Электронная онлайн библиотека orbook.ru


 
Главная - Менеджмент - Книги - Менеджмент - Виханский ОС
Менеджмент - Виханский ОС
<< Содержание < Предыдущая Следующая

43 Партисипативная организация

Несмотря на многие преимущества многомерной организации, тем не менее даже с ее помощью бывает трудно создать такую ??структуру, которая устраивала бы всех членов организации и адекватно мотивировала бы ы х деятельность Ряд специалистов Считают, что данная проблема более успешно решается, если членам организации предоставляется право участвовать в принятия решений, касающихся их работы Последнее уто чнение является Принципиальным и отличает в корне организации, построенные на «Участие работников в управлении», или так называемыее партисипатив-ные организации от организаций, где посредством создания органов самоуправления осуществляется некомпетентное вмешательство в работу других членов или частей организации Наглядным примером такого подхода явилось введение в период перестройки на предприятиях бывшего СССР выборности руководителей и создание на них советов трудовых ко оллективов, поставленных волей закона над руководством и призванных демократизировать управление предприятием.

Лежащее в основе Партисипативное организации участие работников всех уровней в управлении предполагает:

• участие в принятие решений;

• участие в установление целей;

• участие в решении проблем

(Мотивационный аспект участия в управлении рассматривается в гл 2)

Принципиальное отличие модели Партисипативное организации от традиционной и с делегирования прав приводится на рис 89

Степень и формы участия в управлении наполняют партисипа-тивность определенными содержанием Различается три степени участия:

• выдвижение предложений;

• выработка альтернативы;

• выбор окончательного решения

Первая степень - выдвижение предложений - не требует введения структурных и других изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем Такой подход все еще широко применяется на предприятиях с централизованным руководс ством.

Рис 89 Различия в принятие решений в традиционной, Партисипативное и делегирующий организациях

Вторая степень - разработка альтернатив - требует уже появления в организации Специальных структур, Которые могли бы эффективно решать эту задачу на практике это выражается в создание временных или постоянных комитетов или комиссий, Которым м поручается выполнять данную работу Примером таких образований могут быть так называемые хозрасчетные или конфликтные комиссии (на российских предприятиях), комитеты по набору кадров в рабочие группы (на американских предприятиях), кружки качества (на японских предприятиях)).

Третья степень - выбор альтернативы - предполагает, что участие в управлении осуществляется в форме работы Специальных советов научно-технического, технико-экономического и управленческого характера Решения таких советов нередко бывают обязательными для тех руководителей, при которых они создаются В состав ЭТИХ советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации (рис. 8 10)10).

Советы Имеют следующие функции:

• несут ответственность за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится этот совет;

• отвечают за интеграцию деятельности подразделений, представленных в нем, с деятельностью одного или двух вышестоящих уровней управления и одного или двух нижестоящих (обычно руководитель каждого ур ровня представительствует помимо «своего» совета еще в двух - «нижнем» и «верхнем»);

• определяют политику (правила и процедуры) подчиненных им подразделений, совместимую с двумя другими уровнями

Важно отметить, что советы НЕ принимают решения по подотчетные им подразделения, они принимают решения только Относительно процессов, происходящих на их уровне

Некоторым советам поручается оценка и одобрение деятельности подотчетного им руководителя Однако право уволить остается за вышестоящим руководством Таким образом, каждый отдельный руководитель получа ает поддержку как сверху, так и снизуу.

Описанные условия придают структуре организации демократический характер: каждое лицо в организации, которое имеет власть над другими, подотчетно их совместному контролю Это предотвращает произвол по в отношении к любому члену организации со стороны любого вышестоящего лица.

партисипативный организации Имеют и другие важные преимущества При правильно организованной работе участие в управлении повышает качество принимаемых решений Рассмотрение большего количества альтернатив атив, привносить больше опыта в обсуждение, богаче становится оценка внешней среды Участие развивает творческое отношение к работе, рождает больше идей, обогащает работу в целом Развивая систему коммун икаций в организации, участие в управлении открывает коммуникационную систему снизу и ослабляет тем самым давление на руководителя со стороны подчиненных В работников появляется чувство собственника повышается мотивация деятельности, они лучше выполняют Принимаемые ими же решения (см гл 2) Создается атмосфера групповой, совместное работы, Значительно улучшающая трудовую мораль и производительность ьльность.

Однако же при неправильном проектировании партисипативные организации сталкиваются с рядом проблем Так, несовместимость иерархии и демократии, заложенная в мышлении человека, может постоянно возвраща ать его к допущения, что власть всегда идет в одном направлении В таком случае трудно спроектировать демократическую организацию, в которой сохраняется иерархия В результате происходит уклон либо в ст Орон неэффективности советов, либо они начинают вмешиваться в дела подотчетных им руководителей и подразделенийий.

 Принципиальная схема структуры партисипативной организации

Рис 810 Принципиальная схема структуры Партисипативное организации

Практика участия показывает, что сильно развитые индивидуалистские начала в человеке вступают в противоречие с давлением коллег, которое оказывается ими на каждого отдельного участника Возникает эффек кт «коллективной эксплуатации», грозящей при определенных обстоятельствах стать более жесткой, чем «начальственная эксплуатация» Коллективный контроль действий руководителя развивает у него популистски ие качества, а в «контролеров» - «коллективный эгоизм», имеющий Разрушительные последствия для предприятий Нередко в связи с приходом нового руководителя, обладающего своим стилем управления, своим вы дением ситуации, возникает необходимость реформирования партисипативных структур Однако это может оказаться сверхсложной задачей, так как партисипативные структуры трудно перестраивать На эффективность ь структур с участием работников в управлении существенное влияние оказывает поддержание баланса в назначаемости сверху и выборности снизу членов советоветов.

партисипативный типы структур используются в различного рода организациях независимо от их размера и отраслевой принадлежности Они, как и многомерные, могут распространяться только на часть или отдел льный уровень в организации Их внедрение может проводится как сверху, так и снизу путем постепенного и последовательного охвата одного уровня за другимм.



 
Главная
Бухгалтерский учет, аудит
Экономика
История
Культурология
Маркетинг
Менеджмент
Налоги
Политэкономия
Право
Страхование
Финансы
Прочие дисциплины
Электронная библиотека онлайн "Учебники на русском" 2013
orbook.ru
Яндекс.Метрика