ТЕМА 8: УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В МЕЖДУНАРОДНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ:

81 Особенности управления человеческими ресурсами в транснациональных корпорациях

• Отличие рынков труда в странах-хозяевах

• Перемещение работников между подразделениями компании, расположенных в разных странах

• Отличие практики управления человеческими ресурсами в различных филиалах

• Национальная ориентация персонала

• Осложнения контроля испола ния

Источники человеческих ресурсов

а) Домашние страны - Экспатрианты

• Техническая компетенция

• Высокая квалификация

• Контроль корпоративной стратегии

б) Страны - хозяева - Местный персонал

• Приспособленность условиям

• Высокие стимулы

• Имидж компании

• Долгосрочные цели персонала

• Мобильность

• Меньшие затраты

в) Третьи страны

• Надежная экспертиза

• Высокие способности к работе

В 1991 году в иностранных компаниях, действующих в США, было занято 4,6 млн американских работников

Таблица 8-1

Источник: Речмен Д Дж, Мескон МХ, Боуи КЛ, Тилл ЖРО Современный бизнес: Учеб а 2т TI - М: Республика, 1995, с201

Критерии отбора персонала для международных назначений

а) Общие критерии

• Технические навыки

• Человеческие навыки

Управляющие дочерними компаниями

• Хорошие коммуникации

• Управленческий талант

• Эмоциональная стабильность

• Способность адаптироваться к новой среде

Функциональные руководители

• Зрелость

• эмоциональная стабильность

• Технические способности к выполнению служебных обязанностей

Операционные менеджеры

• Зрелость

• эмоциональная стабильность

• Занятия локальных законов

• Знание людей страны-хозяина

Американский подход

• Упор на технических навыках

Японский подход

• Упор на поведенческих навыках (клиентов, потребителей, подчиненных и др.)

б) Адаптация к культурным изменениям

• Способность интегрироваться с персоналом другой культуры

• Способность понимать развитие в стране-хозяине

• Способность решать проблемы с различными сетями и перспективами

• Ощущение лучшей точки в другой культуре, политике, религии и этики в адаптации к индивидуальным различиям

• Гибкость в оперативных делах при нехватке помощников и информации

в) Независимость и самообеспеченность

• Потребность в помощниках и наставленных

• Опыт самостоятельной работы (домашний или зарубежный)

• Опыт проектного менеджмента

• Хобби

• Активность на предприятии

• Общественная деятельность

г) Физическое и эмоциональное здоровье

• Соотношение состояния здоровья и условий труда

• Психологическая способность приспособиться к другой культуре

• Способность справиться с культурным шоком

д) Возраст, опыт, образование

• Балансирование между возрастом и опытом

• Степень образования, желательно послевузовского

• Критическое значение международного опыта

е) Языковой тренинг

• Знание английского языка

• Знание других языков

с) Мотивация к зарубежному назначению

• Вера в важность работы за рубежом

• Ожидание приключений и интересной деятельности

• Возможности карьеры

• Рост вознаграждений

же) Семейное положение и зависимость

• Удовлетворение семейной жизнью

• Способность семьи снижать уровень стресса

• Способность семьи адаптироваться к новой культуре

с) Способности лидерства

• Возможности продолжения \"домашнего\" лидерства в зарубежной деятельности

• Специфические черты лидерства, необходимые для успешной деятельности в стране назначения

Факторы, влияющие на зарплату при зарубежных назначениях

• Личность

• Страна

• Стоимость жизни

• Повышение должностного статуса

• Компенсация затруднений зарубежной командировки

• Валюта

• Удаленность района

Проблемы репатриации экспатриантов

• Реадаптация к жизни в домашней стране

• Личные финансовые проблемы

• Продвижение по службе

• Отношения с бывшими коллегами

Рис 8-1 Влияние работы за рубежом на карьеру руководителей американских компаний

Источник: Дэниел Джон Д, Радеба Ли X Международный бизнес:

внешняя среда и деловые операции Пер с англ, 6-е изд-М: \"Дело ЛТД\", 1994, с 705

Таблица 8-2

Типичные расходы на товары и услуги американского экспатриантов (женатого с двумя детьми) в Токио (в долл. США)

Источник: Дениэлс Джон Д, Радеба Ли X, с708

Две основные функции международной профессиональной подготовки

• Формирование у всех менеджеров единого глобального подхода к решению проблем

• Обучение менеджеров решения конкретных проблем, возникающих в деятельности экспатриантов в стране пребывания (хозяина)

Причины тренинга MNCS

1) Организационные причины

• комании стремятся повысить эффективность внеші шньоекономичних операций

• преодоление этноцентризма, овладения менеджерами ценностей других стран

• Улучшение коммуникаций между главным офисом и зарубежными филиалами (подчиненными)

2) Человеческие причины - причины, связанные с персоналом

• Улучшение способности к эффективному взаимодействию благодаря развитию таких качеств: вежливость, пунктуальность, тактичность, аккуратность, чувствительность, надежность, толерантность, уязвимость

• Игнорирование решений менеджеров нижних уровней

• Улучшение общего управленческого стиля

Трудовые отношения в международном контексте

• Подходы к трудовым отношениям в разных странах (условия и оплата труда и др.)

• Международные профсоюзные организации

• Производственная демократия

• Стратегические подходы к международным трудовых отношений

Две основные формы участия работников в управлении международной компанией

• Совместное принятие решений (codetermination) - участие представителей трудового коллектива в заседаниях совета директоров с правом вето, или без него

• Кружки качества (quality countrol circle) - регулярные собрания рабочих, на которых обсуждаются и решаются проблемы на своих рабочих местах

Влияние международных компаний на ослабление позиций профсоюзов при обсуждении коллективного договора:

• Международная диверсификация МНК

• Угроза вывезти предприятие (и рабочие места) за границу

• Сложные структуры и механизмы подчиненности