23 Изменение организационной культуры

С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения Поэтому важно знать, как проводит изменения такого рода способы изменения культуры организации созвучны рассмотренным выше методам поддержания культуры Это:

• измение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

• измение стиля управления кризисом или конфликтом;

• перепроектирование ролей и измение фокуса в программах обу | чения;

• измение критерия стимулирования;

• смена акцентов в кадровой политике;

• смена организационной символики и обрядности

Таблица 103

Типы организационных обрядов

Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот Однако это происходит НЕ неизбежно или автоматически Это связано с той ролью, которую играет в этом проце эссе «передача» культуры и обоснование поведения В зависимости от ситуации связь между изменениями в поведении и культуре в ту или другую сторону может обнаружиться в течение периода, измеряемому от н есколько месяцев до нескольких лет Поэтому для анализа важно различать изменения культуры и другие организационные изменения и исследовать их одновременнонно.

Существует три возможных сочетания изменений в поведении и культуре в организации (рис. 106) В случае первого сочетания происходят изменения 6 культуре без изменений в поведении В этом случае работники могут изменить одно или несколько верований или ценностей, но при этом они НЕ Способны изменить свое соответствующее поведение (квадрант 1) Одни верят, что курить вредно, ки не е могут бросить курить В коммерческих организациях люди меняют свое базовое предположение о влиянии внешней среды, однако для изменения поведения им Не хватает соответствующей известный, навыков и уменийй.

Рис 106 Возможные сочетания взаимодействия изменений поведения и культуры (по В Сате)

Во всех ЭТИХ и им подобных случаях главной проблемой является то, что люди в организации не обладают требуемыми для изменения поведения в данных условиях способностями и подготовкой Как показывает пра актика, решить эту проблему можно скорее путем научения (учиться на своих ошибках) в организации (на работе), чем вне последней.

Второе сочетание - это изменения поведения без изменений в культуре (квадрант 3) В этом случае один или более членов организации, а может быть даже группа или группы работников могут быть убеждены в том, что организационные изменения Должны произойти, хотя при этом от тдельные работники могут НЕ хотеть этого В зависимости от статуса и Влиятельность первых изменения в организации могут происходить в задуманного ими направлении Противники изменений формально будут вын уждены следовать выбранного курса на изменения и даже примут новые символы, но внутреннее несогласие будет мешать переводу нового в базовые термины организационной культуры (предположения, верования и ценности) Да, сейчас во многих коммерческих организациях работают люди «старой закалки», добросовестно выполняя свою работу на профессиональном уровне в новых условиях, однако при этом сохраняя стар ое мировоззрениение.

Главная проблема в этом случае - это отсутствие приверженность и последовательности в переводе своего формального поведения в термины новой культуры, образно говоря, в привычку Люди меняют свое Формальное поведение либо из-за боязни потерять получаемую компенсацию, либо получают удовлетворение от умения подстроиться к новому положению дел, а не спустя, что они на самом деле глубоко верят и ценят то, что их просят делать

Третье сочетание - изменения происходят и в области поведения, и в области культуры Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди по-настоящему и искренне верят и ценят то, как они по-новому делают свою работу Постоянность при этом возникает из-за того, что каждая из сторо он (поведение и культура) взаимно усиливают и поддерживают друг друга Это, в свою очередь, развивает внутреннее удовлетворение в силу того, что люди действительно все больше верят в изменения и ценят их, меняя свое поведение и дальшее.

Широко известно, что многие творческие группы и организации в науке, образовании и искусстве, функционирующие на свободной коммерческой основе, во многом добились своих успехов в силу именно вышеприв веденных событий, поверив в свои способности делать дело по-новому и Достигнув для себя внутреннего согласия с этим через принятие новой культуры

При проведении изменений в культуре организации возникает ряд трудностей

В особенности эти трудности порождаются сопротивлением изменениям культуры Это становится явно заметным, когда изменения начинают затрагивать Глубинное содержание организационной культуры (базовые пр редположения, верования и ценности) Отмечено, что проведение радикальных и быстрых изменений в содержании организационной культуры происходит с большими трудностями и более болезненно, чем проведение медленных изменений Аналогичная взаимосвязь обнаруживается при проведении изменений в организациях с сильной и слабой организационной культурой В целом степень сопротивления изменениям в культуре орга низации пропорциональна величине изменений по содержанию, то степени их радикальности и силе преобладающей в организации культурыьтуры.

Изменения в культуре могут либо предшествовать, либо следовать за изменениями поведения Первое происходит тогда, когда имеются безусловные доказательства значительного преимущества новых базовых пред дположений по сравнении с существующими В этом случае от людей требуется одно - приобретение новых знаний, компетенции и навыков, нужных для выработки соответствующих образцов поведенияя.

В том же случае, когда не имеется очевидных доказательств преимущества новых предположений, изменения культуры скорее всего следуют за изменениями поведения Может сложиться и такая ситуация, при кото оройя изменения в культуре могут произойти намного позже после изменений поведения или даже никогда НЕ состояться Специалисты рекомендуют МЕНЕНДЖЕР, попавшим в подобную ситуацию, «ловит момент» Если менеджеры не могут сделать этого сами, то следует использовать услуги консультантов И в том, и в другом случае требуется «агент изменений», Который вмешается в процесс воздействия на Желаемые изменен ия культуры При этом Возможны два следующих подхода:ода:

• добиться от людей в организации принятия новых верований и ценностей (процессы 1, 2 и 3 на рис 107);

• включение и социализация новых людей в организации и увольнение людей (процессы 4 и 5 на рис 107)

Рис 10 июля Модель воспроизводства организационной культуры

(по ОСАО)

Важно определение факта изменения культуры Когда происходят изменения в поведении в организации, то определить это несложно, так как все как бы лежит на поверхности В случае с культурой изменения прои исходят в умах людей и трудно быть уверенным, произошли изменения или нет Хорошей проверкой результативности изменений культуры является тот факт, что после ухода из организации лидера - проводника эт ой новой культуры люди продолжают вести себя по-новому Если руководство организации Пытается выяснить, произошли ли изменения в культуре, то это же косвенно свидетельствует о том, удалось ли на самом деле этого достичь или нетнет.

Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения в состояния, необходимого для достижения желательно уровня организаци ионной эффективности Говоря другими словами, это требуется при значительных и динамичных корректировки «правил игры», к Которым можно отнести следующие:

• повышение организационной эффективности и морали;

• основательное изменение миссии организации;

• усиление международной конкуренции;

• Значительные технологические изменения;

• важные изменения на рынке;

• поглощения, слияния, совместные предприятия;

• быстрый рост организации;

• переход от «семейного» бизнеса к профессиональному управлению;

• вступление во внешнеэкономическую деятельность