и тестирующих, и тестируемых Указанная работа проводится специалистами-психологами или социологамими.

Изучение личностно-деловых качеств работников требует определенной квалификационной подготовки специалистов кадровых служб и изменения содержания трудовых функций кадровика Новые требования к квалифи икациы кадровиков предполагают:

• умение использовать практически доступные методики осуществления тестирования работников или проведения опроса экспертов;

• умение обеспечить проведение инструктажа и выполнение подготовительной работы по проведению тестирования или опроса экспертов;

• способность создать систему накопления информационного фонда и его обработки для получения наглядных результатов деятельности кадровиков в получении информации о степени развития личностно-деловых качеств работника

• умение совершенствовать систему работы с кадрами с целью повышения их творческой отдачи и развития способностей

ИСТОЧНИКИ ФОРМИРОВАНИЯ резерва руководящей КАДРОВ

При формирование резерва руководящий кадров необходимо определить базовые должности для каждой категории руководителей, а также источники комплектования резерва для выдвижения Например, для замещения я должности начальника участка базовой является должность мастера, должности начальника цеха - должность начальника участка и т д.

Источниками резерва руководящий кадров являются:

• работники, прошедшие аттестацию и Рекомендованные на выдвижение;

• молодые специалисты, проявившие себя на практической работе;

• заместители руководителей разного ранга;

• работники предприятия (организации), оканчивающие высшие учебные заведения без отрыва от производства, и др Структура резерва руководящий кадров определяется соответствующей уровнем управления и но оменклатурой Список должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного ранга, называется его номенклатуреой.

На производстве существуют следующие номенклатуры должностей руководящий работников: министра; генерального директора объединения; начальника комбината; директора предприятия и т д Руководитель опред деленного ранга включает в структуру резерва только то должности, право назначения на которые он имееет.

В резерве каждой номенклатуры Соответствующий руководитель определяет права и обязанности должностных лиц, ответственных за формирование и подготовку резерва руководящий кадров Так, в условиях промыш шленного предприятия начальник участка отвечает за качественный отбор, расстановка и использование специалистов на должностях мастеров, начальник цеха лично ответствен за своевременное и качественное замещение должностей начальников участков, директор завода несет ответственность за создание резерва начальников цехов и их заместителей непосредственную работу по планированию и организации формирова ния, подготовки и воспитания резерва руководящий кадров осуществляет заместитель руководителя организации (предприятия) по кадрам, а также кадровые службыбы.

Таким образом, работа по отбору кандидатов в резерв руководящий кадров предусматривает такие этапы:

• организацию профессиональной ориентации студентов высших учебных заведений и работников предприятия на профессии сферы управления производством, развитие у них свойств, нужных для освоения д. дущей профессиональной деятельности

• сбор информации о кандидатах в резерв для выдвижения, составление развернутое характеристики на каждого кандидата;

• оценку качеств и определение пригодности кандидата к управленческой деятельности, отбор и Зачисление кандидатов в состав резерва с учетом мнения трудовых коллективов

ПОДГОТОВКА резерва РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Одним из важнейших направлений в работе с резервом руководящий кадров является организация их подготовки По мере дальнейшего совершенствования механизма управления производством закономерно повышаются ся требования к профессиональной подготовке современного руководителя Кроме базовой подготовки в высших учебном заведении руководителю любого ранга необходимо еще приобрести дополнительные знания и на выкы в области управленческой деятельностти.

Установлены такие основные виды обучения в системе повышения квалификации и переподготовки кадров, обеспечивающие его непрерывность:

1) систематическое самостоятельное обучение работника (самообразование) по индивидуальному плану, утвержденно его непосредственным руководителем и выполняемому под его контролем;

2) участие НЕ реже одного раза в месяц в постоянно действующих семинарах по производственным и экономическим вопросам как по месту работы, так и на других предприятиях и в организациях;

3) Краткосрочное (по мере необходимости, ки не реже одного раза в год) обучение по месту работы или в учебных заведениях (подразделениях) системы повышения квалификации и переподготовки кадров;

4) длительное периодическое обучение (не реже одного раза в пять лет) в учебных заведениях (подразделениях) системы повышения квалификации и переподготовки кадров;

5) стажировка на передовых предприятиях, в ведущих научных организациях, высших учебных заведениях, в том числе за рубежом;

6) обучение в целевой аспирантуре, докторантуре по темам, интересующим данную организацию или предприятие;

7) переподготовка - получение новой специальности в академии, институтах повышения квалификации, на Специальных факультетах и ??отделениях вузов

Выбор формы обучения кандидатов в резерв зависит от уровня их специального образования, стажа работы, прохождения ими квалификационной учебы, обучения в данный момент, а также от возможностей учебно--материальной базы предприятия (организации, отрасли) организовать учебу требуемой профессиональной направленности в соответствующей форме Заключение о выборе формы обучения кандидатов в резерв дается отделом кадров с учетом выводов лаборатории профориентации и профотбора При этом отдел кадров направляет в отдел подготовки кадров списки кандидатов на Зачисление в резерв Отдел подготовки кадров раз рабатывает учебные программы и планы, устанавливает сроки обучения и организует учебный процессесс.

Для подготовки резерва руководящий кадров кроме установленных видов обучения используются дополнительные формы: обучение в школах управления и бизнеса; учеба в системе соискательства ученых степеней;; организация теоретических семинаров и семинаров по обмену опытом работы; привлечение работников, зачисленных в резерв, к преподавательской работе в системе повышения квалификации и д.

Основными формами подготовки резерва являются воспитание и обучение специалистов непосредственно на производстве путем:

• привлечения к разработке предложений по улучшению производственной деятельности организации (предприятия) в целом или по Отдельным вопросам;

• направления в родственные организации (на предприятия) для изучения опыта работы;

• организации стажировки вновь назначенных руководящей работников в лучших руководителей организаций (предприятий) отрасли;

• привлечения к подготовке и участию в работе научно-технических советов, семинаров, совещаний, к выступлению с бесед, докладами, рефератами по технической, экономической и другой тематике Важным звеном в подготовке будущих руководителей на уровне

предприятия, организации, региона являются школы резерва Зачисление в них оформляется на предприятии приказом руководителя; Возглавляет их, как правило, заместитель руководителя по кадрам методических ое руководство школами резерва осуществляют учебно-курсовые комбинаты, отделы по подготовке кадров, а также социально-психологические службыбы.

Таким образом, процедура принятия обоснованного решения о выдвижения того или иного работника из состава резерва на руководящую должность должна предусматривать:

• наличие нескольких кандидатов на данную должность;

• оценку профессионально нужных качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью;

• сравнительный анализ оценок качеств кандидатов для выбора Наиболее достойного;

• изучение и учет общественного мнения в каждом кандидате на выдвижение

Завершением работы по формированию и подготовке резерва кадров является выдвижение работника на соответствующую должность Расстановка кадров Выступает конечной целью кадровой политики и ключевым звеном ном всей работы с кадрами управления.

Приложение

Форма 1

Список резерва кадров для выдвижения на должности (наименование управления, отдела)

Фамилия, имя, отчество

Занимаемая должность

Год рождения

Образование, когда

и что окончил, квалификация и специальность

На какую должность

рекомендуется

Когда зачислен в резерв, в т ч по рекоменд

аттест комиссии

Отметка о выдвижения (когда и на какую должность)

Начальник отдела, цеха

Форма 2

Карта работника, зачислением в резерв

Карта работника

1 Временное замещение других должностей в период пребывания в резерве

п / п

На какую должность назначается (указать причину)

Время замещения должности

Оценка исполнения должностных обязанностей

2 Повышение квалификации, включая стажировку

Дата

В какой должности

Формы, виды и место повышения квалифика-

Оценка результатов стажировки

 

 

ции, стажировки

3 Выполнение заданий непосредственного руководства

Время

Краткое содержание задания

Оценка выполнения

выполнения

поручения

рекомендации

4 Дополнительные сведения, характеризующие деятельность работника

Дата

Содержание

Результаты

Замечания, пожелания

5 Собеседование с работниками (в том числе по результатам аттестации)

Дата

Краткое содержание

Результаты

Рекомендации

Начальник отдела, цеха

Литература

1 Дрегайло А А, Овчинников О Б Мастер в жизни производственного коллектива - М: Мысль, 1987

2 Оценка кадров управления / Под ред Г X Попова - М: Моск рабочий, 1976

3 Панасюк А Ю Система повышения квалификации и психологическая перестройка кадров - М: Высш шк, 1991

4 Рубан ГС Работа с кадрами на производстве - М.: Тэхника, 1990

5 Удалов Ф Е В одной должности - не более 7 лет / / ЭКО - 1988 - № 12

6 Филиппов А В Работа с кадрами: психологический аспект - М.: Экономика, 1990

7 Щекино ГВ Основы кадрового менеджмента - М.: МЗУУП, 1993

8 Щекино ГВ Практическая психология менеджмента - М.: МЗУУП, 1993



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Электронная библиотека онлайн "Учебники на русском" 2013
orbook.ru