14 Текучесть кадров и пути ее сокращения

141 Анализ текучести кадров на производстве

Под текучестью кадров понимается совокупность увольнений рабочих по собственному желанию или за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины Работа по изучению и снижению текучести кадров в организа ации (на предприятии) включает такие этапы:

• сбор и обработку информации о состоянии, причинах и факторах текучести кадров (определение количественных и качественных характеристик процесса текучести);

• анализ процесса текучести кадров;

• разработку и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров Состояние процесса текучести кадров характеризуется коэффициентом текучести (Кт), частным коэффициентом текучести (Кт ч) и коэффициен нтом интенсивности текучести кадров (Ки т).

Коэффициент текучести кадров используется для оценки размеров текучести в целом по организации (предприятию) и по Отдельным подразделениям Он исчисляется по Отчетный период (месяц, квартал, год) как отношение числа рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а также ушедших по собственному желанию, к среднесписочной численности рабочих.

Частный коэффициент текучести кадров используется для оценки размеров текучести по Отдельным половозрастным, профессиональным, образовательным и вторым группам трудового коллектива Он рассчитывается как отношение числа уволенных в данной группе за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и уволившихся по собственному желанию к среднесписочной численности рабочих данной группы.

Коэффициент интенсивности текучести кадров - отношение частного коэффициента текучести по данной группе, выделяемой по организации в целом или по Отдельным подразделениям, к коэффициенту текучести, в вычисленному соответственно по организации в целом или по Отдельным подразделениям Он показывает, во сколько раз частный коэффициент текучести по данной группе больше или меньше Кт: Кит ~ 1 свидетелей ьствует в среднем (по сравнении с организацией или подразделением) уровне текучести в данной группе; К ит \u003c1 - в том, что интенсивность текучести ниже ее среднего уровня, т е в стабильности группы, К и т 1 - в повышенной текучести Значения К ит позволяют установить влияние на процесс текучести кадров таких факторов, как пол, возраст, образовательный уровень, профессия, квалификация рабочих и т п, а также служит для контроля результативности отдельных мероприятий по снижению текучести При этом низкие значения коэффициента интенсивности текучести кадров не всегда свидетельствуют о нормальном разви тии социальных процессов в коллективе Так, Кит ~ 0,5 в ряде профессиональных групп часто свидетельствует о старении коллективаарении коллектива.

Пример расчета К ит В одном из цехов промышленного предприятия с высоким коэффициентом текучести кадров (Кт = 21,4%) требуется выявить профессиональные группы с наибольшей текучестью и определить ее интенсивность Для этого производится расчет Кт ч и К и т Из табл 7 видно, что наибольшая интенсивность текучести кадров наблюдается среди слесарей-инструментальщиков и фрезеровщиков; группа Токарей обладает средней текучестью; слесари-сборщики и намотчики являются Наиболее стабильными профессиональными группами Исходным материалом для расчета / тч и / ит являются Анкетные данные рабочих, содерж ащиеся в их личных карточка карточках.

Таблица 7

Расчет коэффициентов интенсивности текучести кадров по профессиональным группам

С качественной стороны процесс текучести кадров характеризуется факторами, причинами и мотивами выявле причины и факторы необходимо с целью разработки конкретных мероприятий по снижению текучести; м мотивы же являются исходным материалом для установления причин Причинами текучести кадров называют Наиболее распространенные в данной организации (на предприятии) причины увольнений работников По прои схождению их можно условно разделить на три большие группы: связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами; с неудовлетворенностью рабочих условиями труда и быта; с нарушениями трудовой дисциплинины.

Причины увольнения, вызываемы неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами текучести кадров, под Которым понимаются условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система морал льного и материального стимулирования, организация производства и управления, стиль руководства и взаимоотношения в коллективе, система профессионального продвижения, обеспеченность жильем, санитарно- гигиенические условия труда и т д) Факторы текучести кадров можно сгруппировать по степени возможного целенаправленного воздействия на них, Выделив управляемые, частично управляемые, неуправляемые Кп ервой группе относятся материальные факторы производства и быта рабочих (характер, условия и организация труда, обеспеченность различными материальными благами), ко второй - субъективные факторы произ водства (удовлетворенность работников различными сторонами производственной деятельности), а к третьей - природно-климатические и демографические процессы Факторы выявляются при анализе процесса текуч эсты кадров в подразделенияениях.

Мотивы увольнения являются отражением причин увольнения в сознании работников Мотив устанавливается со слов увольняемы При этом необходимо стремиться выявить истинный мотив, так как работник может скрыть его или неправильно сформулировать, и отличать мотив от причины увольнения Например, одному мотиву - неудовлетворенности размером заработной платы - может соответствовать целый ряд причин: пот эры рабочего времени из-за отсутствия или плохого состояния инструментов, оборудования, из-за плохого обеспечения материалами, деталями; неправильная тарификация работ; отсутствие или небольшой размер премий и др Мотивы текучести кадров можно объединить в несколько групп: профессионально-квалификационные; организация и условия труда; личностные; уровень удовлетворения материальными благами; отноше ния в коллективе; прочиталочие.

Основными факторами и мотивами текучести рабочих на производстве являются:

• низкая заработная плата отдельных групп рабочих в связи с плохой организацией труда и производства;

• отсутствие ритмичности производства; систематическая работа в сверхурочные часы и выходные дни;

• несоответствие выполняемых работ уровню квалификации и основной профессии; неопределенность перспектив профессионального продвижения;

• тяжелые и вредные условия труда; грязная работа на отдельных участках производства;

• плохие взаимоотношения в производственном коллективе, с администрацией;

• неудовлетворенность профессией

Выявление мотивов, факторов и установление причин текучести кадров производится с помощью специальной процедуры, выполняемой представителями кадровой службы организации (предприятия) В нее входят изу ученые анкетных данных, беседы с самим увольняющимся, а также с его коллегами, бригадиром, мастером, начальником участка, результаты которых заносятся в журнал по учету увольненийй.

Состояние текучести кадров анализируется по предприятию и подразделениям: оценивается динамика коэффициента текучести по сравнении с предыдущими периодами; выделяются подразделения с наибольшим значе ением / т; выявляются условия, Которые предопределяют высокий уровень текучести; определяются профессиональные, половозрастные и др группы работников, подверженны высокой текучести кадров, и т д Резу льтаты анализа обобщаются в виде отчета, где дается оценка состояния текучести кадров по организации (предприятию) и ее динамика, делаются выводы, в которых содержатся основные направления для разрабо тки мероприятий по снижению текучести Детальный анализ рекомендуется проводит один раз в год по состоянию на 1 января По состоянию на начало каждого квартала следует определять значения коэффициентов текучести по организации и подразделениям, Сравнивая их со значениями / т за Соответствующий период прошлого ч года.

Для анализа процессов стабилизации трудовых коллективов большое значение Имеют также расчеты коэффициентов сменяемосты кадров и периодов полного обновления коллектива или отдельных профессиональных г групп Коэффициент сменяемосты кадров определяется как отношение уволенных в течение года работников к общему их состава Полный период сменяемосты кадров (П) (в годах) рассчитывается по формуламле

где К см - коэффициент сменяемосты

Аналогично рассчитываются показатели полного периода сменяемосты кадров по Отдельным категориям работников и профессиональным группам При этом длинный период сменяемосты Считается хорошим показателем м, а короткий - плохим.