153 Управление мотивацией и оплатой труда

Выплата заработной платы обычно обусловливается заключением контракта При этом выполняются такие условия:

• срок контракта ограничен Относительно коротким сроком - таким как день, неделя, месяц;

• уровень зарплаты определяется путем переговоров между работником и работодателем

В общем виде зарплата выплачивается Исходя из трех главных критериев: времени, количества, комбинации времени и количества Выплата зарплаты по критерию времени - это традиционный подход, в соответств вии с Которым работники получают плату за фактическое время, проведенное на рабочем месте (повременная оплата труда) Выплата зарплаты по критерию количества - это подход, предполагающий оплату когда чество произведенных изделий или услуг (сдельная оплата труда) Сочетание критериев времени и количества основано на применении гарантированного минимума оплаты и сдельной выработкитки.

Основная зарплата может сопровождаться различными видами доплат, к Которым относятся:

• плата за сверхурочные работы и работу в выходные дни;

• надбавка за работу во вторую или третью смену;

• региональные и специальные надбавки (например, за вредность);

• премии за производительность

Для установления более справедливой оплаты труда работников проводится регулярная оценка работы К основным методам оценки работы относятся следующие

Ранжирование работ Каждая работа оценивается по ее относительной важности для предприятия Рассматриваются Необходимые обязанности, ответственность и квалификация, а затем работы группируются по приблизительно соотнош шению сложности или ценностти.

Классификация работ Этот метод похож на предыдущий и отличается только последовательностью: сначала определяется уровень зарплаты, а затем подробно рассматривается сама работа

Система баллов Работа разбивается на составляющие факторы (обучение, наблюдение и т д), каждый из которых оценивается Ценность работы определяется суммированием всех оценок по каждому фактору

Время бесконтрольносты Этот способ связан с длительностью периода, в течение которого работник может оставаться без наблюдения Этот метод Наиболее целесообразно применять для сферы управления

Политика предприятия в области заработной платы и мотивации работников должна преследовать две главные цели: во-первых, обеспечивать Соответствующий уровень оплаты для облегчения найма рабочей силы и и поддержания оптимальной структуры персонала; во-вторых, побуждать работников к карьере внутри компании, обеспечивая соответствующую оплату за дополнительную ответственность и совершенствование апреля алификациы Для достижения ЭТИХ целей необходимо учитывать такие важные факторы:

• доступность работников требуемого типа квалификации на рынке труда;

• воздействие высокого уровня налогообложения, приводящего к нивелирование различий, что НЕ стимулирует развитие персонала;

• различные условия найма и базу для определения заработной платы

Субъектом политики заработной платы является высшее руководство предприятия На практике же за нее отвечает управляющий персоналом, в обязанности которого входит разработка предложений по созданию гиб бкой и эффективной системы оплаты и мотивации труда на основе сочетания заработной платы и РАЗЛИчНЫХ льгот Льготы предназначены для стимулирования усилий и заинтересованности работников и зависят от к оличественных и качественных показателей увеличения объемов выпуска продукции Финансовые льготы обычно подразделяются на такие видыды:

1) доплаты к основной зарплате в форме премий, индексации или участия в прибыли;

2) ставка сдельная или дифференцированная сдельная;

3) премии по Отдельным видам работ и операций, носящих вспомогательный характер, когда индивидуальные усилия не могут быть оценены даже косвенным методами;

4) целевая льгота, используемая при колебаниях объема работы: (размер оплаты определяется средним уровнем ставок при сокращении производства и льготнымы ставкам при его увеличении)

Таким образом, система оценки и оплаты труда работников на предприятии включает различные формы материального стимулирования, обеспечивающие наем квалифицированной рабочей силы, выпуск конкурентоспос собной продукции формирование стабильного персонала, развитие организации и мотивацию сотрудника.

Литература

1 Дудкин В Е Факторы стабильности Механизаторский кадров-М: Агропромиздат, 1991

2 Ковригин М А Обновление рабочих кадров-М: Мысль, 1989

3 Обозов Н, Щекино ГВ Психология работы с людьми-К, 1990

4 Организация и методика производственно-экономической учебы-М: Высш шк, 1991

5 Хоскинг А Курс предпринимательства: Практич пособие: Пер с англ-М: Междунар отношения, 1993